Manager-Tipps, um Millennial-Mitarbeiter

Sie haben Millennials eingestellt. Wie kannst du sie jetzt behalten?

Es ist nicht immer so, wie es bei Millennial-Angestellten aussieht. Wenn ich Ihnen einen Ratschlag geben könnte, wie Sie mit der neuesten Generation von Mitarbeitern umgehen können, sollten Sie sich an diese Worte erinnern. Dinge sind nicht immer das, was sie bei Millennial-Angestellten scheinen.

Wenn Sie wie die meisten Wirtschaftsführer sind, haben Sie zweifellos einen Trend beobachtet, wie sich die Mitarbeiter in den letzten Jahren verhalten.

Wahrscheinlich halten Sie es für einen negativen Trend - zu viel Anspruch, zu wenig Loyalität, keine Arbeitsmoral, nur Interesse an sich selbst und so weiter.

Aber ich fordere Sie heraus zu bedenken, dass dies vielleicht keine negativen Trends sind, sondern nur verschiedene. Dinge sind nicht immer das, was sie bei Millennial-Angestellten scheinen.

Um besser zu verstehen, wer Ihre Millennial-Mitarbeiter sind und was sie zum Erfolg antreibt, ist es vielleicht am einfachsten zu verstehen, wer sie nicht sind. Sie. Stimmt. Sie mögen sogar Ihre Nachkommen sein, aber am Arbeitsplatz haben sie wenig Ähnlichkeit mit dem Sie von gestern.

Gen Xers (geb. 1965-1979) und Millennials (geb. nach 1980) operieren in dieser Welt mit einer ganz anderen Perspektive. Ihre Definitionen von Loyalität, Zeit und Erfolg sind oft ganz anders als bei Ihnen. Seien Sie versichert, dass sie alle diese Konzepte erkennen und sie auf sehr wichtige Weise schätzen.

Der Schlüssel zum zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens ist es, zu verstehen, wie die Millennials die Welt betrachten und dieses Wissen nutzen, um sie auf eine Weise zu motivieren, die funktioniert.

Hier ist ein Hinweis: Triff sie wo sie sind und sie werden deine zugrundeliegenden Ziele erreichen; Versuchen Sie, sie zu zwingen, Ihre Definitionen anzupassen und sie werden jedes Mal zur Tür rennen.

Sehen wir uns nun einige der allgegenwärtigen Mythen über unsere jüngste Generation in der Belegschaft an und diskutieren Sie, warum diese Veränderungen stattfinden.

Sie können Ihren Arbeitsplatz an Ihre Bedürfnisse und an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anpassen. In Erfüllung dieser Bedürfnisse wird das Unternehmen gedeihen.

Mythos: Jüngere Generationen von Millennials haben kein Arbeitsethos

Realität: Millennials haben eine egozentrische Arbeitsmoral. Das ist nicht unbedingt das Negative, das es zuerst erscheinen mag. Millennial-Mitarbeiter haben es sich zur Aufgabe gemacht, ihre Aufgabe gut zu erfüllen. Sie wurden nicht auf eine Weise erzogen, die sie dazu zwingt, sich umzuschauen und zu sehen, was als nächstes getan werden sollte.

Stattdessen fragen sie: "Was ist mein Job?" Und überlegen sich, wie man am besten und schnellsten diese Aufgabe erledigt. Dann halten sie sich für erledigt. Dies ist ein entscheidendes Unterscheidungsmerkmal zwischen Ihren Mitarbeitern und Ihnen.

Je jünger sie sind, desto mehr sehen Ihre Angestellten ihre Arbeit als in zwischen Wochenenden an.Für die meisten hat eine frühe Beschäftigung nichts mit einem Karriereweg zu tun; es ist ein Weg, Geld zu verdienen, um in seiner Freizeit Spaß zu haben. Und das ist okay.

Wenn Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter motiviert, sind Sie besser in der Lage, gegenseitige Erwartungen an den Erfolg zu setzen. Anstatt frustriert zu sein, dass Ihre jüngsten Mitarbeiter nicht daran interessiert sind, Ihre Karriereleiter zu erklimmen, nehmen Sie ihre wahre Motivation wahr - zuverlässiges Taschengeld - und nutzen Sie es zu Ihrem Vorteil.

Wenn Sie einem Angestellten sagen: "Ich verstehe, dass dies nicht Ihre lebenslange Karriere ist, sondern dass ich jede Woche den Gehaltsscheck verdienen soll, was ich erwarte." Sie reagieren viel eher, als wenn Sie versuchen, mit Versprechungen von Promotionen und Titeln auf der Straße zu motivieren.

Zu ​​verstehen, dass die Arbeit am Arbeitsplatz für Millennials nicht so wichtig ist, da die Erfüllung der zugewiesenen Aufgabe auch neue Möglichkeiten für Motivation und Belohnung eröffnet. Jüngere Mitarbeiter reagieren sehr wahrscheinlich auf bezahlte Freistellungsangebote.

