Beschäftigung Kündigungen: Wie man rechtliche Probleme vermeidet

Die Entscheidung, die Beschäftigung einer Person zu beenden, birgt das Risiko einer möglichen rechtlichen Herausforderung. Abhängig von den Richtlinien eines Arbeitgebers oder davon, ob ein Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag hat, kann ein Mitarbeiter beispielsweise einen Vertragsbruch oder eine unrechtmäßige Entlassung geltend machen.

Ein Arbeitgeber, der sich als Arbeitgeber bezeichnet, dh ein Arbeitgeber, der sich das Recht vorbehält, Arbeitnehmer ohne Grund zu kündigen, braucht sich im Allgemeinen nicht um solche Ansprüche zu sorgen.

Wie alle anderen Arbeitgeber muss sich ein freiwilliger Arbeitgeber jedoch um viele andere mögliche Ansprüche kümmern.

In den letzten Jahren schützt ein Testament nicht immer einen Arbeitgeber, so dass eine Dokumentation der Mitarbeiterleistung und der Gründe für die Kündigung immer wichtiger wird.

Mögliche Diskriminierungsansprüche bei Beendigung der Erwerbstätigkeit

Alle Arbeitgeber müssen sich über mögliche Diskriminierungsansprüche im Klaren sein, die sich aus der Kündigung ergeben können. Um sich durchzusetzen, müsste der ehemalige Mitarbeiter beweisen, dass er oder sie zumindest teilweise aufgrund seines geschützten Status (Geschlecht, Religion, Rasse, nationale Herkunft, Alter, Behinderung usw.) gekündigt wurde.

Darüber hinaus konnten entlassene Mitarbeiter behaupten, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber sie verleumdet hat:

falsche oder abfällige Kommentare an Mitarbeiter oder andere Parteien zu machen;

• behandelte sie auf eine Weise, die emotionale Not verursachen sollte;
• in ihre Privatsphäre eingedrungen sind, indem sie den Grund für eine unfreiwillige Kündigung unzulässig offenlegten; oder
• beendete sie als Vergeltungsmaßnahme für die Ausübung eines gesetzlichen Rechts, wie die Meldung diskriminierender oder anderer gesetzwidriger Beschäftigungspraktiken oder die Beurlaubung nach dem Family and Medical Leave Act oder dem Military Leave Act.
• Berechtigte geschäftliche Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Obwohl Arbeitgeber freiwillig kündigen können, aus welchem ​​Grund auch immer - oder aus welchem ​​Grund auch immer -, sind Kündigungen leichter zu verteidigen, wenn sie durch einen legitimen geschäftlichen Grund gerechtfertigt sind. Zu den legitimen geschäftlichen Gründen könnten Probleme mit dem Beitrag des Arbeitnehmers, Fehlverhalten, eine Reorganisation, die zur Abschaffung der Position des Arbeitnehmers führt, oder finanzielle Überlegungen des Arbeitgebers gehören.

Ungeachtet der Art des Arbeitsverhältnisses sollte ein Arbeitgeber erwägen, Arbeitsregeln festzulegen, die Verhaltensweisen auflisten, die zu Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungen führen können.

Arbeitgeber sollten einen Haftungsausschluss in die Regeln aufnehmen, der klarstellt, dass die Existenz von Unternehmensregeln den Status eines Mitarbeiters nicht aufheben oder in irgendeiner Weise verändern.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber (freiwillig oder anderweitig) einen Haftungsausschluss vorsehen, aus dem hervorgeht, dass die aufgezählten Gründe nicht allumfassend sind und der Arbeitgeber das Recht behält, Arbeitnehmer zu kündigen, die nach Ermessen des Arbeitgebers entweder ein Fehlverhalten begangen haben oder die nicht auf einem akzeptablen Niveau gespielt haben.

Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber bei fortschreitender Disziplin die Flexibilität beibehalten, die Arbeitnehmer unverzüglich zu entlassen, wenn die Umstände dies erfordern.

Fragen, die Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellen müssen

Vor der Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu kündigen, sollte sich der Arbeitgeber die folgenden Fragen stellen:

Hat der Arbeitnehmer eine legitime Erklärung für seine Handlungen oder schlechte Leistung?

