Wie man einen Angestellten entlässt - rechtliche und ethische Kündigung

Müssen Sie einen Mitarbeiter entlassen? Wenn Sie die notwendigen Schritte unternommen haben, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Arbeitsleistung zu verbessern - und sie arbeiten nicht -, kann es an der Zeit sein. Dies sind die rechtlichen und ethischen Schritte, die unternommen werden müssen, wenn Sie Mitarbeiter entlassen.

Stellen Sie sicher, dass die Maßnahmen des Unternehmens, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter gehen zu lassen, über jeden Zweifel erhaben sind. Wie Sie einen Mitarbeiter entlassen, sendet eine starke Nachricht an Ihre verbleibenden Mitarbeiter - entweder positiv oder negativ.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der letzte Schritt in einem komplizierten Prozess. Verwenden Sie es als letztes Mittel, wenn Performance-Coaching nicht funktioniert hat.

Gefährden Sie gleichzeitig nicht den Erfolg Ihres Unternehmens, den Erfolg einer Abteilung oder den Erfolg Ihrer Mitarbeiter, um einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu halten. Feuern Sie den Mitarbeiter ab, um den Erfolg Ihrer anderen Mitarbeiter und Ihres Unternehmens sicherzustellen.

Feedback geben, damit der Mitarbeiter weiß, dass er scheitert

Die Schritte, die Sie unternehmen, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter zu entlassen. Sofern die Handlungen des Arbeitnehmers nicht sofort aus dem Betrieb entlassen werden müssen, ist eine schrittweise verstärkte Rückmeldung an den Arbeitnehmer über seine Arbeitsleistung angebracht.

Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter kommunizieren, indem Sie Feedback von dem Mitarbeiter erhalten, mit dem Sie effektiv kommunizieren. Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, dem Mitarbeiter zu helfen, erfolgreich zu sein und sich zu verbessern.

Auch die Aktionen der Mitarbeiter kommunizieren stark.

Der Mitarbeiter nimmt sich das Feedback zu Herzen und ändert - oder auch nicht. Dokumentieren Sie den Inhalt der Feedbackbesprechungen sowie das Datum und die Uhrzeit.

PIPs haben einen schlechten Ruf bei den Mitarbeitern, die sie als letzten Schritt vor der Kündigung sehen. Dies liegt daran, dass viele Arbeitgeber PIPs falsch verwenden oder vor der Kündigung eine rechtliche Absicherung schaffen.

In meinem Buch sollten PIPs nur verwendet werden, wenn Sie wirklich glauben, dass sich der Mitarbeiter verbessern kann. Alles andere ist Folter für den Mitarbeiter und Zeitkonsument für Manager und Personal.

Bei Führungskräften und Personalpersonal ist ein PIP fast nie angemessen. Wenn ein Manager schlecht genug ist, um einen PIP zu verlangen, wird er selten das notwendige Vertrauen zurückgewinnen, wenn er Mitarbeiter oder seinen eigenen Vorgesetzten meldet.

HR-Mitarbeiter haben zu viel Zugriff auf streng vertrauliche, unersetzliche Informationen. Darüber hinaus ist der Schaden für ihr Vertrauen in sie und ihre Glaubwürdigkeit aufgrund ihrer Position kaum zu überwinden.

• So geben Sie Feedback, das Auswirkungen hat
  Lassen Sie Ihr Feedback die Auswirkungen haben, die es verdient, und zwar durch die Art und Weise, wie Sie Feedback geben. Ihr Feedback kann für Menschen einen Unterschied machen, wenn Sie eine Abwehrreaktion vermeiden können.
• Leistungsverbesserungsstrategien
  Verwenden Sie diese Strategien, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Sie werden wissen, dass Sie Ihr Bestes getan haben, um dem erfolgreichen Mitarbeiter zu helfen.
• Coaching für verbesserte Leistung
  Suchen Sie nach einem Schritt-für-Schritt-Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern? Dieser Ansatz vermeidet die Notwendigkeit von Disziplin und führt zu großen Ergebnissen.
• Wie man eine schwierige Konversation hält
  Die Chancen stehen gut, dass Sie eines Tages ein schwieriges Gespräch führen müssen. Diese Schritte helfen Ihnen dabei, schwierige Gespräche zu führen, wenn Menschen professionelles Feedback benötigen.
• Leistungsentwicklungsplanungsprozess
  Wenn Ihr normaler Prozess den Mitarbeiter nicht bei der Arbeit unterstützt, und Sie glauben, dass es Hoffnung gibt, dass der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann und wird, müssen Sie einen Leistungsverbesserungsplan einführen.
• Leistungsverbesserungsplan
  Der Leistungsverbesserungsplan (PIP) soll eine konstruktive Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die zu verbessernde Arbeitsleistung klären. Das PIP wird nach Ermessen des Supervisors implementiert, wenn es notwendig wird, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern.
  Mit diesem Format können Sie Ziele festlegen, Maßnahmen festlegen, Überprüfungssitzungen durchführen und den Fortschritt des Diagramms anzeigen. Es ist keine bestimmte Zeitdauer erforderlich, damit ein Mitarbeiter einen Leistungsverbesserungsplan befolgen kann. In der Tat, wenn keine Fortschritte gemacht werden, können Sie die Beschäftigung einer Person nach mehreren Wochen beenden.

Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Wenn Sie glauben, dass der Arbeitnehmer nicht willens oder nicht in der Lage ist, seine Leistung zu verbessern, sollten Sie eine progressive Disziplinarmaßnahme einleiten. Auch hier ist die Dokumentation kritisch, damit Sie die Schritte dokumentieren können, die Sie in diesem Prozess unternommen haben. Verwenden Sie dieses Warnhinweisformular für fortschreitende Disziplinen, um jeden Schritt zu dokumentieren.
  Wenn Sie jedoch nicht glauben, dass sich der Arbeitnehmer verbessern kann, wie beim PIP, warum kündigen Sie die Beschäftigung jetzt nicht? Sie ersparen allen die Qual eines langen, langwierigen Prozesses. Sicherlich haben Sie zu diesem Zeitpunkt in Ihrer Beziehung mit dem Mitarbeiter, wenn der Vorgesetzte seine Arbeit getan hat, ausreichend Aufzeichnungen über die Leistungsberatung und Disziplinarmaßnahmen, um den Mitarbeiter zu entlassen.
• Die Schritte in fortschreitender Disziplin sollten für jeden Mitarbeiter konsistent sein, den Sie feuern, wenn Sie sich entscheiden, auf diesem Weg zu beginnen (was Sie nicht tun müssen), außer wenn ein außergewöhnliches Ereignis eintritt. .. Sie können dem Mitarbeiter auch eine beliebige Anzahl von Optionen zur Verfügung stellen, beginnend mit dem Leistungsverbesserungsplanschritt.
• Sie können den Mitarbeiter fragen, ob er freiwillig kündigen möchte, anstatt an einer Disziplinarmaßnahme teilzunehmen. Sie können sich auf einen Zeitplan einigen, bis wann der Mitarbeiter kündigt. Dies kann jedoch die Fähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen, Arbeitslosigkeit zu sammeln.
• Sie können sich damit einverstanden erklären, dass der Mitarbeiter aus irgendeinem Grund nicht in der Lage ist, die Arbeit zu verrichten, ein paar Wochen Abfindung zu zahlen und sich von ihm zu verabschieden.
• Sprechen Sie mit einem Anwalt, um alle Ihre Optionen zu verstehen. In Fällen, in denen Sie eine Abfindung anbieten, möchten Sie beispielsweise den abgehenden Mitarbeiter bitten, eine Freigabe zu unterzeichnen, die für Angestellte, die älter als vierzig und jünger als vierzig Jahre alt sind, unterschiedlich ist.

Halten Sie das Beschäftigungsbeendigungstreffen

ab. Eventuell möchten Sie das Beschäftigungsbeendigungstreffen planen und abhalten. Ich würde einem Mitarbeiter nicht mehr als ein paar Minuten vor dem Treffen einen Hinweis geben. Sie werden den Mitarbeiter unnötig beunruhigen und aufregen. In den meisten Fällen wird dieser Moment jedoch erwartet.

Führen Sie die Schritte in der Checkliste zur Beendigung der Beschäftigung aus. Einige Schritte, die Sie vor der Terminierungssitzung abgeschlossen haben möchten Betrachten Sie das Beendigungsgespräch als Austrittsgespräch des Mitarbeiters.

Wichtigste Lektion, die bei der Entlassung eines Mitarbeiters gelernt wurde

Die meisten Leute warten zu lange, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Wenn sich ein Mitarbeiter öffentlich schlecht benimmt, sollte disziplinarische Maßnahme nach einem Ereignis beginnen. Wenn ein Mitarbeiter regelmäßig Fälligkeitsdaten verpasst und festgestellt hat, dass es sich nicht um ein Training oder einen anderen identifizierbaren Faktor handelt, sammeln Sie die Dokumentation und entlassen Sie den Mitarbeiter.

Wenn Sie eine Unternehmensmission und -vision für Ihren Arbeitsplatz eingeführt haben und Manager ihre Implementierung nicht unterstützen, entlassen Sie die Manager. Wenn Sie eine Kultur entwickeln, die Mitarbeiter und einen Manager beständig autokratisch macht und befähigt, feuern Sie den Manager. Die Leute ändern sich nicht so sehr; Obwohl ich Verwandlungen miterlebt habe, erlebe ich normalerweise Monate von Herzschmerz und vergeblichen Anstrengungen.

Ich habe auch regelmäßig Feedback erhalten, dass die Entlassung eines Angestellten das Beste war, was ihnen je passiert ist, weil sie dazu geführt hat, dass sich der Arbeitnehmer auf bessere Weiden begab. In meiner letzten Notiz von einer ehemaligen Angestellten, die fünf Tage lang suspendiert worden war, dankte sie mir. Sie war weitergezogen, hatte ihre Immobilienlizenz bekommen und freute sich auf ein großartiges Leben.

Verhalte dich legal, ethisch, mit Güte, Höflichkeit und Mitgefühl, aber feuere Angestellte, die gefeuert werden sollten.

Mehr über die Vorgehensweise bei der Löschung eines Mitarbeiters

• Die 10 häufigsten Entlassungen bei der Löschung eines Mitarbeiters
• Die Beispielbeendigung für die Ursache
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