Welche Recruiting- und Einstellungstrends wirken sich auf die Rekrutierung aus?

Rekrutierung ist der Prozess der Suche nach Kandidaten, der Überprüfung der Anmeldeinformationen, der Überprüfung potenzieller Mitarbeiter und der Auswahl von Mitarbeitern für eine Organisation. Effektive Rekrutierung führt zu einer Organisation, die Mitarbeiter anstellt, die kompetent, erfahren und gut in Ihre Unternehmenskultur passen.

Personalbeschaffungsmethoden sollten engagierte, kompetente und produktive Mitarbeiter gewährleisten, die Ihrer Organisation gegenüber loyal sind.

Rekrutierungsmethoden

Zu ​​den häufigsten und effektivsten Rekrutierungsstrategien gehören:

• Verweise von aktuellen Mitarbeitern erhalten.
• Nehmen Sie an Online-Social Networking auf Websites wie LinkedIn, Twitter und Facebook teil.
• Nutzen Sie die Online- und Offline-Netzwerke der aktuellen Mitarbeiter.
• Bieten Sie eine effektive, informative und spannende Unternehmenswerbe-Website an.
• Nehmen Sie an der persönlichen Vernetzung bei Community- und beruflichen Veranstaltungen teil.
• Besuchen Sie und stellen Sie auf Job- und Karrieremessen an Hochschulen und Universitäten sowie bei von der Community und der Organisation gesponserten Veranstaltungen aus.
• Stellen Sie Stellenangebote online und auf Jobbörsen zur Verfügung.
• Stellenanzeigen in Zeitungen und den dazugehörigen Websites schalten.
• Sponsorstipendien, Aktivitäten, Klassenprojekte und Veranstaltungen an lokalen Hochschulen und Universitäten.
• Auftrag für die Dienste eines Personalvermittlers oder Headhunter.
• Suchen und verwenden Sie andere Arbeitgeber-Mitarbeiter-Matching-Methoden in verschiedenen Jobbörsen. (Die Optionen ändern sich schnell und jede Job-Suchseite hat ihre speziellen Methoden, einige effektiver als andere.)

Eine umfassende Liste von Schritten zur Mitarbeiterrekrutierung ist in einer Checkliste für die Einstellung von Mitarbeitern enthalten.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Rekrutierungsplan und Ihre Strategien die gewünschten Ergebnisse erzielen. Planen Sie ein Rekrutierungsplanungstreffen, um einen erfolgreichen Rekrutierungsansatz sicherzustellen. Nutzen Sie auch Ihr Team für die Rekrutierung und probieren Sie diese zusätzlichen Top Ten Recruiting-Tipps aus.

Es ist wichtig, bei der Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern auf dem Laufenden zu bleiben, wenn Sie in den kommenden Jahren um die besten Talente kämpfen. Regierungsvorschriften, Industriestandards und effektive Rekrutierungs- und Einstellungsschritte und -techniken müssen bei der Einstellung eines Mitarbeiters am wichtigsten bleiben.

Hier sind sechs der wichtigsten Trends, die Sie auf dem Laufenden halten müssen, um ein lebensfähiger Arbeitgeber zu bleiben.

6 Mieten von Prozessmanagement-Trends, um in Ihre Zukunft zu sehen

Von Bill Glenn, VP Marketing und Allianzen, TalentWise

Es zahlt sich für Arbeitgeber aus, die Veränderungen in den Bereichen Human Resources, Personal, und Rekrutierung der Industrie. Nirgendwo treten mehr Veränderungen auf als bei den Schritten, die der Arbeitgeber beim Einstellungsprozess einleiten muss.

Die Notwendigkeit, den Einstellungsprozess legal, ethisch und erfolgreich zu gestalten, hat angesichts der Branchentrends und der gesetzlichen Anforderungen ein neues Dringlichkeitsgefühl erhalten.Arbeitgeber müssen sich über diese sechs Top-Trends im Einstellungsprozess bewusst sein - und manchmal misstrauisch.

Überprüfung der Beschäftigungsberechtigung, Formular I-9 und E-Verify

Mit zunehmenden Untersuchungen am Arbeitsplatz, erheblichen Strafen und Geldbußen und der Ausweitung von E-Verify wird die Einhaltung der Form I-9 immer kritischer. Aufgabe für HR-Organisationen in den USA

Die Zahl der Arbeitsaufsichtsinspektionen der US-Einwanderungs- und Zollbehörden (BMS) verdoppelte sich von 1 191 im Jahr 2008 auf 2 746 im Jahr 2010. Die von der Agentur ausgestellten Bußgelder stiegen von 675 auf 209 Euro. , 000, 000 im gleichen Zeitrahmen.

