Prüfliste für den Leistungsmanagementprozess

Leistungsbeurteilungen, Leistungsbeurteilungen, Beurteilungsformulare, wie auch immer Sie sie nennen wollen, nennen wir sie weg. Als eigenständiger jährlicher Angriff wird eine Leistungsbeurteilung allgemein missbilligt und vermieden.

Wie viele Leute in Ihrer Organisation möchten letztendlich hören, dass sie letztes Jahr weniger als perfekt waren? Wie viele Manager möchten sich den Argumenten und der verminderten Moral stellen, die sich aus dem Leistungsbeurteilungsprozess ergeben können?

Wie viele Supervisoren haben das Gefühl, dass ihre Zeit gut investiert ist, um das Feedback zu dokumentieren und nachzuweisen - das ganze Jahr hindurch? Darüber hinaus können die wichtigsten Ergebnisse für die Leistungsbeurteilung aus dem Job einer jeden Person in Ihrem aktuellen Arbeitssystem nicht definiert oder messbar sein. Machen Sie das Beurteilungssystem einen Schritt schwieriger zu verwalten und binden Sie die Gehaltserhöhung des Mitarbeiters an ihre numerische Bewertung.

Wenn das eigentliche Ziel der Leistungsbeurteilung Mitarbeiterentwicklung und organisatorische Verbesserung ist, sollten Sie in Erwägung ziehen, zu einem Leistungsmanagementsystem überzugehen. Setzen Sie den Fokus auf das, was Sie wirklich in Ihrer Organisation erstellen möchten - Performance-Management und -Entwicklung.

Als Teil dieses Systems möchten Sie diese Checkliste verwenden, um Ihre Teilnahme am Performance-Management- und -Entwicklungsprozess zu leiten. Sie können diese Checkliste auch verwenden, um Sie bei einem traditionelleren Leistungsbeurteilungsprozess zu unterstützen.

Wenn Sie diese Checkliste befolgen, bin ich davon überzeugt, dass Sie ein Performance Management und ein Entwicklungssystem anbieten werden, das den Beurteilungsprozess, den Sie derzeit verwalten, erheblich verbessern wird. Die Mitarbeiter werden sich besser fühlen und das Leistungsmanagementsystem kann sich sogar positiv auf die Leistung auswirken.

Vorbereitung und Planung für das Performance Management

Im Frontend wird viel Arbeit investiert, um einen traditionellen Mitarbeiterbeurteilungsprozess zu verbessern. In der Tat können Manager das Gefühl haben, dass der neue Prozess zu zeitaufwendig ist.

Sobald die Grundlage für Entwicklungsziele geschaffen ist, sinkt jedoch die Zeit für die Verwaltung des Systems. Jeder dieser Schritte wird unter Mitwirkung und Mitarbeit des Mitarbeiters durchgeführt, um beste Ergebnisse zu erzielen.

Performance Management und Entwicklung im Allgemeinen Arbeitssystem

• Definieren Sie den Zweck des Jobs, die Aufgaben und die Verantwortlichkeiten.
• Definieren Sie Leistungsziele mit messbaren Ergebnissen.
• Definieren Sie die Priorität jeder Jobverantwortung und jedes Ziels.
• Definieren Sie Leistungsstandards für wichtige Komponenten des Jobs.
• Halten Sie Zwischengespräche ab und geben Sie Feedback zur Leistung der Mitarbeiter, vorzugsweise täglich, zusammengefasst und mindestens vierteljährlich. (Geben Sie positives und konstruktives Feedback.)
• Behalten Sie eine Aufzeichnung der Leistung durch kritische Vorfallberichte bei.(Jot merkt über Beiträge oder Probleme während des Quartals in einer Mitarbeiterdatei an.)
• Bieten Sie die Möglichkeit für ein breiteres Feedback. Verwenden Sie ein 360-Grad-Leistungs-Feedback-System, das Feedback von Peers, Kunden und anderen Personen enthält, die sich bei ihm melden können.
• Entwickeln und verwalten Sie einen Coaching- und Verbesserungsplan, wenn der Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt.

