Was Arbeitgeber über die Einstellung verurteilter Verurteilter wissen müssen

Die Einstellung eines verurteilten Verbrechers ist nicht das, was die meisten Unternehmen vorhaben. In der Tat würden die meisten Unternehmen es vorziehen, Leute einzustellen, die bald für die Heiligkeit nominiert werden, was verurteilte Verbrecher auslässt. Arbeitgeber müssen jedoch im Hinterkopf behalten, dass viele Heilige die Vergangenheit hinter sich gelassen haben und einige Ihrer besten Mitarbeiter. Hier ist, was Sie über die Einstellung von verurteilten Verbrechern wissen müssen.

Was verbietet die Box?

Die meisten Bewerbungen haben eine Box, die die Bewerber abhaken, um zu sagen, ob sie Verbrechen oder Verbrechen verübt haben oder nicht.

Aber 25 Staaten und einige Städte haben "Ban-the-Box" -Gesetze verabschiedet. Einige zusätzliche Staaten haben eine "faire Chance" Gesetzgebung, was bedeutet, dass Sie den Bewerber nicht über Verurteilungen bei einer Bewerbung befragen können.

Die Gesetze der einzelnen Bundesstaaten sind unterschiedlich. Überprüfen Sie daher Ihre Gesetze oder die Gesetze anderer Staaten, bevor Sie eine Person zum Ausfüllen eines Antrags auffordern. In der Regel bedeutet das Verbannen der Box, dass Sie erst nach einer Verurteilung gefragt werden können, wenn Sie sich in der Phase des Stellenangebots des Auswahlprozesses befinden.

Der Zweck der Ban-the-Box-Gesetze

Was ist der Zweck dieser Gesetze? Der Staat hat ein starkes Interesse daran, verurteilte Verbrecher arbeiten zu lassen - eine Arbeit zu haben, verringert die Wahrscheinlichkeit von Rückfälligkeit. Wenn Sie Kriminalität senken wollen, wollen Sie, dass Menschen arbeiten, anstatt zu ihren schlechten Wegen zurückzukehren.

Aber der andere Grund für die Verbotsgesetze ist, die Diskriminierung von schwarzen Männern zu stoppen. Die Forschung hat jedoch gezeigt, dass dies möglicherweise nicht wie gewünscht funktioniert - da Arbeitgeber nicht nach Überzeugungen fragen können, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie schwarze und hispanische Kandidaten interviewen.

Die Forscher untersuchten gering qualifizierte Männer im Alter von 25 bis 34 Jahren und stellten fest, dass "in Verbotszonen … Arbeitgeber weniger junge, gering qualifizierte schwarze Männer interviewen, da diese Gruppen eher ehemalige Straftäter. Stattdessen konzentrieren sie sich auf die Einstellung von Gruppen, die aus Männern bestehen, von denen sie glauben, dass sie weniger wahrscheinlich ins Gefängnis gegangen sind. "

Während also die Gesetze den tatsächlichen Verurteilten helfen können, können sie sich negativ auf niedrigqualifizierte schwarze Männer auswirken, die kein Verbrechen begangen haben.

Wann kannst du nach einer Verurteilung fragen?

In allen Bundesstaaten können Sie vor der tatsächlichen Einstellung eines Angestellten nach einer strafrechtlichen Verurteilung fragen. Die Verbot-der-Box-Gesetzgebung verhindert nur, dass Sie fragen, bevor Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben. Wenn Sie bereit sind, ein Angebot abzugeben, können Sie eine Hintergrundprüfung durchführen, bei der Sie nach Verurteilungen gefragt werden.

Können Sie einen Bewerber aufgrund einer Überzeugung ablehnen?

Die Antwort auf diese Frage ist manchmal. Einige Überzeugungen verhindern, dass Sie bestimmte Arten von Arbeitsplätzen haben.Zum Beispiel, wenn Sie eine Kindertagesstätte führen, können und müssen Sie verurteilte sexuelle Missbrauchstäter abweisen. Das ist eine einfache Entscheidung. In anderen Bereichen ist die Entscheidung nicht so geschnitten und getrocknet.

Die Verurteilung von Personen aufgrund von Verurteilungen kann gegen das Civil Rights Act von 1964 aus Titel VII verstoßen. Die Equal Employment Opportunity Commission sagt, dass es zwei wichtige Punkte gibt, wenn es darum geht, wie verurteilte Bewerber zu behandeln sind. Sie sagen:

1. Titel VII verbietet es Arbeitgebern, Menschen mit ähnlichen Strafregistern aufgrund ihrer Rasse, nationalen Herkunft oder eines anderen Titels VII-geschützten Merkmals (der Farbe, Geschlecht und Religion einschließt) unterschiedlich zu behandeln.
2. Titel VII verbietet es Arbeitgebern, Richtlinien oder Praktiken zu verwenden, die Personen basierend auf kriminalgeschichtlichen Informationen prüfen, wenn:
   • sie Titellichtgeschützte Personen wie Afroamerikaner und Hispanics erheblich benachteiligen; UND
   • Sie helfen dem Arbeitgeber nicht, genau zu entscheiden, ob die Person wahrscheinlich ein verantwortungsvoller, zuverlässiger oder sicherer Mitarbeiter ist.

