Stufe 6 des Änderungsmanagements: Integration

Wir freuen uns auf Stufe 6 bei der Bewältigung des Wandels. Sie haben die letzte Phase der Erstellung und Verwaltung von Änderungen in Ihrer Organisation erreicht - Integration. In dieser Phase sind Sie in der Lage, die Änderungen, an denen Sie gearbeitet haben, in den fünf Anfangsphasen, in denen sich das Engagement der Mitarbeiter für Veränderungen eingestellt hat, vollständig zu integrieren.

Phase 6: Integration

Während der Integrationsphase nimmt die Organisation die Änderungen vor, an denen sie "Teil unserer Geschäftsabläufe" gearbeitet hat. Die Änderungen werden integraler Bestandteil der Funktionsweise der Organisation.

Mitarbeiter können sich nicht mehr erinnern, wie die Organisation vor den Änderungen gearbeitet hat. Oder ihre Erinnerungen sind bis zu dem Punkt verblasst, an dem sie sich nicht mehr um die alten Wege kümmern, Dinge zu tun.

Um diese letzte Phase durchzuführen, müssen Sie die Änderungen in alle Systeme und Prozesse in der Organisation einbauen, damit die Änderungen für Ihre Arbeit grundlegend sind. Die Änderungen werden sich also darauf auswirken, wie Sie Mitarbeiter einstellen, wie Sie Anerkennung bieten und was Sie erkennen und wie Sie den Erfolg und die Beiträge von Mitarbeitern messen.

Erneuern Sie Ihre Organisation nach der Änderung

In der Einführungs- / Bewusstseinsphase und der Untersuchungsphase wurden Sie mit dem Konzept vertraut gemacht, Ihre Organisation aufzutauen, damit Sie Ihre alten Verhaltensmuster verlernen konnten, bevor Änderungen vorgenommen werden konnten. geschehen. Sie haben Kurt Lewin kennengelernt, der Vorschläge machte, wie Ihre Organisation die Einführung der Änderungen freischalten könnte.

Während dieser Phase empfiehlt Lewin, dass Ihre Organisation nach den Änderungen erneut einfrieren muss. Dazu muss das Management alles tun, um Ihre Organisation auf dem neuen Funktionsniveau zu stabilisieren.

Bevor Sie das tun, müssen Sie jedoch beurteilen, ob die von Ihnen vorgenommenen Änderungen auf dem gewünschten neuen Level durchgeführt wurden.

Zeitüberschreitung, Verstärkung der Änderungen und Verständnis sind erforderlich, um die Organisation auf der neuen Ebene wieder einzufrieren. Menschen tendieren dazu, in die Komfortzone von altem, eingeübtem Verhalten zurückzufallen, es sei denn, Manager und Mitarbeiter sind stets wachsam und unterstützen ständig die neuen Verhaltensweisen.

Identifizieren zusätzlicher Anforderungen für Änderungen

Diese Phase kann viel länger dauern als erwartet, da die neuen Verhaltensweisen der Mitarbeiter verstärkt, erkannt und belohnt werden. Beachten Sie auch, dass Ihre anfänglichen Änderungen wahrscheinlich zusätzliche Änderungen erforderlich machen.

Eine dauerhafte Integration der Änderungen in die Organisation erfordert, dass Änderungsleiter und Manager diese zusätzlichen Änderungen ansprechen, die im Rest der Organisation als Reaktion auf die anfänglichen Änderungen erforderlich sind. Fragen Sie sich selbst, welche anderen Systeme aktualisiert werden müssen.

Wenn beispielsweise die Änderungen, die Sie vorgenommen haben, von einem Arbeitsplatz mit einzelnen Mitarbeitern zur Bildung von Mitarbeitern in Arbeitsteams wechseln, muss sich viel ändern. Sie müssen sich mit Belohnungen und Erkennungssystemen auseinandersetzen, um Mitarbeiter dafür zu belohnen, dass sie effektiv als Teammitglieder beitragen.

Sie müssen das Leistungsverwaltungssystem ändern, um die Teamarbeit zu verstärken.

Sie müssen die Gehaltssysteme der Mitarbeiter ändern, um einen Teil der Gehaltserhöhungen oder Boni von ihrem Beitrag zum Gesamtteam abhängig zu machen. Anstatt alle individuellen Ziele festzulegen, müssen Sie gemeinsame Teamziele haben.

