Wie Sie Werte in Ihrer Organisation leben

Werte existieren an jedem Arbeitsplatz. Die Kultur Ihrer Organisation ist teilweise die äußere Demonstration der Werte, die gegenwärtig an Ihrem Arbeitsplatz existieren. Die Frage, die Sie stellen müssen, ist, ob diese vorhandenen Werte den Arbeitsplatz schaffen, den Sie wünschen.

Fördern diese Werte eine Kultur der außergewöhnlichen Kundenbetreuung durch glückliche, motivierte und produktive Menschen? Wenn nicht, möchten Sie:

• die Werte identifizieren, die gegenwärtig an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind;

• Stellen Sie fest, ob dies die richtigen Werte für Ihren Arbeitsplatz sind. und
• ändern die Aktionen und Verhaltensweisen, bei denen die Werte demonstriert werden, falls erforderlich.

In einem früheren Artikel habe ich besprochen, welche Werte sind, warum Sie Werte identifizieren möchten und wo Werte in Ihre Arbeitsplätze passen. Dieser Artikel verschiebt den Prozess der Identifizierung von Arbeitsplatzwerten in den nächsten Schritt.

Wertentwicklungsprozess

Mein Schwerpunkt liegt in diesem Artikel auf der Entwicklung und Artikulation geteilter Arbeitsplatzwerte. Während der Fokus auf der Identifikation und Ausrichtung von Werten liegt, können Sie diesen Prozess nutzen, um jedes Produkt oder jede Vorgehensweise zu entwickeln, die umfassende Unterstützung, Einschreibung und Besitz von Ihren Mitarbeitern benötigt.

Ich habe es erfolgreich eingesetzt, um Organisationen bei der Entwicklung von Leitbildern, Visionen für ihre Zukunft, Beziehungsrichtlinien und -normen, priorisierten Aktionsplänen und Abteilungszielen zu unterstützen.

Schritte in einem Wertekennzeichnungsprozess

Um Organisationswerte zu identifizieren, bringen Sie Ihre Führungsgruppe zusammen, um:

• die Macht der gemeinsamen Werte kennenzulernen und zu diskutieren;
• Einigkeit erzielen, dass diese Führungskräfte sich verpflichten, einen wertorientierten Arbeitsplatz zu schaffen;
• Definieren Sie die Rolle der Führungskräfte bei der Leitung dieses Prozesses. und
• bieten schriftliches Material an, das die Führungskräfte an ihre Berichterstatter weitergeben können.

In einer meiner Kundenorganisationen, die diesen Prozess kürzlich abgeschlossen hat, bat das Team Culture and Training Team, eine funktionsübergreifende Gruppe von Mitarbeitern aus allen Ebenen der Organisation, die Unternehmensleitung, diesen Prozess einzuleiten und zu leiten.

Wo es möglich ist, ist es eine kraftvolle Erfolgsgarantie, auf den Wunsch nach Veränderung zu reagieren, der aus allen Winkeln einer Organisation sickert.

Entwerfen und planen Sie eine Reihe von Werteausrichtungssitzungen, an denen alle Mitglieder der Organisation teilnehmen. Planen Sie jedes Mitglied der Organisation für eine drei- bis vierstündige Sitzung ein. (Wenn Ihre Gruppe klein ist, ist es für alle Mitglieder am effektivsten, sich in einer Sitzung zu treffen.)

Diese Sitzungen sind am effektivsten, wenn sie von einem geschulten Moderator geleitet werden. Dadurch kann jedes Mitglied Ihrer Organisation vollständig an dem Prozess teilnehmen. Alternativ können Sie interne Moderatoren ausbilden, die eine Sitzung leiten und an einer anderen teilnehmen.

Vor der Werteidentifikation und den Ausrichtungssitzungen muss jeder Leiter Folgendes tun.

• Teilen Sie alle schriftlichen Materialien sowie den Geist und den Kontext der Wertediskussion der Führungskräfte mit jedem Einzelnen in Ihrer Berichtsgruppe.
• Fördern Sie die Gründe für die Notwendigkeit und die gewünschte organisatorische Auswirkung des Prozesses.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Berichterstatter die Wichtigkeit ihrer Teilnahme an dem Prozess verstehen.
• Stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied Ihrer Berichtsgruppe für eine Sitzung angemeldet ist und diese besucht.
• Beantworten Sie Fragen und geben Sie Feedback zu allen Bedenken des Personals an den Rest der leitenden oder funktionsübergreifenden Gruppe, die den Prozess leitet.

