Warum sollte HR ein zweites Interview planen?

Planen Sie Ihre qualifiziertesten Kandidaten für ein zweites Vorstellungsgespräch? Wenn nicht, möchten Sie vielleicht die Praxis übernehmen. Ein zweites Bewerbungsgespräch mit einem Bewerber kann Ihnen viel darüber erzählen, was Sie wissen müssen, um die Qualifikationen und die kulturelle Eignung Ihres Kandidaten zu beurteilen.

Beim ersten Bewerbungsgespräch treffen Sie oder Ihre Teammitglieder, abhängig von den Einstellungspraktiken Ihrer Organisation, die Kandidaten und bewerten grundlegende Qualifikationen und kulturelle Passform.

Aber Sie müssen darüber nachdenken, einen Angestellten mehr als eine Freundschaft oder eine Ehe einzustellen.

Die Beschäftigung kann Jahre dauern. Unterschreiben Sie Leute nach einem Treffen auf unbestimmte Zeit? Ich wette nicht. Sie müssen auf Sie wachsen, und Ihr Vertrauen in ein Jobangebot muss wachsen und Gewissheit gewinnen.

Die Arbeitgeber planen ein zweites Gespräch, um ihr Wissen über den Kandidaten zu erweitern und das Gefühl zu vermitteln, dass Sie sich wohl fühlen, dass Sie und andere Mitarbeiter des Unternehmens erfolgreich mit dem Einzelnen arbeiten können.

Damit der Kandidat es zu einem zweiten Interview schafft, gehörte er oder sie zu Ihren qualifiziertesten und beliebtesten Interviewten. Vor dem ersten Gespräch haben Sie bereits Zeit in die Prüfung von Bewerbungen und Anschreiben investiert, Telefoninterviews durchgeführt, um das Feld zu verengen, und als Ergebnis haben Sie die potenziellen Mitarbeiter ausgewählt, um zu Vor-Ort-Interviews zu kommen.

Ihre besten Aussichten erhalten ein zweites Interview

Die Kandidaten, die Sie für ein zweites Interview auswählen, sind Ihre besten Aussichten.

Sie sind ein kleiner Prozentsatz der Personen, die Sie anfangs interviewt haben. Deshalb ist ein zweites Interview eine gute Idee.

