Wie man Feedback von Kollegen für eine 360 ​​Review gibt

Wurden Sie gebeten, 360-Grad-Feedback für einen anderen Mitarbeiter bereitzustellen? Wenn ein Manager in einem 360 Review Feedback gibt, können Ihre Mitarbeiter von Ihrem offenen Feedback profitieren. Das Ziel des Feedbacks für eine 360-Bewertung besteht darin, dem Mitarbeiter dabei zu helfen, seine Leistung zu verbessern und ein besserer Beitrag zu leisten.

In einer idealen Welt sind die Mitarbeiter bequem und selbstbewusst genug, um einander Feedback von Angesicht zu Angesicht zu geben.

Aber es gibt mehrere Probleme mit diesem Ansatz. Der durchschnittliche Mitarbeiter ist nicht zufrieden, Feedback direkt an einen Kollegen zu geben, insbesondere weniger als positives Feedback. Das Feedback ist oft nicht umfassend und konzentriert sich stattdessen auf das, was der Kollege tut, der ihn jetzt nervt.

Die meisten Organisationen, die 360-Feedback verwenden, verlassen sich daher stark auf 360-Grad-Feedback, das an einen Manager weitergeleitet wird, der dann das Feedback mit dem Mitarbeiter integriert und teilt. Alternativ verfolgen Organisationen auch elektronische Methoden, bei denen ausgewählte 60 Feedback-Bewerter elektronisch antworten, um ihre Antworten anonym zu halten.

Warum das Feedback von Kollegen das Feedback von 360 effektiver macht

Ein Unternehmen kann nur dann weiter wachsen und gedeihen, wenn seine Mitarbeiter es tun. Da Mitarbeiter vom Manager nicht ständig beaufsichtigt werden, möchten Sie, dass das Feedback des Managers an den Mitarbeiter die Meinungen und Beispiele von Personen reflektiert, die täglich mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Der Manager muss die Möglichkeit haben, zu beurteilen, ob sein Feedback mit dem der Mitarbeiter übereinstimmt, mit denen der Mitarbeiter täglich interagiert. Es ergänzt auch die Gedanken und Beispiele des Managers (was gesund ist) in einem 360 Review. Ihre Organisation ist effektiver, wenn eine Vielzahl von Stimmen das Feedback der Mitarbeiter beeinflusst.

Tipps zur Bereitstellung eines besseren 360-Grad-Feedbacks

Um eine effektive Rückmeldung zu erhalten, müssen Sie jedoch diese Tipps befolgen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, um Feedback zu geben, möchten Sie, dass das Feedback für den 360-Bericht vom Manager hilfreich ist.