Eine führende Einzelhandelsorganisation hat diese neue Denkweise mit ihrer Working Hard Card erkannt: Wenn Manager sehen, wie ein Mitarbeiter eine Herausforderung meistert, die Erwartungen übertrifft oder 110% gibt, können sie dem Mitarbeiter vor Ort eine Working Hard Card übergeben. ..

Jede Karte hat eine bestimmte bezahlte Freistellungsdauer, die nach Ermessen des Mitarbeiters verwendet werden kann.

Es ist eine einfache Strategie, die Mitarbeiter in der Währung belohnt, die sie am meisten schätzen - ihre Zeit.

Mythos: Millennials wollen nicht in die Stunde gehen

Realität: Millennial Mitarbeiter sind bereit, in die Zeit zu setzen, um die Arbeit zu erledigen, aber sie sind nicht an "Face Time" interessiert. Gen Xers und Millennials sehen Zeit als eine Währung an.

Während Baby-Boomer dazu neigen, Zeit als etwas zu investieren zu sehen, betrachten es jüngere Generationen als eine wertvolle Währung, die nicht verschwendet wird. Das sind die Generationen, die Work-Life-Balance und bezahlte Freistellung fordern. Sie wollen die Arbeit erledigen, sie hinter sich lassen und das Leben genießen.

Boomer-Manager neigen dazu, das Interesse ihrer Millenial-Mitarbeiter zu verlieren, indem sie zu weit in die Zukunft blicken. Millennials leben in diesem Zeitrahmen. Ihre Welt hat bewiesen, dass nichts eine Garantie ist - von landesweiten Entlassungen bis hin zum Krieg und steigenden Scheidungsraten haben sie beschlossen, dass es nicht viel gibt, worauf Sie zählen können.

Daher interessieren sie sich seit fünf Jahren nicht mehr für Beförderungspläne. Sie wollen nicht einmal wissen, was am Ende des Sommers passieren wird. Das Leben ist unsicher. Um den Millennial-Mitarbeiter zu erreichen und den Umsatz zu reduzieren, stellen Sie es sicher.

Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, dass Sie einen Plan haben. Achten Sie darauf, dass es in einem Zeitrahmen ist, der kurz genug ist, dass Sie sich vorstellen können. Seien Sie bereit, Ihr Versprechen zu erfüllen - einmal getäuscht, ist der Millennial-Mitarbeiter für immer abgestumpft.

Dieser Ansatz führt in ihre Realität ein und schafft gleichzeitig Vertrauen und kauft Ihnen mehr Zeit. Belohnen Sie kleine Erfolge auf dem Weg, fassen Sie diese Meilensteine ​​zusammen und Sie werden bald längere Aufenthalte unter Ihren Mitarbeitern realisieren.

Mythos: Tausendjährige Mitarbeiter haben keinen Respekt vor Autorität

Realität: Tausendjährige Mitarbeiter haben großen Respekt vor Führern und Loyalität.Aber in der Regel respektieren sie die Autorität nicht, nur weil . Für die jüngeren Generationen muss jede Loyalität und Respekt verdient werden. Aber wenn es verdient wird, wird es heftig gegeben.

In der Tat ist die Loyalität gegenüber den Führern des Einzelnen und dem Chef der Hauptgrund, warum Mitarbeiter von Gen Xers und Millennials in einem Job bleiben, besonders während der ersten drei, dünnen Jahre. Unzufriedenheit mit dem Chef ist der Hauptgrund, warum sie aufhören.

Also, um die Bindung zu erhöhen, müssen Führungskräfte die Führung umdrehen - es reicht nicht mehr aus, die richtigen Leute einzustellen und ihnen den Weg zu zeigen, jetzt müssen Sie sein die richtige Person, um zu gewinnen ihre Zuneigung. Hört sich das für die Belegschaft etwas empfindlich an? Ja, aber je schneller die Führungskräfte diese neue Beziehung verstehen, desto schneller werden Sie die Belohnung sehen: die Bindung von Millennial-Mitarbeitern.

Es gibt jedoch einen großen Vorbehalt gegenüber der "Sei die Person, die du willst", um die Führung zu erreichen. Millennials neigen dazu, feste Bindungen zu suchen; Sie wollen einen Chef, der nah, fürsorglich und bewusst ist. Und das kann man als Chef einer Millennial sein. Aber sei vorsichtig. Es ist sehr einfach, die Linie von dem Boss als Anwalt bis dem Boss als Freund zu überqueren. Das ist ein rutschiger Abhang.

Freundschaft kann in Situationen, in denen Manager und Angestellte nah am Alter sind, besonders verlockend sein. Wenn Aktivitäten außerhalb des Büros zu regelmäßig, zu locker oder weitgehend sozialer Natur werden, ist es an der Zeit zu untersuchen, wie sich dies auf Ihre Rolle als Chef und Führungskraft auswirken wird. Was die Millennial-Mitarbeiter am meisten von ihrem Chef brauchen, ist ein Leitfaden - kein soziales Leben.

