Feuern eines Mitarbeiters ohne Leistungsverbesserungsplan

Leistungsverbesserungspläne (PIPs) sind der Goldstandard der Mitarbeiterdisziplin. Wenn Sie ein ernstes Problem haben, feuern Sie nicht einfach den Angestellten, Sie machen einen formalen Plan für seine Verbesserung, treffen sich häufig mit dem Angestellten und hoffen, Verbesserung zu sehen. Wenn Sie keine Verbesserung sehen, feuern Sie den Mitarbeiter ab.

Dies ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. In allen Staaten außer Montana ist die Beschäftigung willkürlich. Das bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund entlassen können (solange dieser Grund nicht gesetzlich verboten ist, wie zB aufgrund von Rasse, Schwangerschaft oder Behinderung) und dass ein Mitarbeiter ohne Vorwarnung aus irgendeinem Grund kündigen kann.

Sie können häufig Dinge tun, die eine zweiwöchige oder längere Kündigungsfrist von einem Mitarbeiter fördern, dies ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben. Es sei denn, Ihre Angestellten sind in irgendeiner Weise unter Vertrag (wie eine Gewerkschaftssituation), Sie müssen keine fortschrittliche Disziplin machen.

Aber die meisten Unternehmen verzichten nicht auf Disziplin. Sie machen Verbesserungspläne für ihre Mitarbeiter. Sie machen eine Reihe von Briefen und Hinweisen. Mitarbeiter erwarten es. Die Gerichte ziehen es vor, es zu sehen. Und da der Umsatz teuer ist und die Aufrechterhaltung des guten Willens bei Ihren anderen Mitarbeitern wichtig ist, ist es finanziell sehr sinnvoll, Probleme zu beheben, anstatt sie zu entlassen. Aber gibt es Situationen, in denen Sie einen Mitarbeiter ohne lange Warnzeit abfeuern sollten? Ja. Unbedingt. Hier sind ein paar von ihnen.

Diebstahl, Kämpfe oder Sex im Kopiererraum

Wenn du John und Jane betrittst, die sich auf unpassende Weise hinter den Aktenkästen verhalten, sag ihnen, dass sie ihre Kleidung wieder anziehen und sammeln sollen. der Rest ihrer persönlichen Gegenstände von ihren Schreibtischen als heute ist ihr letzter Tag.

Sie haben es selbst gesehen, es ist keine Untersuchung nötig, und das Verhalten ist so stark, dass es nicht nötig ist, es zu sabbern und zu überbieten.

Wenn du stattdessen John mit einem Drucker zu seinem Auto gehst oder Jane ein Paket mit ungepaarten Zigaretten in der Handtasche hat, ist es auch an der Zeit, den Angestellten abzufeuern. Diebstahl ist nicht zu ignorieren oder zuzulassen - nicht einmal ein bisschen.

Sie wollen keine Umgebung, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, ohne Konsequenzen aus dem Unternehmen zu stehlen. Unternehmen verlieren jedes Jahr Millionen von Dollar an Mitarbeiterdiebstahl, und Sie wollen nicht, dass Ihre geschäftlichen Verluste zu diesen Zahlen beitragen.

Aber was ist mit einem Kampf? Diese Situation ist schwieriger zu klären. Wenn Jane aufsteht und John ohne Provokation ins Gesicht schlägt, ist es leicht zu sagen, dass Jane gefeuert wird. Aber wenn es weniger klar ist, wer den Kampf begonnen hat, sollten Sie sich die Zeit nehmen, die Details zu sortieren, anstatt nur beide Mitarbeiter zu entlassen.

Jane hat John vielleicht ins Gesicht geschlagen, aber war es das, weil es das 33. Mal war, dass er einen unanständigen Kommentar an sie gerichtet hatte?Wenn beide kämpfen, handelt einer in Selbstverteidigung? Stellen Sie sicher, dass Sie die Geschichte kennen, bevor Sie jemanden feuern. Und sammeln Sie Aussagen von Zeugen, wenn andere Mitarbeiter die Auseinandersetzung sahen.

Aussetzung anstelle eines Leistungsverbesserungsplans

In einigen der obigen Fälle möchten Sie vielleicht warten, bevor Sie den Mitarbeiter entlassen - suspendieren Sie den Mitarbeiter, während Sie die Umstände untersuchen. Nein, kämpfen ist nicht etwas, für das Sie im Allgemeinen ein PIP schreiben müssten, aber Sie wollen, dass beide Personen den Arbeitsplatz verlassen, während Sie die verantwortliche Person aussortieren und eine vernünftige Lösung für das Problem finden.

Während Jane niemanden schlagen sollte, wenn John ihr unzüchtige Kommentare machte, wollten sie Jane nicht feuern, wenn sie die sexuelle Belästigung gemeldet hatte und die Firma es nicht gestoppt hatte. Ein Gericht könnte diesen Schuß als Vergeltung ansehen.

