Zu beenden und zu lernen, wie man einen Mitarbeiter dazu bringt,

Eines der schwierigsten Dinge, die ein Manager zu tun hat, ist die Konfrontation mit einem unterdurchschnittlichen Mitarbeiter. In der Tat werden zu viele Manager solche Situationen vermeiden und sich viel zu lange hinziehen lassen. Dies führt zu Unmut bei den Mitarbeitern, die die Erwartungen erfüllen oder übertreffen, sich auf die Leistung des Teams insgesamt auswirken und, wenn sie nicht angesprochen werden, eine Kultur etablieren können, die besagt: "Hier spielt es keine Rolle. "

Warum gehen Manager nicht mit schlechten Performern um? Zunächst neigen die Menschen im Allgemeinen dazu, Konflikte zu vermeiden. Konflikt ist unordentlich und hart, und es ist oft einfacher, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass er verschwindet.

Selbst wenn Manager Maßnahmen ergreifen, werden sie oft nur bis zu einem gewissen Punkt aktiv, sind aber nicht bereit, einen Mitarbeiter wegen unzureichender Verbesserung tatsächlich zu entlassen. Manchmal werden sie durch den Berg der HR-Prozesse, Formen und Bürokratie eingeschüchtert, mit denen sie sich auseinandersetzen müssen. Sie haben vielleicht Angst davor, verklagt oder beschuldigt zu werden, oder sie denken vielleicht, dass sie mitfühlend sind.

Die Realität ist, dass jemand, der schlechte Leistungen erbringt, in einem Job bleibt, ist eine der unkompliziertesten Dinge, die ein Manager einem Mitarbeiter antun kann. Die Chancen stehen gut, dass der Mitarbeiter weiß, dass er / sie kämpft, und alle anderen wissen es auch. Es ist peinlich und demütigend.

Es gibt einen anderen Weg, um ein Leistungsproblem für Mitarbeiter anzugehen, ohne einen langen, langwierigen formalen Disziplinarprozess durchlaufen zu müssen, während das Stigma vermieden wird, von einem Job entlassen worden zu sein.

"Coaching von jemandem, der keinen Job hat"

Jemanden aus einem Job zu coachen, hilft dem Mitarbeiter zu verstehen, dass es in seinem / ihrem besten Interesse ist, freiwillig zu gehen. eine andere Rolle zu finden, intern oder extern, die besser zu ihren Fähigkeiten passt und ihnen die Chance gibt, erfolgreicher zu sein.

Nur um zu klären, ich spreche nicht davon, die Bedingungen so miserabel zu machen, dass der Angestellte auf seinem Sie erinnern sich an die klassische Office Space-Szene, in der der arme Milton seinen Schreibtisch in Bewegung setzt und ihm der Lieblingshefter weggenommen wird? Sie wollen nicht dieser Boss sein. Das ist die Option des feigen Managers und eine schleimige.

Jemanden coachen aus einem Job heraus ist nicht die beste Option für jede Situation und sollte nicht für flagrante Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien (zB Diebstahl, Gewalt, Betrug usw.) verwendet werden. Mitarbeiter, der entweder schlecht arbeitet oder einfach nicht an den Job gebunden scheint Möglicherweise liegt ein Einstellungsfehler vor, oder die Stellenanforderungen haben sich geändert und sind den Fähigkeiten des Mitarbeiters entwachsen, oder Sie haben den Mitarbeiter von einem Manager geerbt, der sich entschieden hat, seinen Kopf in den Sand zu stecken.

Wie man mit der Konversation beginnt

1. Vorbereitung: Die Schritte, die erforderlich sind, um einen Mitarbeiter aus einem Job heraus zu coachen, sind den Schritten sehr ähnlich, die für eine disziplinäre Diskussion erforderlich sind. Sie müssen immer noch Beweise sammeln, die schlechte Leistung dokumentieren und bereit sein, viele Beispiele für eine überzeugende Argumentation zu geben, warum der Mitarbeiter sie nicht schneidet.
2. Sprechen Sie mit der Personalabteilung: Ich schlage keineswegs vor, dass Sie aus einem Arbeitsprozess heraus trainieren, um die Zusammenarbeit mit Ihrem lokalen HR-Manager zu vermeiden (obwohl viele Manager dies tun). Ein guter Personalmanager wird verstehen und unterstützen, was Sie tun möchten. Sie bitten nicht um Erlaubnis - Sie bitten um Führung. Außerdem, wenn Sie den Mitarbeiter nicht davon überzeugen können, selbständig zu gehen, dann müssen Sie sowieso mit dem formalen Disziplinarverfahren beginnen, und dann müssen Sie die Personalabteilung einbinden.
3. Beschreiben Sie die Erwartungen und die Leistung: Starten Sie die Diskussion, indem Sie die Leistungserwartungen und -standards festlegen und erläutern, wie der Mitarbeiter diese Erwartungen nicht erfüllt. In vielen Fällen weiß der Mitarbeiter bereits Bescheid. In der Tat könnte der Manager, nachdem er die Erwartungen beschrieben hat, den Mitarbeiter sogar bitten, seine eigene Leistung zu bewerten.
4. Bereitstellen von Optionen: Angenommen, dies ist nicht das erste Mal, dass Sie über schlechte Leistung gesprochen haben (falls dies der Fall ist, ist es viel zu früh, um diese Diskussion zu führen - Sie sollten mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die Ursachen zu identifizieren). schlechte Leistung und lösen die Probleme). Geben Sie dem Mitarbeiter drei Optionen:

• Sie könnten jetzt zurücktreten oder in naher Zukunft (nachdem sie ein paar Tage Zeit gehabt haben, darüber nachzudenken)
• Sie könnten eine andere Position innerhalb des Unternehmens oder extern suchen. Die Zeitdauer, die Sie einem Mitarbeiter zur Verfügung stellen, hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Dauer des Dienstes, der Einstellung des Mitarbeiters und der Stärke der Beziehung. Was auch immer Sie sich entscheiden, es ist wichtig, eine Frist festzulegen. Etwa so: " Sie haben vier Wochen Zeit, um eine andere Position zu finden, entweder intern oder extern, das passt besser zu Ihren Fähigkeiten. Wenn Sie jedoch am Ende dieser Zeit keine andere Position finden können, muss ich mit dem formalen disziplinarischen Prozess beginnen, der zur Kündigung führen kann. In der Zwischenzeit erwarte ich, dass Sie sich weiterhin bemühen, Ihre Leistung zu verbessern. "
• Wenn sie sich entscheiden, nicht zu kündigen oder nach einer anderen Position zu suchen, dann teilen Sie ihnen mit, dass Sie keine andere Wahl haben, als sofort mit dem Disziplinarverfahren zu beginnen.

Nachteile

Der Nachteil bei der Verwendung dieses Ansatzes besteht darin, dass die Zeit, die zum Entfernen eines leistungsschwachen Mitarbeiters benötigt wird, verlängert werden könnte. Der Vorteil ist, dass es dem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, anmutig zu seinen eigenen Bedingungen zu gehen und den unordentlichen und hässlichen Prozess eines formellen Kündigungsprozesses zu vermeiden.

Wer weiß, kann Ihr Angestellter Ihnen eines Tages dafür danken, dass er sich so umsorgt hat, dass er sie aus einer Position, in der er kämpfte (und wahrscheinlich miserabel war), herausnahm und ihm die Möglichkeit gab, in eine für ihn bessere Rolle zu wechseln. ihre Fähigkeiten und Interessen.