Im Jahr 2011 beantragte der ICE-Haushaltsvorschlag eine Erhöhung der Mittel für die Inhaftierung und das zivile Durchsetzungspersonal. Der Trend ist klar: I-9-Audits sind eine wichtige ICE-Initiative, und die Durchsetzungsziele der Agentur werden aggressiv.

Der Papierform-I-9-Prozess kann fehleranfällig und schwer verständlich sein. Dieses einseitige Formular ist so komplex, dass der U. S. Citizenship and Immigration Service eine 69-seitige Broschüre zur Verfügung stellt, wie das I-9-Formular korrekt ausgefüllt werden kann. Es erscheint unfair, dass Unternehmen bestraft werden, wenn sie Fehler machen - auch nach gutgläubigen Bemühungen um Compliance.

Die Automatisierung des historischen Papierform-I-9-Prozesses ist eine Methode, mit der Unternehmen sicherstellen können, dass Formulare korrekt und ordnungsgemäß gespeichert werden.

Beschäftigungsfähigkeitsprüfungsdienste beseitigen heute Papierstapel, tragen zur Reduzierung von Fehlern bei und verbessern die Einhaltung von Vorschriften, und wir werden diese Dienste auch in Zukunft nutzen.

EEOC-Beteiligung an strafrechtlichen Hintergrundprüfungen

Seit mehreren Jahren hat die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) entschieden, dass die Verwendung von Verhaftungs- und Verurteilungsunterlagen für beschäftigungsrelevante Entscheidungen nach Titel VII in Ermangelung eines Begründung der geschäftlichen Notwendigkeit. Die Frage wurde im Juli 2011 erneut in den Vordergrund gerückt, als die Kommission spezifische Leitlinien für die Politik gab.

In der Zukunft fordert die EEOC die Unternehmen auf, zu zeigen, dass sie alle Aspekte des Vorstrafenrechts eines Kandidaten berücksichtigen, um festzustellen, ob ihre Beschäftigungsentscheidung durch geschäftliche Notwendigkeit gerechtfertigt ist.

Es steht fest, dass es widersprüchlichen und verwirrenden Druck auf Unternehmen gibt, wenn es darum geht, frühere Verurteilungen und Verhaftungsprotokolle bei Einstellungsentscheidungen zu verwenden. EEOC-Kommissare bestätigen, dass dies ein kompliziertes Thema ist.

Es gibt eine Dichotomie zwischen der Möglichkeit, den Menschen eine zweite Chance zu geben und Arbeitgeber sich sicherer fühlen zu lassen mit den Menschen, die sie einstellen. Je mehr Stakeholder in diesem Thema auftreten, desto mehr werden sich die Ergebnisse zukünftiger EEOC-Meetings auf die Entscheidung auswirken.

Social Media Screening

Eine Studie der Aberdeen Group zeigt, dass 77% der HR-, Personal- und Recruiting-Experten eine Online-Karriereseite für die Talentbeschaffung nutzen. Online-Inhalte - insbesondere beliebte Social-Networking-Sites wie Facebook, Twitter und LinkedIn - haben eine neue und umfassende Informationsquelle für Personal-, Personal- und Rekrutierungspraktiker geschaffen, die Kandidaten suchen und prüfen.

Soziale Netzwerke bieten einen freien Weg, um passive Kandidaten (die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen) zu identifizieren, die Resourcenansprüche eines Kandidaten zu überprüfen, unerwünschte Verhaltensweisen zu entdecken und Einsicht in die Fähigkeiten, Persönlichkeit und kulturellen Fähigkeiten eines Kandidaten zu erhalten.

Die Social Media als Screening-Tool profitieren zwar von den Arbeitgebern, schaffen jedoch neue rechtliche Bedenken und sollten klug eingesetzt werden, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden.

Es ist nichts Falsches daran, einen Bewerber mit persönlichen Eigenschaften abzulehnen, die zu einer schlechten oder unsicheren Arbeitsleistung führen. Das ist Teil des Mandats jeder HR-Organisation.

Wenn die Personalvermittler solche Informationen jedoch direkt erhalten, kann es schwer sein, nachzuweisen, dass bei der Einstellungsentscheidung nur die berufsrelevanten Informationen verwendet wurden.

