Tipps für Teambuilding am Arbeitsplatz

An jedem Arbeitsplatz wird über die Teambildung, die Teamarbeit und mein Team gesprochen, aber nur wenige verstehen, wie man Teamarbeit erarbeitet oder ein effektives Team entwickelt. Zu einem Team zu gehören, ist im weitesten Sinne ein Ergebnis davon, Teil von etwas zu sein, das größer ist als du. Es hat viel mit Ihrem Verständnis der Mission oder der Ziele Ihrer Organisation zu tun.

In einer teamorientierten Umgebung tragen Sie zum Gesamterfolg der Organisation bei.

Sie arbeiten mit anderen Mitgliedern der Organisation zusammen, um diese Ergebnisse zu erzielen. Auch wenn Sie eine bestimmte Jobfunktion haben und zu einer bestimmten Abteilung gehören, sind Sie mit anderen Organisationsmitgliedern vereinheitlicht, um die Gesamtziele zu erreichen. Das größere Bild treibt deine Handlungen an. Ihre Funktion existiert, um ein größeres Bild zu vermitteln.

Sie müssen dieses allgemeine Gefühl der Teamarbeit von der Aufgabe unterscheiden, ein effektives, intaktes Team zu entwickeln, das ein bestimmtes Ziel erreichen kann. Die Leute verwechseln die beiden Teambildungsziele.

Deshalb werden so viele Teambuilding-Seminare, Meetings, Retreats und Aktivitäten von ihren Teilnehmern als Misserfolg betrachtet. Führungskräfte konnten das Team, das sie aufbauen wollten, nicht definieren. Die Entwicklung eines allgemeinen Gefühls für Teamarbeit unterscheidet sich von dem Aufbau eines effektiven, fokussierten Arbeitsteams, wenn Sie Teambuilding-Ansätze in Betracht ziehen.

12 Cs für Team Building

Führungskräfte, Manager und Organisationsmitarbeiter erforschen allgemein Möglichkeiten zur Verbesserung von Geschäftsergebnissen und Rentabilität.

Viele betrachten teambasierte, horizontale Organisationsstrukturen als das beste Design, um alle Mitarbeiter in den geschäftlichen Erfolg einzubeziehen.

Ganz gleich, wie Sie Ihre teambasierte Verbesserungsbemühung nennen: kontinuierliche Verbesserung, totale Qualität, schlanke Produktion oder selbstgesteuerte Arbeitsteams - Sie sind bestrebt, die Ergebnisse für die Kunden zu verbessern.

Nur wenige Organisationen sind jedoch mit den Ergebnissen ihrer Teamverbesserungsbemühungen sehr zufrieden.

Wenn Ihre Teamverbesserungsbemühungen nicht Ihren Erwartungen entsprechen, kann Ihnen diese Checkliste zur Selbstdiagnose sagen, warum. Erfolgreiches Teambuilding, das effektive, fokussierte Arbeitsteams schafft, erfordert Aufmerksamkeit für jeden der folgenden Punkte.