Die Ban-the-Box-Gesetzgebung ist ein Versuch, dem ersten Teil zu folgen (obwohl es nicht funktioniert), aber was ist mit dem zweiten Teil? Erstens können Sie nicht davon ausgehen, dass eine Verhaftung bedeutet, dass eine Person ein Verbrechen begangen hat, das die Person von der Arbeit disqualifizieren würde.

Wenn Ihr Kandidat eine Verurteilung hat, können Sie in Betracht ziehen, dass er das Verbrechen begangen hat, von dem er verurteilt wurde. Wenn es einfach eine Verhaftung gibt, können Sie diese verwenden, um eine Anfrage zu starten, ob die Person disqualifiziert werden soll oder nicht.

Wie bestimmen Sie, ob ein verurteilter Kämpfer eingestellt wird?

Aber wie bestimmen Sie, ob die verurteilte Person "wahrscheinlich ein verantwortungsbewusster, zuverlässiger oder sicherer Mitarbeiter" ist? Das wird variieren basierend auf staatlichen Gesetzen, aber hier sind einige allgemeine Richtlinien.

• Behandle Menschen verschiedener Rassen / Geschlechter gleich. Wenn Sie einen weißen Mann mit einer Drogenverurteilung einstellen, weil es "nur eine jugendliche Indiskretion" war und dann einen schwarzen Mann mit ähnlicher Überzeugung ablehnt, verstoßen Sie gegen das Gesetz.
• Wie lange ist es her seit der Verurteilung? Wenn der Bewerber eine Verurteilung wegen Ladendiebstahls vor sechs Monaten hat, können Sie ein starkes Argument dafür vorbringen, dass es sich nicht um eine vertrauenswürdige Person handelt. Wenn diese Verurteilung vor 20 Jahren stattfand und keine wiederholten Verurteilungen stattgefunden haben - nicht so sehr.
• Wie verhält sich die Verurteilung zum Job? Sie können eine Person, die von einem früheren Arbeitgeber veruntreut wurde, als Rechnungsprüfer Ihres Unternehmens ablehnen, aber wahrscheinlich nicht für einen Job als Landschaftsgestalter ohne Zugang zu Geldmitteln.
• Haben Sie dem Kandidaten eine Chance gegeben, sich selbst zu erklären? Wenn ein Kandidat eine Verurteilung hat, dass Sie sagen, dass er für die Position disqualifiziert wird, fordert die EEOC Sie auf, der Person eine Chance zu geben, "nachzuweisen, dass der Ausschluss aufgrund seiner besonderen Umstände nicht angewendet werden sollte". Dies bedeutet, dass Sie sich hinsetzen müssen, um zu hören, was der Kandidat zu sagen hat und vielleicht einige zusätzliche Informationen zu sammeln.

Konsultieren Sie immer Ihren Anwalt

Wenn Sie einen Bewerber aufgrund einer Verurteilung ablehnen möchten, wenden Sie sich bitte an Ihren Arbeitsrechtsanwalt.Da staatliche und sogar lokale Gesetze erheblich variieren können, können Sie keine allgemeinen Urteile darüber fassen, was Sie für Ihr Unternehmen für das Beste halten. Sie müssen sicherstellen, dass Sie das Gesetz genau befolgt haben und dass Sie in keiner Weise gegen Titel VII verstoßen.

Viele Unternehmen überspringen die Beratung mit ihrem Anwalt, weil diese Diskussion Geld kostet. Aber es ist wesentlich günstiger, für eine Erstberatung zu bezahlen, als für die daraus resultierende Klage zu bezahlen. Denken Sie daran, dass Klagen, die Sie gewinnen, unglaublich teuer zu klagen sind.

Verwenden Sie bei Aufträgen mit staatlicher Lizenzierung die Lizenzierungsverfahren als Richtlinien. Wenn die Lizenzagentur der Person erlaubt, eine Lizenz mit dieser bestimmten Überzeugung zu haben, sollten Sie höchstwahrscheinlich (fragen Sie Ihren Anwalt) nicht in Betracht ziehen, den Kandidaten wegen dieser Überzeugung abzulehnen.

Wenn Sie entscheiden, wie Sie Ihre Politik in Bezug auf verurteilte Straftäter gestalten möchten, sollten Sie die wahre Natur Ihres Unternehmens berücksichtigen. Benötigt Ihr Geschäft tatsächliche Heilige oder sind normale Menschen genug?

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