Teambildung und Delegation: Empower People

Mitarbeiterbeteiligung schafft eine Umgebung, in der Menschen Einfluss auf Entscheidungen und Handlungen haben, die ihre Arbeit beeinflussen. Mitarbeiterbeteiligung ist nicht das Ziel und auch kein Werkzeug, wie es in vielen Organisationen praktiziert wird.

Vielmehr ist es eine Management- und Führungsphilosophie darüber, wie Menschen am meisten dazu befähigt werden, zur kontinuierlichen Verbesserung und zum anhaltenden Erfolg ihrer Arbeitsorganisation beizutragen.

Meine Voreingenommenheit bei der Arbeit mit Menschen seit mehr als 35 Jahren besteht darin, die Menschen so weit wie möglich in alle Aspekte der Arbeitsentscheidungen und -planung einzubeziehen.

Dieses Engagement erhöht die Eigenverantwortung und das Engagement, bewahrt Ihre besten Mitarbeiter und fördert eine Umgebung, in der sich die Menschen für Motivation und Beitrag entscheiden.

Sie können dem Unterschied zwischen einem Mitarbeiter, der ein Ziel, einem Projekt oder einem Team besitzt, und einem Mitarbeiter, der in die Position hineingezogen wurde, nicht genügend Bedeutung beimessen. Mitarbeiter, die verkauft oder benötigt werden, bringen nicht die gleiche Energie und Begeisterung für ihre Arbeit wie der Angestellte, der den Job besitzt.

Teambildung in Delegation

Es ist auch wichtig für Teambuilding. Ich bin jedoch kein Fan von Konsensentscheidungen, die zeitaufwendig sind und Lösungen hervorbringen können, die den kleinsten gemeinsamen Nenner erfüllen, auf den sich die Leute einigen können.

Die Einbindung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und die kontinuierlichen Verbesserungsaktivitäten ist der strategische Aspekt der Beteiligung und kann Methoden wie Vorschlagswesen, Fertigungszellen, Arbeitsteams, kontinuierliche Verbesserungssitzungen, Kaizen (kontinuierliche Verbesserung) umfassen. Ereignisse, Korrekturmaßnahmen und regelmäßige Gespräche mit dem Vorgesetzten.

Wesentlich für die meisten Mitarbeiterbeteiligungsprozesse ist das Training in Team-Effektivität, Kommunikation und Problemlösung; die Entwicklung von Belohnungs- und Erkennungssystemen; und häufig die gemeinsame Nutzung von Errungenschaften, die durch Mitarbeiterbeteiligung erzielt werden.

Employee Involvement Model

Für Menschen und Organisationen, die sich ein Modell wünschen, wurde das Beste, was ich entdeckt habe, aus Arbeiten von Tannenbaum und Schmidt (1958) und Sadler (1970) entwickelt.

Sie bieten ein Kontinuum für Führung und Beteiligung, das eine zunehmende Rolle der Mitarbeiter und eine abnehmende Rolle der Vorgesetzten im Entscheidungsprozess beinhaltet. Das Kontinuum schließt diese Progression ein.

• Tell: Der Supervisor trifft die Entscheidung und gibt sie an das Personal weiter. Der Supervisor gibt die vollständige Richtung vor. Tell ist nützlich bei der Kommunikation über Sicherheitsfragen, behördliche Vorschriften und für Entscheidungen, die den Einsatz von Mitarbeitern weder erfordern noch fordern.
• Sell: Der Supervisor trifft die Entscheidung und versucht dann, von den Mitarbeitern eine Zusage zu erhalten, indem er die positiven Aspekte der Entscheidung verkauft .Verkauf ist nützlich, wenn ein Mitarbeiter-Engagement erforderlich ist, aber die Entscheidung ist nicht offen für den Einfluss der Mitarbeiter.
• Consult: Der Supervisor lädt zu einer Entscheidung ein, wobei er die Autorität behält, die endgültige Entscheidung selbst zu treffen. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Konsultation besteht darin, die Mitarbeiter am vorderen Ende der Diskussion darüber zu informieren, dass ihre Beiträge benötigt werden, dass der Vorgesetzte jedoch die Autorität behält, die endgültige Entscheidung zu treffen. Dies ist das Ausmaß der Beteiligung, das die Unzufriedenheit der Mitarbeiter am leichtesten erzeugen kann, wenn dies den Personen, die Input liefern, nicht klar ist.
• Join: Der Supervisor fordert die Mitarbeiter auf, die Entscheidung mit dem Supervisor zu treffen. Der Supervisor betrachtet seine Stimme im Entscheidungsprozess als gleichwertig. Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Beitritt ist, wenn die Supervisorin wirklich einen Konsens über eine Entscheidung herstellt und bereit ist, ihren Einfluss auf den Einfluss der anderen zu halten, die Input liefern.

Dem Modell hinzufügen

Um das Modell abzurunden, füge ich Folgendes hinzu:

• Delegierter: Der Supervisor leitet die Entscheidung an eine andere Partei weiter. Der Schlüssel für eine erfolgreiche Delegierung besteht darin, immer eine Feedbackschleife und eine Zeitachse in den Prozess einzubauen. Der Vorgesetzte muss auch ein "vorgefasstes Bild" über das erwartete Ergebnis des Prozesses mitteilen.

Die Erhöhung der Beteiligung der Arbeitnehmer ist situativ. Die Höhe der Arbeitnehmerbeteiligung hängt ab von:

• den Fähigkeiten und Erfahrungen der Person,
• ihren Kenntnissen über die Faktoren, die ihre Arbeit und ihre Entscheidungsfindung beeinflussen, und
• dem Grad, in dem sie verstehen, wie ihre Arbeit mit anderen verbunden ist. Prozesse innerhalb der Organisation.

Sie können Mitarbeiter effektiv in die Entscheidungsfindung über ihre Arbeit einbeziehen. Diese Grade der Beteiligung sagen Ihnen wie.

Referenz: Tannenbaum, R. und Schmidt, W.

Wie man ein Führungsmuster wählt . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Dieser Artikel ist ein Auszug aus der Michigan State University M. E. N.T. O.R.S. Manual: Monthly Conversation Guide # 9 . Copyright Susan M. Heathfield und Michigan State University, 2003-2004.