Dumme Dinge Organisationen tun, um Beziehungen zu vermasseln

Selbst die besten Organisationen machen regelmäßig Fehler im Umgang mit Menschen. Sie vermasseln ihre Chance, effektive, erfolgreiche und positive Mitarbeiterbeziehungen zu schaffen.

Sie behandeln Menschen wie Kinder und fragen dann, warum Menschen so häufig ihre Erwartungen nicht erfüllen. Manager wenden unterschiedliche Regeln an verschiedene Mitarbeiter an und fragen sich, warum Arbeitsplatznegativität so hoch ist. Die Leute arbeiten hart und erhalten selten positives Feedback.

Gleichzeitig investieren viele Organisationen ungeheure Energie in Maßnahmen, die sicherstellen, dass Mitarbeiter unglücklich sind. Sie sorgen für ineffektive Ergebnisse der Mitarbeiterbeziehungen. Einer der wichtigsten aktuellen Trends in Organisationen ist zum Beispiel die Erhöhung der Beteiligung und des Inputs der Mitarbeiter.

Organisationen müssen Wege finden, alle Stärken der von ihnen beschäftigten Menschen zu nutzen. Oder die Leute gehen, um Arbeit in einer Organisation zu finden, die das tut.

Der ehemaligen Arbeitsministerin Elaine Chao zufolge wird die Zahl der Erwerbstätigen zwischen 25 und 34 in den nächsten sieben Jahren voraussichtlich um 2,7 Millionen zurückgehen. Um diese Herausforderung zu meistern, müssen Arbeitsplätze neue Bevölkerungsgruppen und nichttraditionelle Mitarbeiter gewinnen. Und Arbeitsplätze müssen dringend wertvolle Mitarbeiter behalten.

Das Buch, High Five , von Ken Blanchard und Sheldon Bowles, spricht über den Aufbau mächtig effektiver Teams. Das Buch betont, dass "die Essenz eines Teams" laut Dr. Blanchard "das echte Verständnis ist, dass keiner von uns so schlau ist wie wir alle."

Teams ermöglichen es Menschen, Dinge zu erreichen, die weit über die individuellen Fähigkeiten eines jeden Mitglieds hinausgehen. Teamarbeit erfordert aber auch eine starke Motivation für die Menschen, das Wohl der Gruppe vor ihren eigenen Interessen zu stellen.

Zum Glück wuchs die Millenniumsgeneration in einer Teamarbeitsumgebung auf. Wertschätzende und wertschätzende Teams, Ihre jüngsten Mitarbeiter werden den Weg weisen.

Ziehen Sie diese Trends am Arbeitsplatz zusammen und es ist kein Wunder, dass der Dilbert-Zeichentrickfilm immer populär ist. Bedenken Sie, dass Scott Adams, der Schöpfer des Streifens, nie ohne Material auskommen wird, denn trotz allem, was Organisationen für effektive Mitarbeiterbeziehungen wollen oder sagen - oft scheitern sie daran:

• wertvolle Mitarbeiter zu behalten,
• den besten Interessen der Organisation zu dienen und
• eine Umgebung zu schaffen, in der jeder Mitarbeiter alle seine Talente und Fähigkeiten zum Erfolg der Unternehmensziele beiträgt.

Wenn Sie das nächste Mal mit einer der folgenden vorgeschlagenen Aktionen konfrontiert werden, stellen Sie sich diese Frage. Ist die Aktion wahrscheinlich, um das Ergebnis zu erzeugen, um Mitarbeiterbeziehungen, die Sie erstellen möchten, stark zu motivieren?

Zwanzig dumme Fehler machen Arbeitgeber

Hier sind die zwanzig dummen Fehler, die Unternehmen unternehmen, um ihre Beziehungen zu den Menschen, die sie beschäftigen, zu verwirren.

• Fügen Sie eine weitere Hierarchieebene hinzu, weil die Benutzer nicht das tun, was Sie von ihnen erwarten. (Mehr Beobachter erhalten Ergebnisse!)
• Bewerten Sie die Leistung von Einzelpersonen und bieten Sie Boni für die Leistung von Einzelpersonen und beschweren Sie sich, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht als Team arbeiten lassen können.
• Fügen Sie Inspektoren und mehrere Audits hinzu, weil Sie der Arbeit der Mitarbeiter nicht vertrauen, um Standards zu erfüllen.
• Es ist nicht möglich, Standards zu erstellen und den Leuten klare Erwartungen zu geben, damit sie wissen, was sie tun sollen, und sich fragen, warum sie scheitern.
• Erstellen Sie Hierarchien, Genehmigungsschritte und andere Hindernisse, die Menschen schnell lehren, dass ihre Ideen einem Veto unterliegen und sich wundern, warum niemand Verbesserungsvorschläge hat. (Lassen Sie die Menschen um Geld betteln!)
• Bitten Sie die Menschen um ihre Meinung, Ideen und Verbesserungsvorschläge und lassen Sie ihre Vorschläge nicht umsetzen oder bevollmächtigen Sie sie nicht. Besser? Geben Sie nicht einmal Feedback dazu, ob die Idee berücksichtigt wurde oder warum sie abgelehnt wurde.
• Treffen Sie eine Entscheidung und bitten Sie die Leute um ihre Eingabe, als ob ihr Feedback wichtig wäre.
• Finde ein paar Leute, die Regeln und Firmenrichtlinien brechen und jeden bei Firmenbesprechungen schimpfen, anstatt sich direkt mit den Regelunterbrechern zu befassen. Besser? Lassen Sie alle sich fragen, wer der Bösewicht ist. Beste? Kommen Sie eine andere Politik, jeden Angestellten zu bestrafen.