• Wenn Sie der Einstellungsmanager sind, haben Sie erste positive Eindrücke vom ersten Interview über die Fähigkeiten des Kandidaten und die mögliche kulturelle Anpassung. Sie müssen Ihre ersten Eindrücke bestätigen, um sich bei einem Stellenangebot wohl zu fühlen.
• Sie möchten die Gruppe der Mitarbeiter hinzufügen, die den Kandidaten ursprünglich befragt haben. Während in einem ersten Interview der Kandidat möglicherweise HR-Mitarbeiter, den Personalchef und ein paar andere getroffen hat, werden Sie bei einem zweiten Gespräch mehr Mitarbeiter hinzufügen wollen. Ihre Interviewer sollten auch den Personalverantwortlichen und die HR-Mitarbeiter sowie den für die Abteilung verantwortlichen Manager erneut einbeziehen.
  Sie gestatten vielen Mitarbeitern, an der Überprüfung der Qualifikationen und der Interaktion des potenziellen Mitarbeiters mitzuwirken. Es ist gut, denn je mehr Mitarbeiter besitzen und die Verantwortung für die Einstellung teilen, desto besser. Sie werden in den Erfolg des neuen Mitarbeiters investiert.
• Ein zweites Interview dauert in der Regel einen halben bis einen ganzen Tag. Infolgedessen kann Ihr Team beurteilen, ob die Person beim ersten Interview die Person bleibt, von der sie dachten, sie sei .Die Menschen sind in der Lage, ein Bild davon zu vermitteln, wer sie für ein paar Stunden sind, aber die meisten Menschen können ein Bild einen ganzen Tag lang nicht vortäuschen. In diesem Zeitrahmen nimmt Ihr Team den Antragsteller auch zu einer Mahlzeit mit, und dies gibt Ihnen einen weiteren Einblick in die Manieren, sozialen Kompetenzen und interpersonellen Interaktionsfähigkeiten des Kandidaten.
• Sie haben in einem zweiten Gespräch unterschiedliche Erwartungen an Ihre Kandidaten, und Sie möchten sehen, ob Ihr Kandidat sich erhebt, um sie zu erfüllen. Im zweiten Interview hat der Kandidat die Möglichkeit, Sie, Ihre Mitarbeiter, das Unternehmen und mehr zu recherchieren. Er hat mehrere Stunden über den Job und seine Herausforderungen mit den aktuellen Mitarbeitern gesprochen. Angenommen, Sie haben ihm eine Tagesordnung gegeben - die ich empfehle -, hat er auch die Mitarbeiter recherchiert, mit denen er sich unterhalten wird.
  Während eines zweiten Interviews sollte er in der Lage sein, seine Ideen für die Position und was er beitragen kann, wenn er für den Job ausgewählt wurde, zu erzählen. Er sollte in der Lage sein, eine Linie zwischen seinen Fähigkeiten und Erfahrungen und den Bedürfnissen der Position zu ziehen.
  Deshalb unterscheiden sich die Fragen, die Sie während eines zweiten Interviews stellen, von den ersten Interviewfragen - spezifischer und bemerkenswert durch das bereichernde Detail, das sie fördern. Sie geben dem Kandidaten die Möglichkeit, die Fähigkeiten und Kenntnisse, die er Ihrer Abteilung zu bieten hat, zu beleuchten.
• Seien auch Sie bereit, Fragen des Kandidaten zu beantworten. Es ist ihre Gelegenheit, sich über Ihre Firma zu informieren und herauszufinden, ob sie sich einfügen wird. Das zweite Interview bringt oft detaillierte Fragen, während der Kandidat mit Ihnen zusammenarbeitet, um zu sehen, ob diese Ehe funktionieren wird.
  Die Kandidaten stellen Fragen, die von der Frage, warum der aktuelle Mitarbeiter gegangen ist, bis hin zu den Erwartungen Ihrer Mitarbeiter an den Job reichen. Sie fragen nach Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zum weiteren Karrierewachstum. Sie müssen detaillierte Antworten vorbereiten, damit beide Parteien ihren Teil dazu beitragen, festzustellen, ob das Spiel gut passt.
• Wenn Sie Ihre Kandidaten bitten, vor dem Vorstellungsgespräch einen berufsbezogenen Test oder eine Aufgabe zu absolvieren, hören und sehen Sie die Ergebnisse der Bemühungen des Kandidaten. Eine zunehmende Popularität, ein berufsbezogener Test oder eine Aufgabe gibt Aufschluss darüber, wie der Kandidat die Arbeit angeht.
  Sie können Kreativität, Folgsamkeit, Gründlichkeit, Erfahrung und eine Vielzahl anderer persönlicher und beruflicher Eigenschaften bewerten. In einigen Einstellungen kann das zweite Interview den tatsächlichen Test
  beinhalten. Zum Beispiel wird ein Tech-Mitarbeiter gebeten, ein Problem auf einem Whiteboard zu lösen, oder ein Kundensupport-Kandidat wird gebeten, auf mehrere Kunden-E-Mails zu antworten.
• Im Wettbewerb um Mitarbeiter mit knapper Kompetenz wird das zweite Gespräch zunehmend zu einer Chance, Ihre Organisation an den Kandidaten zu vermarkten. Verwenden Sie das zweite Interview, um zu demonstrieren, wie das Leben für Ihr Unternehmen funktioniert. Lassen Sie Ihre aktuellen Mitarbeiter Geschichten über das Unternehmen erzählen. Geschichten beleuchten Ihre Kultur und vermitteln ein Gefühl für die Arbeitsumgebung und ihre Herausforderungen und Erwartungen.
  Bieten Sie Informationen über Vorteile und Vergünstigungen an, insbesondere Vergünstigungen, die möglicherweise nicht in Ihrem Stellenangebot angezeigt wurden. Gleichzeitig müssen Sie die kulturelle Passform Ihres potenziellen Kunden mit Ihrem harten Verkauf in Einklang bringen.

Sind Sie davon überzeugt, dass Sie ein zweites Gespräch mit Ihren potenziellen Mitarbeitern führen müssen? Ich hoffe es. Ein zweites Interview gibt Ihrem Einstellungs-Team notwendige Informationen, eine Möglichkeit, interpersonell mit Ihren Bewerbern zu interagieren, und ein viel besseres Gefühl dafür, ob die Beziehung das Potenzial hat zu arbeiten. Sie treffen bessere Einstellungsentscheidungen, wenn Sie alle diese zusätzlichen Informationen haben.

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