Sechs Schritte für den Umgang mit einem schwierigen Mitarbeiter

Managing wäre einfach, wenn es nicht für die Leute wäre! Natürlich sind die Menschen unser größtes Kapital, und wir müssen lernen, ihre Talente zu nutzen und einige der Herausforderungen zu meistern, die sie gelegentlich stellen. In Workshops und Schulungsprogrammen beschreiben mindestens drei der Top-Themen-Manager regelmäßig, wie schwierig es zu bewältigen ist:

1. Wie man effektiv konstruktives und positives Feedback geben kann
2. Wie man Mitarbeiter motiviert

1. Umgang mit schwerem Personal

Dieser Artikel bietet Anregungen für die dritte oben genannte Herausforderung: Umgang mit schwierigen Mitarbeitern.

Eine Sechs-Schritte-Roadmap für den Umgang mit einem schwierigen Mitarbeiter:

Hier ist eine bewährte, effektive Sechs-Schritte-Roadmap für den Umgang mit dem schwierigen Mitarbeiter:

1. Mach deine Hausaufgaben.

Gehen Sie zurück und fragen Sie sich: "Was hat mich dazu veranlasst, diesen Mitarbeiter als schwierig zu bezeichnen? "Es ist höchstwahrscheinlich eine schlechte Leistung (d. H. Verkäufe sind rückläufig) oder irgendeine Art von Verhaltensproblem (Einschlafen in einem Meeting). Sammeln Sie alle Daten, die Sie können - wenn möglich, erhalten Sie Eingaben von anderen Quellen. Es ist wie Detektivarbeit - Sie sammeln Beweise, um sich zuerst selbst und dann den Angestellten überzeugen zu können.

Schreiben Sie dann einen Überblick darüber, was Sie sagen möchten und wie Sie es sagen wollen. Wenn es ernst genug ist, sollten Sie Ihre Personalabteilung mit einbeziehen. HR beschäftigt sich regelmäßig mit Menschenfragen und kann Sie beraten und unterstützen.

Planen Sie eine Besprechung - erlauben Sie eine Stunde - an einem privaten Ort (geschlossenes Türbüro oder Konferenzraum).

Schließlich treten Sie zurück und überprüfen Sie Ihre Motivation. Das Ziel dieser Diskussion sollte darin bestehen, dem Mitarbeiter wirklich zu helfen, ihn nicht zu bestrafen oder sich einfach nur von der Brust zu befreien. Die richtige Einstellung zur Diskussion zu haben, wird den Ton angeben und den Unterschied ausmachen. Siehe "Der Unterschied zwischen Performance-Problemen und Pet Peeves. " 2. Erklären Sie die "Schwierigkeit" (Leistungsproblem oder -verhalten).

Erklären Sie dem Mitarbeiter in einer ruhigen und verständlichen Art und Weise, was das Leistungsproblem oder Verhalten ist und warum es Sie betrifft. Hierfür gibt es ein paar Modelle:

SBR (Situation, Verhalten und Ergebnis):

"Bei unserem Treffen in dieser Woche sind Sie eingeschlafen. Ich musste dich aufwecken und dich vor deinen Kollegen in Verlegenheit bringen. "

• BFE (Verhalten, Gefühl und Wirkung): " Als Sie in unserem Meeting eingeschlafen waren, hatte ich das Gefühl, dass Sie an dem, was ich zu sagen hatte, nicht interessiert waren. Das ist ein schlechtes Beispiel für den Rest des Teams. "
• Wie auch immer Sie es tun, Sie helfen dem Mitarbeiter grundsätzlich zu verstehen, worum es Ihnen geht und warum es Sie betrifft. Wenn Sie Ihre Leistungserwartungen bereits kommuniziert haben, sollte die Diskussion für den Mitarbeiter natürlich keine Überraschung sein.

Siehe "Wie schreibe ich echte Leistungserwartungen, die einen Unterschied machen. "

3. Fragen Sie nach Gründen und hören Sie zu.

Hier geben Sie dem Mitarbeiter eine Chance, seine Seite der Dinge zu geben. Stellen Sie Fragen mit offenen Fragen - aber befragen Sie nicht.

Hier gilt es wirklich zuzuhören - nach Fakten und Gefühlen. Es kann einen berechtigten Grund für das Problem geben. es ist in der Regel, zumindest aus der Sicht des Arbeitnehmers.

Wenn Sie die tatsächlichen Ursachen verstehen, werden Sie und der Mitarbeiter den nächsten Schritt tun.

4. Das Problem lösen.

Das ist der ganze Punkt der Diskussion, nicht wahr? Beseitigen Sie die Ursachen und lassen Sie das Problem verschwinden. Es ist auch eine Coaching-Gelegenheit für den Mitarbeiter zu lernen und zu entwickeln.

Dies sollte eine gemeinschaftliche Diskussion sein. In der Tat ist es am besten, nach den Ideen des Mitarbeiters zu fragen, um das Problem zuerst zu lösen. Menschen unterstützen das, was sie schaffen. Die Idee des Mitarbeiters ist vielleicht nicht so gut wie Ihre, aber sie wird eher Eigentümer und Erfolg haben. Wenn Sie nicht sicher sind, dass die Idee des Mitarbeiters funktionieren wird, können Sie immer Ihre eigene als zusätzliche Idee hinzufügen.

Siehe "Wie Führungskräfte zu ehrfürchtigen Trainern werden können. "

5. Bitten Sie um Verpflichtung und stellen Sie ein Anschlussdatum fest.

Den Aktionsplan zusammenfassen und nach dem Engagement des Mitarbeiters fragen.

Stellen Sie sicher, dass Sie ein Follow-up Datum festlegen und vereinbaren, um den Fortschritt zu überprüfen. Auf diese Weise können Sie, wenn die ersten Ideen nicht funktionieren, weitere Ideen entwickeln. Sie lassen den Mitarbeiter auch wissen, dass Sie ihn nicht rutschen lassen.

6. Drücken Sie Ihr Vertrauen aus (und mögliche Konsequenzen).

Wenn dies nur die erste Diskussion ist und kein schwerwiegender Verstoß, dann brauchen die Konsequenzen nicht erwähnt zu werden. Wenn nicht, müssen Sie sicherstellen, dass Sie klar beschreiben, was passiert, wenn die Leistung nicht ausreichend verbessert wird oder sich das Verhalten nicht verbessert. Wie auch immer, beenden Sie es auf eine positive Note - indem Sie Ihr Vertrauen zum Ausdruck bringen, dass die Lösungen, die Sie beide entwickelt haben, funktionieren werden. Ich weiß, das ist schwer zu tun, wenn Sie es nicht ernst meinen. Wenn das der Fall ist, dann sag es nicht.

Dokumentieren Sie die Diskussion nach der Besprechung und bewahren Sie sie in Ihrer Mitarbeiterdatei auf. Dann vergewissern Sie sich, dass es eine Nachverfolgung gibt.

Das Fazit:

Viele gute Mitarbeiter versauen es hin und wieder. Irgendwann in unserer Karriere tun wir es alle. Wenn Sie diesem Prozess folgen, werden Sie die meisten von ihnen wieder in die Spur bringen, bevor sie außer Kontrolle gerät.

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Aktualisiert von Art Petty