Ist ein Grund für die giftige Einstellung, einen Mitarbeiter zu entlassen?

Leserfrage:

Ein Angestellter mit einem enormen Wissen ist ständig verbittert und wütend. Sie ist sehr gut in ihrer Arbeit. Sie glaubt auch, dass alle anderen inkompetent sind. Diese Person hatte früher eine Führungsposition, aber nicht mehr.
Sie war sehr hart und kritisch und benutzte ihre Autorität, um Leute in ihrem Team zu schikanieren. Sie benutzte Überwachungskameras, um persönliche Aufzeichnungen über alle Aktivitäten zu machen.

Niemand kennt einen praktischen Grund dafür.

In ihrer reduzierten Kapazität führt sie offenbar immer noch Aufzeichnungen über alles, was jemand tut, was sie nicht gutheißt. Sie ist sehr unzufrieden mit der Person, die ihren alten Job angenommen hat, und ihrem neuen Vorgesetzten.
Sie hat über ihren ständigen Klatsch auf dem Boden und die negative Einstellung gesprochen. Das Ergebnis dieser Gespräche ist, dass sie sich nur beschwert, wenn ihr Vorgesetzter nicht zu hören ist. Sie ist (fast) immer höflich zu allen, während sie vor ihr sind, aber das hört auf, wenn sie weggehen.
Also, diese wütende und negative Person leistet sehr gute Arbeit. Sie ist immer bei der Arbeit, immer pünktlich. Sie ist vorsichtig, nicht zu kritisch zu sein, wenn Vorgesetzte oder Manager in der Nähe sind. Sie ist auch schnell, um Gerüchte zu verbreiten, um ihre Führung mit Problemen zu übergehen.
Trotz ihrer Fähigkeiten glaube ich, dass ihre Einstellung das Team vergiftet. Ist das ein Grund jemanden zu entlassen? Wie würdest du einen solchen Angestellten gehen lassen?

Wenn Sie sie behalten würden, welche Taktiken könnten verwendet werden, um das Gift einzudämmen?

Unsere Antwort:

Zunächst einmal, ja, das ist ein guter Grund, jemanden gehen zu lassen, aber nur , wenn Sie das Problem nicht beheben können. Wahrscheinlichkeiten sind, dass Sie das Problem beheben können. Schließlich wollen Sie keinen Mitarbeiter verlieren, der "einen sehr guten Job macht", wenn Sie es nicht müssen.

Aber seien wir klar: Niemand, der "das Team vergiftet", leistet wirklich einen sehr guten Job, denn nicht eine giftige Schlange zu sein, sollte für jeden Job Teil der Stellenbeschreibung sein.

Es gibt einen Plan, dem Sie folgen können, der die Chancen, dass sie nett werden, dramatisch verbessern wird, aber es ist kein 100-prozentiger effektiver Plan. Warum ist es nicht hundertprozentig effektiv?

Weil wir es mit Menschen zu tun haben und Menschen immer ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Sie mag sich dafür entscheiden, dich zu ignorieren, und sie kann wählen, dass sie die Anweisung nicht mag, sich zu ändern und einfach auf und zu gehen.

Implementieren eines Leistungsverbesserungsplans mit dem Mitarbeiter

Sie möchten einen Performance Improvement Plan (PIP) implementieren, der die fortschreitende Disziplin betont. Hier folgen Sie einer Reihe von Schritten, mit der Idee, dass, wenn sich der Mitarbeiter nicht ändert oder verbessert, Sie am Ende mit einer Kündigung enden.Es ist diese Endbeendigung, die diesen Prozess unterscheidet, als einfach mit Ihrem Mitarbeiter über das Problem zu sprechen.

Also, hier sind deine Schritte.

H mit dem Mitarbeiter ein Sitzgespräch führen. Auch wenn Sie den Mitarbeiter im Vorübergehen beraten haben ("Hey, ich habe bemerkt, dass Sie in dieser Besprechung sehr negativ waren"), ist dies die Zeit für gezielte und gezielte Informationen.

Sie können auch Fragen stellen und herausfinden, was sie denkt. Es ist möglich, dass sie nicht weiß, wie negativ sie ist. Also, versuche es:

"Jane, ich habe festgestellt, dass du unglücklich bist und sehr negativ über deine Arbeit und die anderen Leute, die hier arbeiten, sprichst. Zum Beispiel habe ich bemerkt, dass Sie, während Sie immer höflich sind, negative Dinge hinter dem Rücken der Leute sagen.

"Ein Teil Ihrer Arbeit besteht darin, gute Beziehungen zu Kollegen aufzubauen, und dieses Verhalten untergräbt das. Was kann ich tun, um Ihnen in diesem Bereich zu helfen?"

Die Frage am Ende ermöglicht Ihrem Mitarbeiter, sich zu äußern ihre Beschwerden, was sie wahrscheinlich haben wird.Hier ist die Sache: Sie können mitfühlend sein.Sie können sogar sagen: "Es muss schwierig für Sie sein, weiter mit Sheryl zu arbeiten, seit sie Ihre alte Position übernommen hat."