Abhängigkeiten sind nützliche Werkzeuge, um Fehler in einem Problem zu ermitteln. Oft sieht man den Mitarbeiter nicht stehlen - jemand anderes tut es. Sie könnten eine Kundenbeschwerde erhalten, dass eine Angestellte unaussprechlich unhöflich war oder dass sie die HIPAA-Anforderungen verletzt und die Diagnose eines Patienten mit einem Freund geteilt hat. Sie möchten diese Berichte nicht für bare Münze nehmen.

Kunden haben nicht immer recht (und sind häufig falsch). Ein Mitarbeiter kann glauben, dass etwas der Fall ist, und sie kann sich irren. Oder der berichtende Mitarbeiter könnte nur eine schreckliche, rachsüchtige Person sein. Sie müssen es herausfinden, bevor Sie etwas unternehmen.

Die Entfernung des Angeklagten vom Arbeitsplatz während der Untersuchung kann dazu beitragen, die Büroangleichung zu verringern, während Sie die Arbeit erledigen. Und wenn sich herausstellt, dass John wirklich gestohlen hat, willst du ihn sowieso nicht mehr.

Wenn Sie Ihre Untersuchung durchführen und feststellen, dass sich der Mitarbeiter des Fehlverhaltens schuldig gemacht hat, feuern Sie den Mitarbeiter ab. Wenn Sie feststellen, dass der Mitarbeiter unschuldig ist, stellen Sie die Person für die Sperrzeit wieder ein. Es ist richtig und fair.

Vorsicht bei schnellem Schießen

Sogar anscheinend schwarz-weiß Fälle erfordern oft ein wenig Vorsicht. Warum? Weil Sie auf der ganzen Linie gerecht sein wollen. Sie feuern John, weil er einen Drucker gestohlen hat. Das macht Sinn, oder? Aber wenn Sie herausfinden, dass vier andere Angestellte teure Ausrüstung mitgenommen haben und andere Manager sich dessen bewusst waren und nichts unternommen wurde, haben Sie John ungerecht behandelt.

Sicherlich sollte niemand einen Drucker stehlen, aber viele Unternehmen erlauben es den Mitarbeitern, zu Hause die Geräte des Unternehmens zu nutzen, oder sie ignorieren ein wenig Diebstahl. (Wer hat nicht mindestens ein paar Arbeitsplatz Stifte in ihrem Haus?) Sie wollen sicherstellen, dass die Unternehmenspolitik für alle gilt - Einstieg oder Executive.

Wenn Sie mehr Flexibilität bei Führungskräften wünschen, dann machen Sie das zur offiziellen Richtlinie: Mitarbeiter, die Stufe 15 oder höher sind, können Firmenausrüstung mit nach Hause nehmen, mit der Gewissheit, dass sie diese zurückgeben, wenn sie das Unternehmen verlassen.

Der Schlüssel ist hier die Konsistenz und die Einhaltung der Richtlinien. Alle Manager müssen Angelegenheiten mit den gleichen Richtlinien behandeln.Eine einfache Möglichkeit, dies sicherzustellen, besteht darin, eine HR-Genehmigung für alle Terminierungen zu verlangen. Mit dieser Anforderung kann eine zentrale Gruppe sagen: "Nein, Sie können diesen Mitarbeiter nicht entlassen, weil wir dieses Verhalten in der Vergangenheit erlaubt haben. "

Was ist mit Insubordination?

Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der sich weigert, das zu tun, was Sie gefragt haben, sollten Sie diese Person sofort an Ort und Stelle feuern. Recht? Falsch? Wie wäre es wohl falsch? Warum weigert sich der Mitarbeiter? Ist Ihre Anfrage angemessen? Ist der Mitarbeiter richtig geschult?

Wird dies ihre Stunden in Überstunden verwandeln, was du ihnen wiederholt gesagt hast, nicht zu arbeiten? Versteht der Mitarbeiter den Umfang seiner Arbeit nicht? Soll der Mitarbeiter mehr Hintergrundinformationen erhalten?

Sie müssen alle diese Probleme berücksichtigen, bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen. Ein einmaliger Fall von Insubordination ist eine ausgezeichnete Zeit, um einen Mitarbeiter auf einen Leistungsverbesserungsplan zu setzen, so dass der Mitarbeiter versteht, dass er tun muss, wie der Chef es leitet. Sie werden überrascht sein, wie viele Menschen nicht verstehen, wie die Arbeitswelt funktioniert.

Denken Sie daran, nur weil Sie jemanden entlassen können, ohne einen langwierigen Plan zur Verbesserung der Performance durchlaufen zu müssen, müssen Sie das nicht. PIPs sind immer noch der Goldstandard für Mitarbeiterdisziplin. Sie müssen sie wann immer möglich verwenden, um einem Mitarbeiter zu helfen, sein Verhalten und seine Leistung zu verbessern. Das Feuern ist der letzte Ausweg und keine erste Option.