Vermittelt, wie man Kandidaten mitteilt, dass sie den Job nicht bekommen haben?

Sind Sie daran interessiert, einem erfolglosen Kandidaten für Ihre Arbeit Feedback zu geben? Die Kandidaten schätzen das Feedback, weil sie bestrebt sind, ihre Chancen auf den nächsten Job, für den sie sich bewerben, zu verbessern. Einige Kandidaten sind auch wirklich daran interessiert, ihre Fähigkeiten und Interaktion in einem Interview zu verbessern.

In einem früheren Artikel, Müssen Arbeitgeber den Bewerbern mitteilen, warum sie nicht eingestellt wurden? Ich habe erläutert, warum die Mehrheit der Arbeitgeber ihren erfolglosen Bewerbern kein Feedback geben, und schlug mehrere Gründe vor, warum Sie Feedback geben sollten.

Eine Studie, auf die in diesem Artikel Bezug genommen wird, ergab, dass 70% der Arbeitgeber nach einem Vorstellungsgespräch keine Rückmeldung an nicht erfolgreiche Bewerber geben.

Wenn Sie in den 30% sind, die Feedback geben, helfen Ihnen diese zehn Tipps, nach einem Vorstellungsgespräch am effektivsten Feedback zu geben.

• Sagen Sie die Wahrheit. Wenn Sie Ihr Feedback in einem Feedback-Sandwich verbergen oder die Bedeutung Ihres Feedbacks und dessen Auswirkungen auf Ihre Einstellungsentscheidung in irgendeiner Weise minimieren, bagatellisieren oder herunterspielen, verwässern Sie Ihre Worte. Ihr Kandidat kann nicht von Ihrer Güte und Freundlichkeit bei der Bereitstellung des Feedbacks profitieren.
• Behandle deinen Kandidaten mit Respekt. Auch wenn der Geruch des Parfüms des Kandidaten Ihr Unternehmen mit einem unerwünschten Geruch überflutet oder die Person, die für das Interview in einem Clubbing-Outfit gekleidet ist, Ihnen die respektvolle Behandlung schuldig ist.
  Wenn die Reaktion Ihres Interviewkomitees lautete: "Oh mein Gott, was auch immer sie gedacht hat," erheben Sie sich zu der Gelegenheit, versinken Sie nicht, wenn Sie mit dem Bewerber sprechen. Die Ausgrabung, die Sie heimlich gerne auslassen würden, könnte zielgenau sein, aber verbrauchen Sie nicht Ihre Firma oder Ihre eigene Position.

• Geben Sie die Rückmeldung aus dem echten Wunsch heraus, Hilfe anzubieten. Feedback ist nicht etwas, das Sie für Kandidaten bereitstellen müssen. Sie bieten das Feedback an, um seine Chancen auf ein Jobangebot zu verbessern. Der Kandidat wird Echtheit und Aufrichtigkeit schätzen. Und er wird sich daran erinnern, wie er behandelt wurde und dies in den sozialen Medien und mit seinen Freunden teilen.
• Korrelieren Sie Ihr Feedback mit der Stellenbeschreibung, der Stellenanzeige und der Jobanalyse, die Sie für die Position erstellt haben. Wenn Sie das Feedback direkt mit dem Job in Verbindung bringen, helfen Sie am effektivsten Ihrem Kandidaten.
• Machen Sie Ihr Feedback so konstruktiv und klar wie möglich. Kandidaten benötigen handlungsfähiges, konstruktives Feedback, das sie sofort in ihre Fähigkeiten einfließen lassen können. Schlagen Sie nicht um den heißen Brei oder verschleiern Sie; der Kandidat kann Ihre Nachricht nie erhalten. Denken Sie daran, dass erfolgreiche Kommunikation eine gemeinsame Bedeutung hat.
• Kandidaten benötigen Beispiele, damit sie die von Ihnen bereitgestellten Rückmeldungen berücksichtigen können. Sagen Sie dem Kandidaten zum Beispiel, dass seine Antworten auf Fragen, die er Ihrem Unternehmen empfehlen würde, Ihren Marketingansatz erweitern (nachdem Sie Sie sechs Wochen lang gekannt haben, die Website erkundet haben und zwei Interviews erlebt haben). gab keinen Hinweis darauf, dass er an Ihre Bedürfnisse gedacht hatte. (Die Antwort, dass er anfangen würde, sich das anzuschauen und die Abteilungsmitglieder über ihre Empfehlungen zu befragen, war eine falsche Antwort.)
  Sagen Sie der Kandidatin, dass sie sich das Produkt, das Sie verkaufen, nicht angesehen hat. Unternehmenswebsite vor dem Interview verletzte ihre Chancen unwiderruflich im Vergleich zu anderen Kandidaten. (Ein Kundendienstantragsteller, der nicht nachgeschaut hat, kann Interviewfragen nicht effektiv beantworten, wie sie einen Beitrag leisten würde.)