Werte-Identifikations-Workshop-Übersicht
Der Moderator beginnt die Sitzungen mit einem kurzen Überblick über die Gründe und den Prozess, der bereits von den Organisationsleitern kommuniziert wurde. Schlüsselkonzepte umfassen die folgenden.

• Jede Person bringt ihre eigenen Werte an den Arbeitsplatz.
• Das Teilen ähnlicher oder vereinbarter Werte bei der Arbeit hilft zu klären:
  - erwartete Verhaltensweisen und Handlungen untereinander und Kunden,
  - wie Entscheidungen getroffen werden und
  - was genau wichtig ist die Organisation.

Schritte bei der Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Während der Identifikationssitzung für Arbeitsplatzwerte beginnen die Teilnehmer mit der Identifizierung ihrer eigenen individuellen Werte. Das sind die fünf bis zehn wichtigsten Werte, die sie als Individuen tragen und jeden Tag an den Arbeitsplatz bringen. Es ist die Verschmelzung aller Werte der Mitglieder Ihrer Belegschaft, die Ihre aktuelle Arbeitsumgebung schafft.

Ich habe diesen Prozess am effektivsten gefunden, wenn die Teilnehmer aus der Liste möglicher Werte arbeiten, die ich in meinem früheren Artikel bereitgestellt habe: Erstellen Sie eine Organisation auf der Grundlage von Werten . Die Leute geben freiwillig die Werte an, die jeder als seine wichtigste identifiziert hat. Dann geht jeder in der Sitzung herum, um sich die verschiedenen Listen anzuschauen.

Dies ist eine Lernmöglichkeit und kann einen großen Einblick in die Überzeugungen und Bedürfnisse von Mitarbeitern geben. Sie können die Leute bitten, mündlich über ihre Werteliste mit einer anderen Person im gegenseitigen Austausch zu sprechen.

Die Teilnehmer arbeiten dann mit einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern aus der gesamten Organisation zusammen, um herauszufinden, welche ihrer persönlichen Werte für die Schaffung der Umgebung am wichtigsten sind, in der die Gruppe bei der Arbeit "leben" möchte. Die Teilnehmer in den kleinen Gruppen priorisieren dann diese identifizierten Werte in einer Liste von fünf bis sechs, die sie am meisten bei der Arbeit sehen möchten.

Wenn die kleinen Gruppen ihre Aufgabe erledigt haben, teilen sie ihre priorisierten Listen mit allen Sitzungsteilnehmern. Im Allgemeinen erscheinen einige der Werte in jeder kleinen Gruppenliste.

In einer größeren Organisation werden diese priorisierten Listen in allen Sitzungen hinsichtlich Häufigkeit und Bedeutung bewertet. In einer kleinen Organisation, in der alle Beteiligten gleichzeitig teilnehmen, priorisieren und vereinbaren Sie die wichtigsten Werte.

Wertanweisungen

Während dieser Sitzung oder in einer zusätzlichen Sitzung besprechen die Teilnehmer, wie und ob diese Werte derzeit an Ihrem Arbeitsplatz funktionieren.

Die Menschen definieren dann jeden Wert, indem sie beschreiben, was sie in Verhalten und Handlungen sehen werden, wenn der Wert wirklich in das Glaubenssystem und die Kultur der Organisation integriert ist. Je graphischer Sie diese Aussagen machen können, desto besser ist es, eine gemeinsame Bedeutung zu erzeugen. Es folgen einige Beispiele für diese Wertaussagen.

Integrität: Wir wahren die Glaubwürdigkeit, indem wir sicherstellen, dass unsere Handlungen immer mit unseren Worten übereinstimmen.

Respekt: ​​ Wir respektieren das Recht jedes Patienten, so weit wie möglich oder erwünscht in fundierte Entscheidungen über seine Gesundheit und seinen Pflegeplan einbezogen zu werden.

Verantwortlichkeit: Wir übernehmen die persönliche Verantwortung, um Organisationsressourcen effizient zu nutzen, unsere Systeme zu verbessern und anderen zu helfen, ihre Effektivität zu verbessern.