Aber am Ende aller Sympathie müssen Sie zu dieser Frage kommen: "Unabhängig davon ist das Verhalten in diesem Büro unangemessen. Wir schätzen Ihre Arbeit und wir möchten Sie nicht verlieren, aber wenn Sie das nicht zusammenbringen können, wir werden Ihre Anstellung beenden. "

Dokumentieren Sie die Zeit, das Datum und den Inhalt der Diskussion. In diesem Stadium können Sie ihr ein offizielles Dokument zur Leistungsverbesserung vorlegen, das genau beschreibt, was von ihr erwartet wird.

Follow-up. Sie sollten niemals eine sofortige Perfektion von einem Mitarbeiter in diesem Prozess erwarten. Es braucht viel Mühe, um sich zu ändern. Der entscheidende Faktor hier ist jedoch, dass Sie nicht einfach beginnen können, das schlechte Verhalten zu ignorieren. Wenn Sie etwas bemerken, korrigieren Sie es im Moment, aber ansonsten folgen Sie dem Mitarbeiter in zwei Wochen.

Bei dem zweiwöchigen Treffen gratuliere sie, wenn sie große Fortschritte macht. ("Jane, ich habe eine echte Veränderung in deinem Verhalten bemerkt. Du bist nicht da, wo du sein musst, aber ich bemerke eine große Veränderung. Lass uns weiter voranschreiten. Was kann ich tun, um dir zu helfen?") < Wenn sie keinen Fortschritt macht, ist dies der Punkt, an dem der

progressive Teil der progressiven Disziplin beginnt. Präsentiere sie mit einer schriftlichen Warnung. Dies sollte Details zu den Problemen enthalten, die sie lösen muss, sowie die Information, dass Ihr Unternehmen sie suspendieren und dann ihre Beschäftigung beenden wird, wenn sich ihr Verhalten nicht verbessert.

Erklären Sie, dass diese Warnung in ihrer Mitarbeiterdatei gespeichert wird. Bitten Sie sie, zu unterschreiben, dass sie diese Warnung erhalten hat. Sie mag widersprechen und sagen, dass sie mit dem, was geschrieben steht, nicht einverstanden ist. Sie können erklären, dass ihre Unterschrift keine Einigung bedeutet, sondern dass sie sie erhalten hat.

Aufhängung.

Wenn sie immer noch keine Fortschritte macht, ist es Zeit für eine Suspendierung."Jane, wir haben über dein Einstellungsproblem und das Verhalten unserer Organisation gesprochen. Es verbessert sich nicht. "Wie ich bereits sagte, schätzen wir Ihre Arbeit sehr, aber wir schätzen alle unsere Mitarbeiter. Ihre ablehnende Haltung und Klatsch sind schädlich für die Abteilung. Wie ich vor zwei Wochen erklärte, weil Sie keine Fortschritte machen, wird suspendiert, ohne Bezahlung für einen Tag. "

Es ist wichtig, dass Jane an ihrem Suspendierungstag keine Arbeit leistet. Wenn sie befreit ist, müssten Sie sie für den ganzen Tag bezahlen, wenn sie Arbeit verrichtet. Sie sind verpflichtet, sie für die Anzahl der Stunden, die sie gearbeitet hat, zu bezahlen, also machen Sie deutlich, dass sie überhaupt nicht arbeiten darf. Sie soll ihre E-Mails nicht überprüfen. Sie soll keine Anrufe entgegennehmen. Kündigung.

Wenn sich das Verhalten nach der Sperre nicht verbessert, ist es an der Zeit, Ihren negativen Mitarbeiter gehen zu lassen. Obwohl Sie versucht sein könnten, sie zu behalten, sollten Sie wissen, dass Sie keine Macht über diese haben. Sie wird immer wissen, dass sie tun kann, was immer sie will, und Sie werden nicht wirklich viel tun.

Wenn Sie sagen: "Aber ich kann es mir nicht leisten, Sei sie! "Denken Sie noch einmal nach. Negative Mitarbeiter, die klatsch machen, schaden Ihrer gesamten Abteilung. Ihre anderen Mitarbeiter werden eher kündigen und sind nicht so engagiert, wie wenn sie in einer funktionalen Abteilung wären. Sie schulden es allen Ihren Angestellten, sich um dieses zu kümmern, was bedeutet, sie zu feuern, wenn sie sich nicht verändert. Arbeiten mit negativen Mitarbeitern

In den Wochen vor und nach der Verwendung des PIP, um das Verhalten und die Leistung des negativen Mitarbeiters zu korrigieren, müssen Mitarbeiter mit diesem Mitarbeiter zurechtkommen. Diese Ressourcen liefern Ideen für die effektive Arbeit mit negativen, giftigen Menschen.

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