• Machen Sie Ihr Feedback unkompliziert und ehrlich. Sie behindern die Entwicklung Ihres Kollegen, wenn Sie Ihre Worte absichern, verdiente Kritik ablegen oder eine Nebelwand aussenden, die die reale Interaktion, die Sie mit dem Mitarbeiter haben, vernebelt.
  Sagen Sie: "Mir macht es sehr viel aus, wenn Mary ihre Aufgaben zu spät erledigt. Mein gesamtes Team muss dann warten, bis wir unseren Teil des Projekts abschließen können. Das veranlasst uns zu eilen und nicht unsere beste Arbeit zu leisten. Oder wir vermissen auch unsere Frist. "
• Schreiben Sie kein Buch. Der Manager kann nur mit einer bestimmten Menge von Informationen umgehen, sei es Lob oder Kritik. Machen Sie Ihre Schlüsselpunkte so prägnant wie möglich. Wenn Sie Kritikpunkte haben, wählen Sie eins bis drei aus.Sie müssen nicht mit Details fortfahren, die Ihre Schlüsselpunkte nicht verdeutlichen. Nenne die Fakten, wie du sie siehst. Ein Manager wird den Umgang mit fünf Seiten Eingabe unmöglich finden.
• Machen Sie Ihre Schlüsselpunkte. Sie dienen der 360-Bewertung am besten, wenn Sie Ihre wichtigsten Interaktionen mit Ihrem Kollegen hervorheben. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zusammenarbeit mit Ihnen und allen Negativen, die Entwicklung nutzen könnten.
  Drei von jedem ist eine Zahl, mit der der Manager effektiv mit dem Feedback anderer Mitarbeiter umgehen kann. Dies wird Sie auch dazu zwingen, sich auf die wichtigsten Aspekte der Leistung Ihres Kollegen zu konzentrieren - sowohl positiv als auch negativ.
• Geben Sie Beispiele an, die Ihre wichtigsten Punkte veranschaulichen. Ihr Feedback wird Ihrem Kollegen am meisten helfen, wenn Sie ein Beispiel bereitstellen können, das dem Manager hilft, Ihren Standpunkt zu verstehen. Zu sagen, dass John ein schlechter Versammlungsleiter ist, ist nicht so hilfreich wie zu sagen, dass, wenn John Besprechungen leitet, Leute über einander sprechen, die Besprechungen ihre geplante Zeit überschreiten, spät anfangen und selten eine Agenda haben, ist hilfreich.
  Wenn Sie sagen, dass Sarah den Meinungen anderer Mitarbeiter nicht sehr gut zuhört, stellen Sie dem Manager nicht genügend Informationen zur Verfügung. Beschreibe, wie Sarahs mangelnde Bereitschaft, anderen Mitarbeitern zuzuhören, Auswirkungen hat.
  Staat, "Sarah ruft eine Gruppe von uns zusammen und bittet um unsere Meinung und ändert fast nie ihre Entscheidung oder Richtung basierend auf dem Feedback, das andere Mitarbeiter bieten. Folglich bemühen sich nur wenige Mitarbeiter, ihr ihre Meinung zu geben."
  Wenn Sie Sandi über ein Projekt aktualisieren, an dem Sie beide aktiv sind, vergisst sie, was Sie ihr gesagt haben. Während Ihrer nächsten Interaktion stellt Sie die gleichen Fragen immer wieder.
  Ein spezifisches Feedback für Larry könnte sich auf die Tatsache konzentrieren, dass jedes Mal, wenn Sie einen kritischen Kommentar abgeben oder versuchen, in Ihr gemeinsames Projekt Eingang zu finden, er sichtbare Wut aufzeigt und über die Eingabe streitet. Dies ist nicht förderlich für Ihr Feedback.
• Erwarten Sie nicht, dass der Mitarbeiter auf Ihr Feedback reagiert. Der Manager sucht nach Verhaltensweisen, sowohl positiv als auch negativ. Wenn Sie der einzige Mitarbeiter sind, der eine bestimmte Kritik oder ein Lob äußert, kann sich der Manager dafür entscheiden, sich auf die Verhaltensweisen zu konzentrieren, die von mehr Mitarbeitern identifiziert wurden.
  Außerdem erkennen Manager, dass Mitarbeiter sich nur auf wenige Dinge gleichzeitig konzentrieren können, um ihr Verhalten effektiv zu ändern. Wenn der Mitarbeiter mit zehn verschiedenen Bereichen konfrontiert wird, die verbessert werden müssen, wird dies zu einem demoralisierten Mitarbeiter führen, der das Gefühl hat, dass er nichts richtig macht.
  Sie möchten, dass ein Mitarbeiter Feedback als eine echte Chance wahrnimmt, persönliche und berufliche Fähigkeiten zu entwickeln, und nicht als Depot für alles, was er oder sie falsch macht.
• Machen Sie sich keine Sorgen, dass das, was Sie sagen, dazu führen wird, dass Ihrem Kollegen schlechte Dinge passieren. Der Manager des Mitarbeiters sucht nach Mustern, die er oder sie mit dem Mitarbeiter teilen kann. Ihr Feedback ist nur ein Teil, der in die Vergabe von Gehaltserhöhungen, Werbeaktionen und Goodwill eingeht.Das Feedback von zusätzlichen Mitarbeitern, die Meinungen des Managers, die Selbstevaluation des Mitarbeiters und seine Arbeitsbeiträge und -erfolge beeinflussen die Leistungsbeurteilung.
• Nutzen Sie die Erfahrung als Chance, über Ihre eigenen Beiträge und Verhaltensweisen nachzudenken. Wenn Sie an die Leistung und Interaktion Ihrer Mitarbeiter denken, nutzen Sie sie als Gelegenheit, um ähnliche Handlungen und Gewohnheiten zu untersuchen, die Sie vielleicht haben, die Menschen lieben oder hassen. Sie sind sicher, einige Gemeinsamkeiten mit Ihrem Kollegen zu finden. Es ist eine großartige Gelegenheit, sich selbst anzusehen und darüber nachzudenken, was Sie tun können, um sich zu verbessern.

Wenn Sie ein effektives, durchdachtes Feedback mit Beispielen anbieten, damit der Manager das Feedback mit Ihrem Kollegen teilen kann, präsentieren Sie dem Mitarbeiter eine Gelegenheit zum Wachsen.

Es stellt auch sicher, dass die Leistung und der Beitrag jedes Mitarbeiters einen breiten organisatorischen Input haben. Das ist so viel effektiver, als sich ausschließlich auf die Meinung eines Managers zu verlassen.

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