• Klare Erwartungen: Hat die Führungsspitze ihre Erwartungen an die Leistung des Teams und die erwarteten Ergebnisse deutlich kommuniziert? Verstehen die Teammitglieder, warum das Team erstellt wurde?
  Zeigt die Organisation eine Beständigkeit des Zwecks bei der Unterstützung des Teams mit Ressourcen von Menschen, Zeit und Geld? Wird die Arbeit des Teams als Priorität in Bezug auf Zeit, Diskussion, Aufmerksamkeit und Interesse von Führungskräften ausreichend betont?
  Lesen Sie mehr über klare Leistungserwartungen.
• Kontext: Verstehen die Teammitglieder, warum sie im Team teilnehmen? Verstehen sie, wie die Strategie des Einsatzes von Teams der Organisation helfen wird, die kommunizierten Geschäftsziele zu erreichen?
  Können Teammitglieder die Bedeutung ihres Teams für die Erreichung der Unternehmensziele definieren? Versteht das Team, wo seine Arbeit in den Gesamtkontext der Ziele, Prinzipien, Visionen und Werte der Organisation passt?
  Lesen Sie mehr über Teamkultur und Kontext.
• Commitment: Möchten Teammitglieder am Team teilnehmen? Haben Teammitglieder das Gefühl, dass die Teammission wichtig ist? Sind die Mitglieder verpflichtet, die Teammission und die erwarteten Ergebnisse zu erreichen?
  Erachten die Teammitglieder ihren Service als wertvoll für die Organisation und für ihre eigene Karriere? Erwarten die Teammitglieder die Anerkennung ihrer Beiträge? Erwarten die Teammitglieder, dass ihre Fähigkeiten wachsen und sich im Team entwickeln? Sind Teammitglieder von der Gelegenheit des Teams begeistert und herausgefordert?
  Lesen Sie mehr über Commitment im Team Building.
• Kompetenz: Hat das Team das Gefühl, dass die entsprechenden Personen teilnehmen? (Ist zum Beispiel bei einer Prozessverbesserung jeder Schritt des Prozesses im Team vertreten?) Hat das Team das Gefühl, dass seine Mitglieder das Wissen, die Fähigkeiten und die Fähigkeit haben, die Probleme anzugehen, für die das Team gegründet wurde? Wenn nicht, hat das Team Zugriff auf die Hilfe, die es benötigt? Glaubt das Team, dass es die Ressourcen, Strategien und Unterstützung hat, die es braucht, um seine Mission zu erfüllen?
• Charta: Hat das Team den ihm zugewiesenen Verantwortungsbereich übernommen und seine eigene Mission, Vision und Strategien zur Erfüllung der Mission entworfen. Hat das Team seine Ziele definiert und kommuniziert? seine erwarteten Ergebnisse und Beiträge; seine Zeitlinien; und wie wird es sowohl die Ergebnisse seiner Arbeit als auch den Prozess messen, dem das Team folgte, um seine Aufgabe zu erfüllen? Unterstützt das Führungsteam oder eine andere koordinierende Gruppe das, was das Team entworfen hat?
• Kontrolle: Hat das Team genug Freiheit und Ermächtigung, um das Eigentum zu fühlen, das notwendig ist, um seine Charta zu vollbringen? Erkennen die Teammitglieder gleichzeitig ihre Grenzen? Wie weit können die Mitglieder nach Lösungen suchen? Werden Einschränkungen (d. H. Geld- und Zeitressourcen) zu Beginn des Projekts definiert, bevor das Team Hindernisse und Nacharbeiten erfährt?
  Werden die Berichtsbeziehung und die Verantwortlichkeit des Teams von allen Mitgliedern der Organisation verstanden? Hat die Organisation die Autorität des Teams definiert? Empfehlungen geben? Um seinen Plan umzusetzen? Gibt es einen definierten Überprüfungsprozess, sodass sowohl das Team als auch die Organisation konsequent in Richtung und Zweck ausgerichtet sind?
  Halten die Teammitglieder sich gegenseitig für Projektzeitpläne, Verpflichtungen und Ergebnisse verantwortlich? Hat die Organisation einen Plan, um die Möglichkeiten zur Selbstverwaltung unter den Organisationsmitgliedern zu erhöhen?
• Zusammenarbeit: Versteht das Team Team- und Gruppenprozesse?Verstehen die Mitglieder die Stufen der Gruppenentwicklung? Arbeiten Teammitglieder interpersonell zusammen? Verstehen alle Teammitglieder die Rollen und Verantwortlichkeiten der Teammitglieder? Gruppenführer? Teamrecorder?
  Kann das Team Problemlösung, Prozessverbesserung, Zielsetzung und Messung gemeinsam angehen? Arbeiten die Teammitglieder zusammen, um die Team-Charta zu erfüllen? Hat das Team Gruppennormen oder Verhaltensregeln in Bereichen wie Konfliktlösung, Konsensentscheidung und Sitzungsmanagement festgelegt? Verwendet das Team eine angemessene Strategie, um seinen Aktionsplan umzusetzen?
• Kommunikation: Sind die Teammitglieder über die Priorität ihrer Aufgaben klar? Gibt es eine etablierte Methode für die Teams, Feedback zu geben und ehrliches Leistungsfeedback zu erhalten? Stellt die Organisation regelmäßig wichtige Geschäftsinformationen bereit?
  Verstehen die Teams den vollständigen Kontext für ihre Existenz? Kommunizieren Teammitglieder klar und ehrlich miteinander? Bringen Teammitglieder unterschiedliche Meinungen mit? Sind notwendige Konflikte angesprochen und angesprochen?