Während sich die Einführung von Social Media immer weiter beschleunigt, wird diese Sourcing- und Screening-Herausforderung in den kommenden Jahren noch größer werden. Bereiten Sie sich selbst vor, indem Sie sicherstellen, dass Ihre Protokolle es Ihnen ermöglichen, den Wert sozialer Medien zu nutzen, ohne das Risiko von Diskriminierung und fahrlässiger Einstellung von Ansprüchen.

Candidate-Driven Résumé Verification

Recruiter sorgen sich um die Genauigkeit von Lebensläufen, die bei jeder offenen Stelle über ihren Schreibtisch fluten. Sie haben möglicherweise ein Recht darauf, besorgt zu sein - mehr als ein Drittel der Befragten in einer Umfrage von Harris Interactive waren der Ansicht, dass die falsche Darstellung von Informationen über einen Lebenslauf für einen Arbeitssuchenden äußerst vorteilhaft sein kann.

Résumé-Betrug führt zu einer Multi-Millionen-Dollar-Branche für die Verifizierung von Arbeitsplätzen, die entworfen wurde, um Fabrikationen auszusortieren. Ein Großteil dieser Bemühungen ist jedoch verschwenderisch, da jeder Verifizierungsprozess von Grund auf neu beginnt und den gesamten Lebenslauf erneut überprüft, einschließlich statischer Teile, die sich im Laufe der Zeit nicht ändern.

Drittanbieter-Lebenslauf-Verifizierungsdienste kommen auf, um Stellenbewerbern, Personalvermittlern, Arbeitgebern und ausgewählten Karrieremanagement-Sites zu nutzen. Die Überprüfung der Richtigkeit eines Lebenslaufs, der letztendlich ein vertrauenswürdiges Gütesiegel Dritter darstellt, bringt allen Beteiligten ein neues Maß an Vertrauen.

In den kommenden Jahren sehen wir, wie Arbeitsuchende vor dem Vorstellungsgespräch ihre eigenen Lebensläufe zertifizieren, um Unstimmigkeiten zu beseitigen, bevor ein potenzieller Arbeitgeber eine eigene Prüfung durchführt.

Dadurch können sie auch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitssuchenden in einem überfüllten Arbeitsmarkt erzielen. Einige Kandidaten können so weit gehen, dass sie selbst (in bestimmten Staaten) einen Hintergrundcheck mit neuen Diensten von Drittanbietern durchführen.

Dies trägt nicht nur dazu bei, das zu unterdrücken, was manche als Epidemie von Lebenslaufbetrug betrachten würden, sondern Personalvermittler können glaubwürdige Kandidaten auf Anhieb mit einem zertifizierten Lebenslauf beschaffen. Dies bedeutet ein reduziertes Einstellungsrisiko und eine schnellere Besetzung des Recruiters.

Drogenscreening

Laut der Behörde für Drogenmissbrauch und psychische Gesundheitsdienste (SAMHSA) verwendet 1 von 6 Angestellten unter erwachsenen Vollzeitarbeitskräften illegale Drogen. Das US-Arbeitsministerium berichtet, dass der Drogenkonsum den Arbeitgebern schätzungsweise 75 bis 100 Milliarden Dollar pro Jahr an Produktivitätsverlust kostet.

Infolgedessen ist die Frage des illegalen Drogenkonsums und seiner Auswirkungen auf den Arbeitsplatz für viele HR-, Personal- und Rekrutierungsfachleute von höchster Bedeutung. Was ist der Nettoeffekt? Drogenscreening vor der Beschäftigung ist auf dem Vormarsch.

In einer Studie stellte SHRM fest, dass 84% ​​der Unternehmen vor der Einstellung von Arzneimitteltests arbeiten und 40% von ihnen ein Screening nach der Einstellung durchführen.

Es ist bewiesen, dass ein gut konzipiertes Drogentestprogramm die Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern, Verletzungen am Arbeitsplatz und Fehlzeiten, Eigentumsdiebstahl und -schaden verringert und die Produktivität steigern kann (SHRM). Es macht Sinn, dass solche Programme eingerichtet werden.

Die Arbeitgeber müssen jedoch die potenziellen Probleme im Zusammenhang mit Drogentests am Arbeitsplatz - wie die ständig zunehmende und manchmal widersprüchliche Gesetzgebung rund um die Verwendung von medizinischem Marihuana - verstehen, bevor sie solche Programme unternehmensweit einführen.

All diese Trends in der Personalbeschaffung und Einstellung stellen Personalverantwortliche, Personalvermittler und Personalverantwortliche vor einzigartige Herausforderungen. Sie prägen die Art und Weise, wie sie in Zukunft an die Einstellung ihres Recruiting denken.