Eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern

Checkliste zur Auswahl und Einstellung

Sie möchten eine überdurchschnittlich gute Belegschaft einstellen und einstellen? Diese Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern hilft Ihnen dabei, Ihren Einstellungsprozess zu systematisieren, unabhängig davon, ob es sich um Ihren ersten Mitarbeiter oder um einen von vielen Angestellten handelt, die Sie einstellen. Mit dieser Checkliste behalten Sie den Überblick über Ihre Rekrutierungsbemühungen.

Diese Einstellungs-Checkliste kommuniziert sowohl den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess als auch den Fortschritt bei der Rekrutierung an den Einstellungsmanager.

Ihr Feedback und Ihre Kommentare sind willkommen, um diese Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern zu verbessern.

Checkliste für angestellte Mitarbeiter

• Bestimmen Sie die Notwendigkeit einer neuen oder Ersatzposition.
• Denken Sie kreativ darüber nach, wie Sie die Arbeit erledigen können, ohne Personal hinzuzufügen (Prozesse verbessern, Arbeit beseitigen, die Sie nicht tun müssen, Arbeit anders verteilen usw.).
• Führen Sie ein Rekrutierungsplanungstreffen mit dem Personalvermittler, dem Personalleiter, dem Personalverantwortlichen und möglicherweise einem Mitarbeiter oder internen Kunden durch.
• Entwickeln und priorisieren Sie die Schlüsselanforderungen, die für die Position und die speziellen Qualifikationen, Merkmale, Eigenschaften und Erfahrungen, die Sie bei einem Kandidaten suchen, benötigt werden. (Diese werden Ihrer Personalabteilung helfen, die Kleinanzeige zu schreiben, den Job online und auf Ihrer Website zu veröffentlichen und resultierende Bewerbungen für mögliche Bewerbergespräche zu screenen.)
• Entwickeln Sie mit der Personalabteilung die Stellenbeschreibung für die Stelle.

• Bestimmen Sie den Gehaltsbereich für die Position.
• Entscheiden Sie, ob die Abteilung es sich leisten kann, einen Mitarbeiter einzustellen, um die Position zu besetzen.
• Veröffentlichen Sie die Position innerhalb einer Woche intern im Bulletin Board für Stellenangebote in Ihrer Kantine und im Intranet Ihres Unternehmens. Wenn Sie davon ausgehen, dass Sie Schwierigkeiten haben, einen qualifizierten internen Kandidaten für die Position zu finden, geben Sie im Posting an, dass Sie die Position gleichzeitig extern bewerben.