Mythos: Sie wollen nicht erwachsen werden

Realität: Tausendjährige Mitarbeiter wissen nicht, wie sie erwachsen werden können. Die jüngsten Generationen in der heutigen Belegschaft stehen vor einem verzögerten Erwachsenenalter. Sie heiraten später, haben später Kinder und sehen sich später allgemein der "realen Welt" gegenüber.

Dies ist nicht das Ergebnis eines mutierten Reifeggens, sondern nur. Und wenn wir in dieser Situation ganz ehrlich sind, dann haben die Boomers viel damit zu tun, warum es passiert.

• Als Eltern tendierten die Boomer dazu, ihre Kinder zu verhätscheln und ihr eigenes Glück zu nutzen, um sicherzustellen, dass ihre Kinder keine Widrigkeiten erlebten.
• Als Karrieremodelle demonstrierten die Boomer den Tribut, lange Arbeitszeiten zu leisten und ihre Beiträge so zu zahlen, dass ihre Kinder weniger wahrscheinlich in ihre Fußstapfen treten. Millennials schauen heute auf die Karriereleiter und denken: "Es muss einen anderen Weg geben."

Ratschläge zum Management von Millennials

Verschwende keine Zeit damit, dass deine Millennial-Mitarbeiter anders sind. Verbringe deine Energie nicht damit, die Jugend von heute mit den Wünschen und dem Antrieb zu vergleichen, die du im Alter von 18 Jahren hast. Diese Angestellten sind weder ein Spiegelbild von dir, noch sind sie eine frühere Version von dir. Und das ist wieder okay.

Ihre Aufgabe ist es, dieses neue Verständnis zu nutzen und es zu verwenden, um die Art und Weise, wie Sie mit Ihren Mitarbeitern interagieren, motivieren und belohnen, neu zu positionieren.

Nehmen Sie beispielsweise Kleidung.Ihr 18-jähriges Ich hätte gerne jede Uniform angezogen, die nötig war, um in die Firma zu passen. Sei es gedrängte Khakis und eine Krawatte oder eine bestimmte Uniform, das Einpassen war Teil des Pakets.

Die heutige Jugend will herausstechen. Sie wollen, dass ihre Individualität auch dann zum Tragen kommt, wenn sie einen einheitlichen Service- und Leistungsstandard bietet. Unternehmensbedürfnisse mit individuellen Wünschen in Einklang zu bringen, erfordert kreatives Denken.

Home Depot ist ein Unternehmen, das dieses Dilemma auf einer sehr einfachen Ebene angegangen ist: Uniformen von Unternehmen. Sie verlangen einfach, dass alle Mitarbeiter eine Standard-Schürze von Home Depot tragen. Seien Sie selbst unter (innerhalb des Verstandes) und zeigen Sie dem Kunden, dass Sie mit dieser hellen orange Schürze im Home Depot Team sind.

Gibt es einen Standard, den Sie an individuelle Präferenzen anpassen können? Etwas zum Nachdenken. Nicht jede Veränderung ist schlecht.

Die Mythen um die jungen Mitarbeiter von heute sind nicht immer so, wie sie scheinen. Die Einstellungen zu Arbeit, Leben, Loyalität und Respekt haben sich geändert, aber jedes gilt immer noch als wertvoll. In der Tat schaffen einige der Anforderungen, die von der heutigen Jugend gestellt werden, positive Vorteile für die Beschäftigten in jeder Generation.

Flexibilität und Respekt für den Einzelnen sowie die Organisation sind gut für alle. Loyalität von jüngeren Mitarbeitern, einmal verdient, ist langlebig. Die Anpassungen, die Sie vornehmen, um den veränderten Einstellungen der Jugend von heute gerecht zu werden, werden Ihnen zehnmal zurückgegeben, mit verringerten Umsätzen, verbesserter Arbeitsmoral und messbaren Geschäftsergebnissen.

Und wenn die Frustration steigt, denken Sie daran, dass die Dinge nicht immer so sind, wie sie scheinen. Öffnen Sie Ihren Kopf für die Möglichkeit, dass es einen gutartigen, generationenbedingten Grund für die Trennung zwischen dem, was Sie wollen und was Ihre Millennial-Mitarbeiter bieten, gibt und Sie vielleicht einfach Platz finden, um eine gemeinsame Erfolgsvision zu erstellen.

Cam Marston ist ein Berater, der sich auf Kommunikation und Marketing mit mehreren Generationen spezialisiert hat und Führungskräfte über die Arbeitsplatzerwartungen verschiedener Generationen informiert. Er spricht jedes Jahr mit Tausenden von Führungskräften und leitet intensive Schulungen vor Ort für Unternehmen. Für weitere Informationen über Cam Marston und Motivation der "Was ist drin für mich?" Arbeitskräfte, besuchen Sie seine Website.