Wie man defensiven Mitarbeitern Feedback geben kann

Feedback ist eines der mächtigsten Werkzeuge im Toolkit des Managers, um die Leistung am Arbeitsplatz zu verbessern.

• Positive Feedback konzentriert sich auf die Identifizierung und Stärkung der Verhaltensweisen, die eine hohe Leistung fördern.
• Konstruktives Feedback, das häufig als negatives Feedback bezeichnet wird, konzentriert sich auf die Identifizierung und Förderung von Verhaltensänderungen, die die hohe Leistung beeinträchtigen.

Die effektive Rückmeldung ist spezifisch für das Verhalten (entweder negativ oder positiv) und wird so nahe wie möglich an das Ereignis geliefert.

Während motivierte Fachleute sowohl positives als auch konstruktives Feedback schätzen, ist es für Manager oft unangenehm, es zu liefern, insbesondere was als negativ gilt. In Umfragen und Forschungsstudien befürchten Manager, die mit konstruktivem Feedback zu kämpfen haben, dass sie nicht gemocht werden, oder sie befürchten, einen Vorfall zu schaffen, indem sie Kritik üben.

Indem Sie die Vorschläge in diesem Artikel befolgen und üben, kann der Manager die Angst davor nehmen, negatives Feedback zu geben und das Gespräch in ein konstruktives Ereignis zu verwandeln.

10 Tipps, die Ihnen helfen, negatives Feedback zu liefern:

1. Holen Sie sich Ihre Emotionen unter Kontrolle. Sie wollen die Handlungen anderer nicht kritisieren, wenn Sie wütend oder verärgert sind. Wenn die Gemüter heiß sind, nimm dir die Zeit, die Dinge abkühlen zu lassen. Während ein effektives konstruktives Feedback so nah wie möglich an dem beobachteten Vorfall geliefert wird, ist es in Ordnung, ein Treffen für den nächsten Tag zu planen, wenn die Situation erhitzt ist.

2. Niemals ein negatives Feedback vor dem Teammitglied s abgeben. Finde einen privaten Ort. Führen Sie das Meeting in Ihrem Büro durch oder planen Sie einen Konferenzraum für Ihre Feedback-Diskussion.

3. Konzentrieren Sie sich auf das beobachtete Verhalten, nicht auf die Person. Denken Sie daran, dass der Zweck konstruktiven Feedbacks darin besteht, Verhaltensweisen zu eliminieren, die eine hohe Leistung beeinträchtigen. Wenn das Individuum wahrnimmt, dass es persönlich angegriffen wird, wird es schnell in die Defensive geraten und die Möglichkeit für eine sinnvolle Diskussion wird verloren gehen.
4. Sei spezifisch . Effektives Feedback ist spezifisch. Vorgeschlagen, "John, du hast das sicher vermasselt", mag wahr sein, aber es sagt John nicht, was er falsch gemacht hat. Das Gleiche gilt, um Mary zu sagen, dass sie zu spät zu arbeiten ist. Beschreiben Sie stattdessen das sehr spezifische Verhalten und identifizieren Sie die geschäftlichen Auswirkungen des Verhaltens. Zum Beispiel: "Mary, wenn du zu spät zu deiner Schicht kommst, müssen wir jemanden von der früheren Schicht abhalten. Das erfordert, dass wir Überstunden bezahlen. Das macht deinem Kollegen Unannehmlichkeiten und kann die Qualität beeinträchtigen, wenn sie es nicht tun. verstehe deine spezifische Arbeit. Verstehst du? "
5. Sei pünktlich . Wenn Sie jemals eine lange Liste negativer Feedback-Kommentare zu einer jährlichen Leistungsbeurteilung erhalten haben, verstehen Sie, wie wertlos diese Eingabe lange nach der Tat ist.Feedback aller Art sollte so schnell wie möglich nach der Veranstaltung gegeben werden.
6. Bleib ruhig . Unabhängig davon, wie verärgert Sie sind, lohnt es sich nie, die Kontrolle über Ihre Emotionen zu verlieren. Wie oben erwähnt, wenn Sie Zeit brauchen, um Ihre Gefühle zu sammeln, verschieben Sie die Diskussion ein paar Stunden oder höchstens einen Tag. Erinnern Sie sich daran, dass die Absicht des Feedbacks darin besteht, Verbesserungen zu fördern und die Diskussion mit dieser positiven Einstellung anzugehen.
7. Bestätige deinen Glauben an die Person . Dies verstärkt Schritt drei, aber hier sagst du ihnen, dass du immer noch als Person und in ihren Fähigkeiten an sie glaubst; es ist nur ihre Leistung, die sie ändern sollen. Sagen Sie etwas wie "Sie sind ein guter Kundendienstmitarbeiter, also bin ich sicher, dass Sie die Notwendigkeit sehen, mit Kunden geduldiger zu sein".
8. Hör auf zu reden und lade die andere Partei ein, zu engagieren. Nachdem Sie der Person gesagt haben, welche spezifischen, letzten Handlungen unangemessen waren und warum, hören Sie auf zu reden. Geben Sie der anderen Person die Möglichkeit, auf Ihre Aussagen zu antworten und klärende Fragen zu stellen.
9. Definieren und vereinbaren Sie einen für beide Seiten akzeptablen Aktionsplan. Vereinbaren Sie, welche zukünftige Leistung für den Mitarbeiter angemessen ist. Wenn es bestimmte Dinge gibt, die der Mitarbeiter anfangen muss oder die er nicht mehr ausführen muss, stellen Sie sicher, dass diese eindeutig identifiziert sind. Wenn es etwas gibt, das Sie tun müssen, vielleicht zusätzliches Training für den Mitarbeiter, stimmen Sie dem auch zu.
10. Stellen Sie eine Zeit für die Nachuntersuchung ein. Die Festlegung eines klaren Datums und einer eindeutigen Uhrzeit für die Überprüfung von Aktionen und Verbesserungen ist ein wichtiger Teil des Feedback-Prozesses. Es schafft Verantwortlichkeit und verbessert die Wahrscheinlichkeit der Leistungsverbesserung.

Und denken Sie daran, nachdem Sie das konstruktive Feedback abgegeben und sich auf eine Lösung und einen Nachfolgeplan geeinigt haben, gehen Sie mit dem Job weiter. Habe keinen schlechten Willen gegenüber dem Angestellten, weil sie einen Fehler gemacht haben. Schweben Sie nicht über sie aus Angst, dass sie einen anderen Fehler machen können. Überwachen Sie ihre Leistung, wie Sie alle Mitarbeiter tun, aber nicht besessen.

Herausgegeben von: Art Petty