• Senden Sie eine unternehmensweite E-Mail, um Mitarbeiter darüber zu informieren, dass eine Position gebucht wurde und Sie Mitarbeiter einstellen.
• Alle Mitarbeiter sollten talentierte, qualifizierte und vielfältige interne Kandidaten zur Bewerbung um die Stelle ermutigen. (Wenn Sie als Betreuer sind, informieren Sie den derzeitigen Vorgesetzten höflich, ob Sie mit seinem Berichterstatter sprechen.)
• Interessierte interne Kandidaten füllen den Antrag auf Interne Stelle aus.
• Planen Sie ein Vorstellungsgespräch für interne Kandidaten mit dem Einstellungsleiter, dem Manager des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Position und der Personalabteilung. (Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen die Zeitpläne mit, die Sie für den Interviewprozess voraussetzen.)
• Führen Sie die Interviews mit jedem Interviewer klar über seine Rolle im Interviewprozess. (Kulturelle Angemessenheit, technische Qualifikationen, Reaktionsfähigkeit des Kunden und Wissen sind einige der Aufgaben, die Sie von Ihren Interviewern übernehmen müssen.)
• Die Interviewer füllen das Bewerbungsformular aus.
• Wenn für die Position keine internen Kandidaten ausgewählt sind, stellen Sie sicher, dass Sie klar mit den Bewerbern kommunizieren, dass sie nicht ausgewählt wurden. Wenn möglich, geben Sie Feedback, das dem Mitarbeiter hilft, seine Fähigkeiten und Qualifikationen weiterzuentwickeln. Verwenden Sie dieses Feedback als eine Gelegenheit, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Karriere weiter auszubauen.
• Wenn ein interner Kandidat für die Position ausgewählt ist, machen Sie ein schriftliches Stellenangebot, das die neue Stellenbeschreibung und das Gehalt enthält.
• Vereinbaren Sie einen Übergangszeitplan mit dem derzeitigen Vorgesetzten des internen Kandidaten.
• Wenn Sie eine andere interne Öffnung erstellt haben, beginnen Sie erneut.
• Beendet die Suche.
• Wenn keine qualifizierten internen Kandidaten zur Verfügung stehen, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten, wenn Sie die Position nicht gleichzeitig bekannt gemacht haben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool mit verschiedenen Bewerbern.
• Verbreiten Sie Mund-zu-Mund-Informationen über die Verfügbarkeit der Position in Ihrer Branche und über das soziale und reale Netzwerk der Mitarbeiter und Mitarbeiter Ihrer Mitarbeiter.
• Netzwerk- und Post-Jobs auf Online-Social-Media-Sites wie Twitter und LinkedIn. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die Position über ihre Online-Social-Media-Netzwerke bekannt zu machen.
• Platzieren Sie eine Kleinanzeige in Online- und Offline-Zeitungen mit einer Reichweite, die einen vielfältigen Kandidatenpool erstellt.
• Online rekrutieren. Veröffentlichen Sie die Kleinanzeige auf Jobbörsen und Zeitungs-Websites, einschließlich Ihrer eigenen Website für die Rekrutierung von Unternehmen.
• Veröffentlichen Sie die Position auf Websites von Berufsverbänden.
• Sprechen Sie mit Universitätskarrieren und besuchen Sie Karrieretage.
• Kontakt zu Zeitarbeitsfirmen aufnehmen.
• Brainstorming anderer potenzieller Wege, um für jede Position einen gut qualifizierten Pool von Kandidaten zu finden.
• Durch Ihre Rekrutierungsbemühungen haben Sie einen Pool von Kandidaten entwickelt. Die Leute bewerben sich um Ihre offene Stelle. Unabhängig davon, ob Sie im Vorfeld der Stellenangebote einen Kandidatenpool entwickelt haben oder einen Mitarbeiter von Grund auf suchen, ist die Entwicklung eines qualifizierten Kandidatenpools von entscheidender Bedeutung.
• Senden Sie E-Mails an jeden Antragsteller, um den Erhalt des Lebenslaufs zu bestätigen. Bestätigen Sie einfach den Erhalt Ihrer Bewerbung. Mach keine anderen Aussagen. (Qualifikationsturniere wie die folgenden waren einst bei den Arbeitgebern beliebt, aber sie eröffnen Ihnen die Möglichkeit von rechtlichen Problemen auf der Straße: "Wenn der Kandidat im Vergleich zu Ihren anderen Bewerbern gut mit der Position übereinstimmt, werden Sie Kontakt aufnehmen. sie ein Bewerbungsgespräch anberaumt. Wenn nicht, behalten Sie ihre Bewerbung / Bewerbung für ein weiteres Jahr auf dem Laufenden, falls sich andere Gelegenheiten ergeben.
• Sobald Sie eine Reihe von Bewerbern für die Stelle entwickelt haben, werden Lebensläufe und / oder Bewerbungen gegen die priorisierten Qualifikationen und Kriterien festgelegt Beachten Sie, dass Lebenslauf Anschreiben wichtig sind, wie Sie potenzielle Mitarbeiter aussortieren.
• Erstellen Sie eine kurze Liste der Bewerber nach dem Personalchef und Human Resources Mitarbeiter überprüfen die Anwendungen, die sie für einen bestimmten Job erhalten haben.
• Telefon zeigt die kurze Liste der Kandidaten an, deren Anmeldeinformationen mit der Position gut übereinstimmen. Bestimmen Sie die Gehaltsvoraussetzungen für Kandidaten, falls nicht mit der Anwendung angegeben, wie gewünscht. (Beachten Sie, dass eine zunehmende Zahl von Gerichtsbarkeiten in den USA diese Praxis illegal macht, also kennen Sie die Gesetze, in denen Sie arbeiten.)
• Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedürfnisse Sie sich leisten können, für ein erstes Gespräch mit dem Personalchef. ein HR-Vertreter, entweder persönlich oder am Telefon. Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen die Zeitachse mit, die Sie für den Interviewprozess voraussetzen.
• Bitten Sie den Kandidaten, Ihre offizielle Bewerbung bei der Ankunft für das Vorstellungsgespräch auszufüllen.
• Geben Sie dem Kandidaten eine Kopie der zu prüfenden Stellenbeschreibung.
• Führen Sie Screening-Interviews durch, bei denen der Kandidat beurteilt wird und die Möglichkeit hat, etwas über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.
• Füllen Sie für jeden befragten Bewerber das Bewerbungsformular aus.
• Treffen Sie, um festzulegen, welche (falls vorhanden) Kandidaten zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
• Bestimmen Sie die geeigneten Personen, die an der zweiten Interviewrunde teilnehmen. Dies kann potenzielle Mitarbeiter, Kunden, den Einstellungsleiter, den Manager des Einstellungsleiters und die Personalabteilung einschließen. Nehmen Sie nur Personen auf, die Einfluss auf die Einstellungsentscheidung haben.
• Planen Sie die zusätzlichen Interviews.
• Führen Sie die zweite Runde der Interviews mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interviewprozess. (Kulturelle Angemessenheit, technische Qualifikationen, Kundenansprache und Wissen sind einige der Aufgaben, die Sie von Ihren Interviewern übernehmen müssen.)
• Die Kandidaten nehmen an allen Tests teil, die Sie für die Position benötigen.
• Die Interviewer füllen das Kandidatenbewertungsformular aus.
• HR prüft die Finalisten (Personen, denen Sie die Position anbieten möchten), Anmeldeinformationen, Referenzen, Hintergrundprüfungen und andere qualifizierende Dokumente und Erklärungen.
• Jeder, der Qualifikationen unehrlich angegeben hat oder die Hintergrundprüfungen nicht besteht, wird als Kandidat ausgeschlossen.
• Während des gesamten Interviewprozesses bleiben HR und Manager auf Wunsch per Telefon und E-Mail in Kontakt mit den qualifiziertesten Kandidaten.
• Erreichen Sie einen Konsens darüber, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (über eine informelle Diskussion, ein formelles Diskussionstreffen, eine Kontaktaufnahme zwischen HR-Mitarbeitern mit Interviewern, Bewertungsbögen für Kandidaten usw.). Wenn Meinungsverschiedenheiten bestehen, sollte der überwachende Manager die endgültige Entscheidung treffen.
• Wenn kein Kandidat höher ist, beginnen Sie erneut mit der Überprüfung Ihres Kandidatenpools und entwickeln Sie ggf. einen Pool neu.
• HR und der Einstellungsleiter vereinbaren das Angebot an den Kandidaten mit Zustimmung des Vorgesetzten des Vorgesetzten und des Budget der Abteilung. (Überlegen Sie sich immer diese Faktoren, bevor Sie ein Stellenangebot machen.)
• Informieren Sie sich informell mit dem Kandidaten darüber, ob er oder sie sich für die Stelle zu dem angebotenen Gehalt und den angegebenen Bedingungen interessiert.Stellen Sie sicher, dass der Kandidat zustimmt, dass er an einer Hintergrundüberprüfung, einem Drogenscreening teilnimmt und je nach Position ein Wettbewerbsverbot oder eine Vertraulichkeitsvereinbarung unterzeichnet. (Dies sollte beim Ausfüllen der Bewerbung abgezeichnet worden sein.) Wenn ja, fahren Sie mit einem Angebotsschreiben fort. Sie können das Stellenangebot auch von bestimmten Prüfungen abhängig machen.
• Falls nicht, bestimmen Sie, ob es verhandelbare Faktoren gibt, die die Organisation und den Kandidaten in eine Vereinbarung bringen. Eine vernünftige Verhandlung wird erwartet; ein Kandidat, der wiederholt an das Unternehmen zurückkehrt und jedes Mal mehr verlangt, ist kein Kandidat, den das Unternehmen einstellen möchte.
• Wenn die informelle Verhandlung die Organisation veranlasst zu glauben, dass der Kandidat lebensfähig ist, wird die Personalabteilung einen schriftlichen Stellenangebotsbrief des Vorgesetzten ausarbeiten, der die Position angibt, das Gehalt festlegt und festlegt, Beziehungen meldet, Beziehungen überwacht und andere Vorteile oder Verpflichtungen, die der Kandidat ausgehandelt oder die Firma versprochen hat.
• Der Angebotsbrief, die Stellenbeschreibung und die Non-Compete- oder Vertraulichkeitsvereinbarung des Unternehmens werden dem Kandidaten zur Verfügung gestellt.
• Der Kandidat unterzeichnet die Angebotsbriefdokumentation, um den Auftrag anzunehmen oder die Position abzulehnen.
• Wenn ja, planen Sie das Startdatum des neuen Mitarbeiters ein. Verfolgen Sie den neuen Mitarbeiter von der ersten Minute an, wenn er Ihr Jobangebot annimmt.
• Falls nein, beginnen Sie erneut mit der Überprüfung Ihres Kandidatenpools und entwickeln Sie ggf. einen Pool neu.