  Stellen Sie neue Regeln auf, die alle befolgen müssen, um die Fehler einiger weniger zu beheben.

• Stellen Sie Erkennungen in erwarteten Mustern bereit, so dass das, was als großartige Idee begann, schnell zu einem Anspruch wird. (Zum Beispiel am Freitagmittag, wenn die Produktionsziele erreicht werden. Warten Sie, bis die Leute anfangen, nach dem Geld zu fragen, wenn sie nicht am Mittagessen teilnehmen können. Und stellen Sie fest, dass die Mitarbeiter nur das Produktionsziel erreichen - und nicht ein bisschen mehr.
• Behandle Menschen, als seien sie nicht vertrauenswürdig - beobachte sie, beobachte sie, ermahne sie für jedes kleine Versagen - weil ein paar Leute nicht vertrauenswürdig sind.
• Fehler beim Ansprechen von Verhalten und Aktionen von Personen, die mit den angegebenen und veröffentlichten organisatorischen Erwartungen und Richtlinien nicht vereinbar sind. (Besser noch, lassen Sie die Nichtübereinstimmung weitergehen, bis Sie keine Geduld mehr haben; überfrachten Sie dann den nächsten Täter, egal wie wichtig, mit einer Disziplinarmaßnahme.)
• Wenn Manager sich darüber beschweren, dass sie nicht alle Bewertungen erhalten, weil sie haben zu viele Berichtspersonalmitglieder, und die Leistungsentwicklungsplanung nimmt zu viel Zeit in Anspruch, eliminiert PDPs. Besser? Bitten Sie die Vorgesetzten, sie weniger häufig als vierteljährlich zu erledigen. Oder beauftragen Sie mehr Vorgesetzte, um Rezensionen zu machen. (Es ist nicht zu erkennen, dass eine Stunde pro Quartal pro Person, die in die Mitarbeiterentwicklung investiert wird, die wichtigste Aufgabe des Managers ist.)
• Erstellen Sie Richtlinien für jede Eventualität und ermöglichen Sie so einen sehr geringen Managementspielraum.
• Umgekehrt haben Sie so wenige Richtlinien, dass sich die Angestellten so fühlen, als ob sie in einer Umgebung leben, in der es um Günstlingswirtschaft und unfaire Behandlung geht.
• Machen Sie jede Aufgabe zu einer Priorität. Die Leute werden bald glauben, dass es keine Prioritäten gibt. Noch wichtiger ist, dass sie sich nie so fühlen werden, als hätten sie eine vollständige Aufgabe oder ein Ziel erreicht.
• Planen Sie tägliche Notfälle, die sich als falsch erweisen. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeiter nicht wissen, was zu tun ist, oder sie sind minimal abgestumpft, wenn sie einen echten Kundennotfall haben.
• Bitten Sie Mitarbeiter, die Art und Weise zu ändern, wie sie etwas tun, ohne ein Bild davon zu liefern, was Sie mit der Änderung erreichen möchten. Beschrifte sie als "Widerständler" und sende sie an das Change-Management-Training, wenn sie nicht sofort in den Zug steigen.
• Erwarten Sie, dass die Menschen lernen, indem Sie beim ersten Mal alles perfekt machen, anstatt zu erkennen, dass Lernen am häufigsten bei Misserfolgen auftritt.
• Eine Person ausfallen lassen, wenn Sie Informationen hatten, die er nicht hatte, womit er vielleicht eine andere Entscheidung getroffen hätte.

Sie können diese Albträume der Mitarbeiterbeziehung vermeiden. Diese Zutaten ergeben ein Rezept für eine Katastrophe, wenn Sie im nächsten Jahrzehnt der bevorzugte Arbeitgeber sein wollen. Effektive Mitarbeiterbeziehungen werden immer zu einem Gewinn führen - sowohl für die Mitarbeiter als auch für Sie.