Sofortige Vorbereitung für das Performance Development Planning Meeting

• Planen Sie die Performance Development Planning-Sitzung (PDP) und definieren Sie die Vorarbeit mit dem Mitarbeiter, um den Performance Development Plan (PDP) zu entwickeln.
• Der Mitarbeiter bewertet persönliche Leistung, Dokumente Selbstbeurteilung Kommentare und sammelt benötigte Unterlagen, einschließlich 360-Grad-Feedback-Ergebnisse, sofern verfügbar.
• Der Supervisor bereitet sich auf das PDP-Meeting vor, indem er Daten sammelt, einschließlich Arbeitsaufzeichnungen, Berichte und Eingaben von anderen Personen, die mit der Arbeit des Mitarbeiters vertraut sind.
• Beide untersuchen, wie sich der Mitarbeiter gegen alle Kriterien verhält und denken über mögliche Entwicklungsbereiche nach.
• Entwickeln Sie einen Plan für das PDP-Meeting, der Antworten auf alle Fragen zum Performance-Entwicklungs-Tool mit Beispielen, Dokumentationen usw. enthält.

Das Performance Development Process (PDP) Meeting

• Stellen Sie eine bequeme, private Einstellung her und stimmen Sie sich mit der Person des Mitarbeiters ab.
• Besprechen und vereinbaren Sie das Ziel des Treffens, um einen Leistungsentwicklungsplan zu erstellen.
• Der Mitarbeiter bespricht die Erfolge und Fortschritte, die er während des Quartals erzielt hat.
• Der Mitarbeiter identifiziert Wege, auf denen er seine berufliche Leistung weiterentwickeln möchte, einschließlich Ausbildung, Aufgaben, neue Herausforderungen und so weiter.
• Der Vorgesetzte bespricht die Leistung für das Quartal und schlägt Wege vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln kann.
• Fügen Sie die Gedanken des Supervisors zu den ausgewählten Entwicklungs- und Verbesserungsbereichen des Mitarbeiters hinzu.
• Diskutieren Sie Bereiche der Übereinstimmung und Uneinigkeit und erzielen Sie einen Konsens.
• Untersuchen Sie die Verantwortlichkeiten für das kommende Quartal und im Allgemeinen.
• Vereinbaren Sie Leistungsstandards für die wichtigsten Aufgabenbereiche.
• Ziele für das Quartal festlegen.
• Besprechen Sie, wie die Ziele die Erreichung des Geschäftsplans der Organisation, die Ziele der Abteilung und so weiter unterstützen.
• Vereinbaren Sie für jedes Ziel eine Messung.
• Angenommen, die Leistung ist zufriedenstellend, erstellen Sie einen Entwicklungsplan mit der Person des Mitarbeiters, der ihm hilft, professionell auf eine Weise zu wachsen, die für ihn wichtig ist.
• Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Leistungsverbesserungsplan und planen Sie häufigere Feedbackbesprechungen. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Konsequenzen, die mit anhaltend schlechter Leistung verbunden sind.
• Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter besprechen das Feedback der Mitarbeiter und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.
• Besprechen Sie alles andere, was der Vorgesetzte oder Mitarbeiter gerne diskutieren würde, und hoffen Sie dabei, das positive und konstruktive Umfeld beizubehalten, das bisher während des Treffens geschaffen wurde.
• Unterzeichnen Sie das Leistungsentwicklungs-Tool gegenseitig, um anzuzeigen, dass die Diskussion stattgefunden hat.
• Beende das Treffen positiv und unterstützend. Der Vorgesetzte drückt das Vertrauen aus, dass der Mitarbeiter den Plan ausführen kann und dass der Vorgesetzte für Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für eine formale Nachbereitung fest, in der Regel vierteljährlich.

Im Anschluss an das Performance Development Process Meeting

• Wenn ein Leistungsverbesserungsplan erforderlich war, folgen Sie den angegebenen Zeiten.
• Follow-up mit Leistungs-Feedback und Diskussionen regelmäßig während des Quartals. (Ein Mitarbeiter sollte sich niemals über den Inhalt des Feedbacks bei der Leistungsentwicklungssitzung wundern.)
• Der Supervisor muss die Verpflichtungen in Bezug auf den vereinbarten Entwicklungsplan einhalten, einschließlich der Zeit, die von der Arbeit weg benötigt wird, auf Arbeitsaufträge und so weiter.
• Der Supervisor muss auf das Feedback der Abteilungsmitglieder reagieren und den Mitarbeitern anhand ihres Feedbacks mitteilen, was sich geändert hat.
• Leiten Sie die entsprechende Dokumentation an das Personalbüro weiter und bewahren Sie eine Kopie des Plans auf, damit Sie leicht darauf zugreifen und weiterverweisen können.

Weitere Informationen zur Leistungsverwaltung

• Phrasen für die Leistungsüberprüfung und andere schwierige Konversationen
• Die Leistungsverwaltung ist KEINE jährliche Beurteilung