• Bevor Sie entscheiden, ob ein Mitarbeiter gekündigt werden soll, führen Sie eine gründliche Untersuchung der betreffenden Ereignisse durch und lassen sich die Version oder Erklärung des Mitarbeiters anzeigen. Überlegen Sie, ob eine neutrale dritte Person die Erklärung des Arbeitnehmers für plausibel halten könnte. Ist die Strafe "passend zum Verbrechen"?
• Überlegen Sie, ob eine neutrale dritte Partei zustimmen würde, dass die Kündigung aufgrund der Art des Verhaltens oder der Schwere der Leistungsprobleme gerechtfertigt ist. Ist die Entscheidung, den Vertrag zu beenden, nicht mit früheren Handlungen des Unternehmens vereinbar?
• Hat der Mitarbeiter beispielsweise kürzlich eine positive Leistungsbeurteilung, Beförderung oder Gehaltserhöhung erhalten? Wenn ja, würde es für einen Arbeitgeber schwieriger, die Kündigung eines Arbeitnehmers aus Leistungsgründen zu rechtfertigen, wenn Sie in ein Gerichtsverfahren verwickelt wären. Ist die Entscheidung, den Mitarbeiter vorzeitig zu kündigen?
• Stellen Sie fest, ob Alternativen zur Kündigung angemessener sind, wie z. B. einem Mitarbeiter eine letzte Chance zu geben, fortschrittliche Disziplin zu nutzen, um seine Aufmerksamkeit zu erlangen, oder den Mitarbeiter in einen Leistungsverbesserungsplan zu versetzen. Hat der Mitarbeiter Vorkündigungsrechte?
• Stellen Sie sicher, dass alle von der Firma vorgesehenen Vorbeendigungsverfahren befolgt werden. (Hinweis: Es können spezielle Verfahren für Beschäftigte des öffentlichen Sektors existieren, die über bestimmte Rechte verfügen, die nicht den Angestellten des privaten Sektors zustehen.) Hat das Unternehmen Disziplin konsequent angewendet?
• Sicherstellen, dass Angehörige einer geschützten Klassifikation gleich behandelt werden wie Angestellte außerhalb der geschützten Klassifikation, die sich unter ähnlichen Umständen in ähnlichem Verhalten befinden (Schweregrad des Verhaltens, Vorstrafen, Beschäftigungsdauer usw.). Maßnahmen, die ein Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergreifen muss

Nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Anfechtung auf verschiedene Weise verringern.

Stellen Sie sicher, dass die entsprechenden Verfahren nach der Beendigung eingehalten werden.

• Beschäftigte des öffentlichen Sektors können zu einer Anhörung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein. Auch Angestellte des privaten Sektors hätten Anrecht auf eine Anhörung, wenn dies in den Unternehmensrichtlinien, im Arbeitnehmerhandbuch oder in einem Arbeitsvertrag oder -vertrag vorgesehen ist. Sei offen mit dem Angestellten.
• Seien Sie offen, wenn Sie den Mitarbeiter über den Grund der Kündigung informieren. Beschönigen Sie nicht den Grund, um die Gefühle des Mitarbeiters nicht zu verletzen. Wenn ein Arbeitnehmer später klagt, werden sich diese Aussagen nachteilig auf die Verteidigung des Arbeitgebers auswirken. Respektieren Sie die Gefühle des Mitarbeiters. Tun Sie nichts, um den Mitarbeiter während des Kündigungsprozesses in Verlegenheit zu bringen. Vermeiden Sie nach Möglichkeit,
• den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz aus vor Kollegen zu begleiten. Mitarbeiter, die gedemütigt wurden, neigen eher dazu, ihre Kündigung anzufechten. Respektieren Sie die Privatsphäre des Mitarbeiters. Rufen Sie nach der Kündigung nur diejenigen Mitarbeiter und Manager auf, die den Grund für die Kündigung wissen müssen, und raten Sie ihnen, die Angelegenheit nicht mit jemandem zu besprechen. Besorgt eine Freigabe.
• Wenn Abfindungsleistungen wie Abfindung, Zahlung von Krankenversicherungsprämien, Outplacement-Beratung usw. angeboten werden, sollten Sie zusätzlich zu den geschuldeten Leistungen eines Mitarbeiters im Rahmen der Unternehmenspolitik erwägen, die Leistungen davon abhängig zu machen, dass der Mitarbeiter eine Freigabe unterschreibt. von Ansprüchen. Damit eine Freigabe gegen Ansprüche des Bundes zur Altersdiskriminierung (Mitarbeiter 40 oder älter) wirksam ist, muss die Freigabe mehrere spezifische Bestimmungen enthalten, einschließlich einer 21-tägigen Überprüfungsfrist und einer 7-tägigen Sperrfrist.
• Vermeiden Sie inkonsistente Anweisungen nach der Beendigung. Machen Sie keine Kündigungen nach Kündigung in einer Kündigungsmitteilung, einem Empfehlungsschreiben oder einer Antwort an das staatliche Arbeitslosenversicherungsamt, die nicht mit dem Kündigungsgrund übereinstimmen oder diesem widersprechen. Solche schriftlichen Erklärungen, wie Kommentare an den ehemaligen Mitarbeiter, werden für den Arbeitgeber zu Glaubwürdigkeitsproblemen führen.
  Pflegen Sie relevante Dokumente.
• Ein Arbeitgeber sollte die Personalakte des Mitarbeiters sichern und alle Dokumente aufbewahren, einschließlich des schlechten Arbeitsprodukts des Mitarbeiters, das die Entscheidung unterstützt, den Mitarbeiter zu kündigen. Helfen Sie dem Mitarbeiter, eine andere Beschäftigung zu finden.
• Ziehen Sie die Bereitstellung von Outplacement-Diensten und in bestimmten Fällen eine neutrale Referenz in Betracht, um den Mitarbeiter bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz zu unterstützen. Je früher ein Mitarbeiter wiederbeschäftigt wird, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter eine Klage gegen seinen früheren Arbeitgeber einreicht. Haftungsausschluss:
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Da jeder Sachverhalt und jede Sachlage unterschiedliche Rechtsfragen aufwerfen können, soll dieser Artikel nicht als Rechtsgutachten angesehen werden.