Jetzt, da Sie wissen, wie Sie Arbeitsplatzwerte und Wertanweisungen identifizieren, lesen Sie, wie Sie Ihren Wertidentifizierungsprozess abschließen können.

Folgeprozess für die Identifikation von Arbeitsplatzwerten

Unter Verwendung der Arbeit und Einsichten aus jeder Wertetagsidentifikation treffen sich Freiwillige aus jeder Sitzung, um:

• einen Konsens über die Werte zu erreichen;
• Entwickeln von Wertanweisungen für jeden der priorisierten Werte; und
• teilen die Wertanweisungen mit allen Mitarbeitern für Feedback und Verfeinerung.

Die Mitarbeiter werden die Entwurfswert-Erklärungen nach Möglichkeit während organisationsweiter Treffen besprechen. Die gesamte Gruppe übernimmt die Werte, indem sie abstimmt, wenn die Organisation glaubt, dass die Wertanweisungen abgeschlossen sind.

Die Rolle der Führungskräfte nach dem Prozess der Arbeitsplatzwerte

Im Anschluss an die Werteidentifikations- und -ausrichtungssitzungen und die Vereinbarung der Werte werden Führungskräfte und Mitarbeiter Folgendes tun:

• kommunizieren und besprechen die Mission und die organisatorischen Werte häufig mit Mitarbeitern. ;
• Organisationsziele festlegen, die auf den identifizierten Werten basieren;
• modellieren persönliche Arbeitsverhalten, Entscheidungsfindung, Beitrag und zwischenmenschliche Interaktion, die die Werte widerspiegeln;
• Übersetzen Sie die Werte in Erwartungen, Prioritäten und Verhaltensweisen mit Kollegen, Berichterstattungspersonal und Selbst.
• die Teilnahme an der Übernahme der Werte und Verhaltensweisen, die daraus resultieren, die regelmäßige Leistungsrückmeldung und den Leistungsentwicklungsprozess zu verknüpfen;
• Belohnung und Anerkennung von Mitarbeitern, deren Handlungen und Leistungen die Werte innerhalb der Organisation widerspiegeln;
• Personen einstellen und fördern, deren Einstellung und Handeln mit diesen Werten übereinstimmen; und
• treffen sich regelmäßig, um zu besprechen, wie es der Gruppe geht, indem sie die identifizierten Werte leben.

Machen Sie diesen Arbeitsplatz Werte Prozess nicht nur eine andere Übung

In einem Artikel mit dem Titel Wert der Werte Klarstellung - Stoppen Sie einfach, dass Navel Gazing , bietet Robert Bacal, ein kanadischer Schriftsteller und Berater, diese Vorsicht ..

• "Überschreiben Sie den Prozess nicht.
• Verankern Sie immer die angegebenen Werte oder beziehen Sie sie auf reale Probleme.
• Ermutigen Sie die Menschen, Beispiele zu finden, in denen es eine Lücke zwischen Werten oder Überzeugungen und Verhalten gibt.
• Denken Sie daran, dass Sie die Werte und Überzeugungen einer Person nicht ändern, indem Sie über sie sprechen. Werteklärungsübungen sind im besten Fall eine Gelegenheit, sie zu teilen und nicht zu verändern. "

Ich stimme zu. Wenn Sie Ihre Investition in diesen Arbeitsplatz wertschätzen möchten, können Sie in Ihrer Organisation, der Führung und Individuelle Nachverfolgung ist kritisch.

Die Organisation muss sich verpflichten, Arbeitsverhalten, -aktionen und -interaktionen zu ändern und zu verbessern Belohnungs- und Erkennungssysteme und Leistungsmanagementsysteme müssen neue Verhaltensweisen unterstützen und belohnen Konsequenzen müssen für Verhaltensweisen bestehen, die die Werte untergraben vereinbart.

Wenn Sie diese Verpflichtung nicht erfüllen können, beginnen Sie nicht einmal mit dem Prozess. Sie werden einfach eine Gruppe von zynischen, unglücklichen Menschen schaffen, die sich irregeführt und verraten fühlen. an Bord für Ihre nächste organisatorische Initiative und Sie wissen was? Sie werden Recht haben.