• Halten Sie sich an das tatsächliche Feedback. Bleiben Sie davon ab, Meinungen und Gefühle anzubieten. Diese Kommentare werden höchstwahrscheinlich Kontroversen und Argumente auslösen. Sie müssen dem scheuen Kandidaten, der während des Interviews stachelig wurde, nicht erzählen, dass Ihre Interviewer bezweifelten, dass er in der Lage wäre, effizient mit einem verärgerten Kunden zusammenzuarbeiten.
• Wenn ein Fähigkeitstest Teil des Interviewprozesses war, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er den Test durchgeführt hat. Wenn zum Beispiel der Kandidat während des Interviews eine Schreibprobe für eine Dokumentationsstelle erstellen musste, sagen Sie ihm, wie sie es gemacht hat.
  Wenn grammatische und Rechtschreibfehler und inkohärente Sätze vorhanden waren, benötigt sie diese Information. Wenn ein Entwickler gebeten wird, einen Whiteboard-Test zu machen, damit Sie seine Codierungsfähigkeit und seinen Lösungsansatz beurteilen können, sagen Sie der Kandidatin, wie sie mit Ihren letzten Einstellungen umgegangen ist.
• Beschränken Sie Ihr Feedback auf Aktivitäten, Antworten und Erfahrungen, die der Kandidat ändern kann. Wenn beispielsweise eine Person beschäftigt wird, könnten Sie die Bereiche vorschlagen, in denen Sie Erfahrung sammeln müssen, um sich für ähnliche Jobs wie in der Zukunft zu qualifizieren. Während der Beschäftigung kann der Kandidat die Möglichkeit haben, Ihre Empfehlungen zu verfolgen.
  Wenn die Antworten Ihres Kandidaten auf Fragen während des Interviews schwächer waren als die der Konkurrenz, weisen Sie auf einige Fragen und Antworten hin, die er verstärken kann. Sagen Sie der Kandidatin, ob sie es nicht geschafft hat, für das Interviewkomitee die Übereinstimmung zwischen ihren Fähigkeiten und ihrer Erfahrung hervorzuheben und was sie gesucht haben.
• In vielen Fällen hatte Ihre Einstellungsentscheidung wenig mit dem zu tun, was Ihr Kandidat kurzfristig verbessern konnte. Manchmal ist das angemessene Feedback, dass Sie stärkere Bewerber mit mehr Erfahrung und Wissen in Bereichen hatten, die Sie als am wichtigsten für den Job empfinden.
  Wenn Sie können, sagen Sie dem Kandidaten die Bereiche, die er verbessern sollte. Seien Sie jedoch darauf vorbereitet, denn wenn Sie diese Antwort verwenden und sich entschieden haben, Feedback zu geben, fragt der Kandidat, in welchen Bereichen.

Die Entscheidung darüber, ob und in welchem ​​Umfang das Feedback, das Sie einem Bewerber geben können, hängt auch davon ab, inwieweit der Kandidat aufgrund Ihrer Erfahrung mit Ihrer Kandidatur reagieren wird.

Wenn Sie einige einfache, solide Gründe und Vorschläge detailliert beschreiben können, anstatt Gefühle, Annahmen oder Meinungen auszudrücken, haben Sie viel stärkere Argumente, um Ihnen das gewünschte Feedback zu geben. Richten Sie jedoch eine Richtlinie für Ihre Organisation ein und bitten Sie die Interviewer und Personalverantwortlichen, diese auch einzuhalten.

Weitere Informationen zur Einstellung: Eine Checkliste zur Befragung potenzieller Mitarbeiter

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