Kreative Innovation: Ist die Organisation wirklich an Veränderungen interessiert? Schätzt es kreatives Denken, einzigartige Lösungen und neue Ideen? Belohnt es Menschen, die angemessene Risiken eingehen, um Verbesserungen zu erzielen? Oder belohnt es die Menschen, die sich in den Status Quo einfügen und ihn erhalten? Bietet es die Ausbildung, die Bildung, den Zugang zu Büchern und Filmen sowie Exkursionen, die notwendig sind, um neues Denken anzuregen?

• Konsequenzen: Fühlen sich Teammitglieder verantwortlich und verantwortlich für Teamleistungen? Werden Belohnungen und Anerkennung geliefert, wenn Teams erfolgreich sind? Wird ein angemessenes Risiko in der Organisation respektiert und gefördert? Fürchten die Teammitglieder Repressalien? Verschwenden die Teammitglieder ihre Zeit mit dem Zeigefinger, anstatt Probleme zu lösen?
  Plant die Organisation Belohnungssysteme, die sowohl Team- als auch individuelle Leistung erkennen? Plant die Organisation, Gewinne und Profitabilität mit Teammitgliedern und Einzelpersonen zu teilen? Können die Mitwirkenden ihre Auswirkungen auf den gesteigerten Organisationserfolg sehen?
• Koordination: Werden Teams von einem zentralen Führungsteam koordiniert, das den Gruppen hilft, das zu erhalten, was sie zum Erfolg benötigen? Wurden Prioritäten und Ressourcenallokation über Abteilungen hinweg geplant? Haben Teams Verständnis für das Konzept des internen Kunden - den nächsten Prozess, für jeden, dem sie ein Produkt oder eine Dienstleistung anbieten?
  Sind funktionsübergreifende und abteilungsübergreifende Teams gemeinsam und arbeiten effektiv zusammen? Entwickelt das Unternehmen eine kundenorientierte prozessorientierte Ausrichtung und entfernt sich vom traditionellen Abteilungsdenken?
• Kulturwandel: Erkennt die Organisation, dass sich die teambasierte, kollaborative, ermächtigende, ermöglichende Organisationskultur der Zukunft von der traditionellen, hierarchischen Organisation unterscheidet, die sie gegenwärtig ist? Plant oder plant die Organisation, wie sie ihre Mitarbeiter belohnt, erkennt, bewertet, anstellt, entwickelt, plant, motiviert und verwaltet?
  Plant die Organisation, Fehler zum Lernen zu nutzen und ein angemessenes Risiko zu unterstützen? Erkennt die Organisation, dass je mehr sie ihr Klima ändern kann, um Teams zu unterstützen, desto mehr wird sie von der Arbeit der Teams amortisiert?
  Lesen Sie mehr über Kulturveränderungen.

Nehmen Sie sich Zeit und Aufmerksamkeit für jeden dieser zwölf Tipps, um sicherzustellen, dass Ihre Arbeitsteams am effektivsten zu Ihrem geschäftlichen Erfolg beitragen. Ihre Teammitglieder werden Sie lieben, Ihr Unternehmen wird in die Höhe schießen, und befähigte Menschen werden "selbst" sein und für ihre Arbeitsprozesse verantwortlich sein. Kann dein Arbeitsleben besser werden?

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