Es ist schwierig, Änderungen vollständig zu integrieren, es sei denn, Sie ändern die anderen Arbeitsprozesse, um die von Ihnen vorgenommenen Änderungen zu unterstützen und zu verstärken.

Systeme und Prozesse, die geändert werden müssen

Während der Integrationsphase sollten sich Manager und Teammitglieder auf die folgenden Systeme konzentrieren.

Einstellung

• Ihre Organisation muss möglicherweise Mitarbeiter einstellen, die aufgrund der Notwendigkeit einer ständigen Unterstützung der Änderungen neue Fähigkeiten und Erfahrungen haben.
• Die Orientierung für neue Mitarbeiter muss die Änderungen enthalten.
• Sie müssen das Mitarbeiterhandbuch neu schreiben, um die Änderungen zu übernehmen.

Schulung

• Es ist wahrscheinlich, dass Sie fortlaufende technische Schulungskurse für neue Mitarbeiter benötigen und die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Mitarbeiter verbessern.
• Sie müssen weiterhin Mitarbeiter im Change Management und in allen Human Relations-Qualifikationen schulen, die für Ihre veränderte Organisation aktualisiert werden müssen.

Organisationsstruktur

• Treffen Sie Entscheidungen darüber, wie Sie Ihre Organisation nach den Änderungen strukturieren müssen. Setzen Sie sich dafür ein, den Mitarbeitern das Was, Warum und Wie der Änderungen schnell und detailliert mitzuteilen.
• Betrachten Sie die persönlichen Reaktionen von Organisationsmitgliedern, die Macht, Autorität oder Status in der neuen Organisationsstruktur verlieren könnten; untersuchen Möglichkeiten, um ihren Verlust zu kompensieren oder zu verbessern.

Belohnungen und Anerkennung

• Entwickeln Sie neue Belohnungssysteme, einschließlich Änderungen an Performance-Management-Prozessen, um die Integration der Änderungen in Ihre Organisation zu unterstützen.
• Überlegen Sie, wie Ihr informelles Mitarbeitererkennungssystem die Änderungen belohnt oder darauf reagiert.
• Planen und feiern Sie mit Ihren Mitarbeitern, während Sie die Änderungen vollständig in Ihre Organisation integrieren. Ja, diese sechste Etappe verdient zusätzlich zu den Feierlichkeiten, die ihr auf dem Weg gehalten habt.

Kommunikation

• Entwickeln Sie fortlaufende und konsistente Kommunikationsansätze wie z. B. wöchentliche Meetings, wöchentliche Abteilungsbesprechungen, schriftliche Updates in Yammer oder welche elektronischen Kommunikationssysteme Sie verwenden.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern ständig Feedback zum Status der organisatorischen Änderungen.
• Stellen Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich Feedback zum Status ihrer eigenen Leistung innerhalb der Systeme zur Verfügung, die neu erstellt wurden, um die Änderungen durchzuführen.

Was passiert, wenn die Organisation die Änderungen nicht integriert?

Wenn Sie die Prozesse und Systeme nicht ändern, um die Änderungen zu unterstützen und zu verstärken, wird es für Ihr Unternehmen schwierig oder unmöglich, die Änderungen jemals vollständig zu integrieren.Wenn Sie Ihre Organisation nicht erneut in die geänderte Umgebung einfrieren, wirkt sich dies auch auf Ihre Fähigkeit zur Integration der Änderungen aus.

Sie möchten nicht, dass die Mitarbeiter sehen, dass Sie die Änderungen nicht ernst nehmen. Sie haben ungezählte Energie - sowohl psychische als auch andere - in diese sechs Stadien der Veränderung investiert.

Wenn Sie zulassen, dass die Änderungen auf der Strecke bleiben, schaffen Sie eine Umgebung, in der Mitarbeiter weniger wahrscheinlich sind und sogar nicht mehr in der Lage sind, sich in Zukunft zu ändern. Denken Sie daran, täuschen Sie mich einmal, beschämen Sie sich, täuschen Sie mich zweimal, Schande auf mich.

Ihre Mitarbeiter entwickeln Veränderungs-Langeweile oder -Müdigkeit, wenn Sie sie bitten, sich zu oft zu ändern. Aber nichts verlangsamt die benötigten Veränderungen wesentlich stärker als Mitarbeiter, die sich in der Vergangenheit getäuscht fühlen.