Phrasen für Leistungsbeurteilungen und andere Unterhaltungen

Mitarbeiter benötigen Feedback, um zu wissen, wie sie sich verhalten und ob sie die Erwartungen ihres Managers erfüllen. Jeder liebt eine Kritik, wenn Sie Lob und Zufriedenheit anbieten; Es ist schwieriger, wenn Sie über eine Verbesserung der Leistung sprechen müssen.

Organisationen führen eine Leistungsbeurteilung durch, um Feedback zu geben, die Mitarbeiterentwicklung zu fördern und den Fortschritt und Beitrag der Mitarbeiter zu bewerten. Ob ein Mitarbeiter die Job-Erwartungen erfüllt und übertrifft, ist eine kritische Komponente des Feedbacks zur Leistungsbewertung.

Eine formelle Leistungsbeurteilung stellt die Kommunikationsfähigkeit des Managers in Frage, da der Mitarbeiter versteht, dass sich die Leistungsbeurteilung auf seine Vergütung auswirkt. Dies kann zu Konflikten, Ängsten und verletzten Gefühlen führen.

Unabhängig davon, wie Ihre Organisation Leistungsrückmeldungen praktiziert, wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen müssen, helfen diese Sätze und Ansätze.

Taktiken für die Rückmeldung

Ihre Leistung ist hervorragend: Diese Kommunikation ist einfach, aber Sie können ihre Wirkung und Wirkung verbessern. Erwähnen Sie den Grund und nennen Sie Beispiele für die Gründe für die Einstufung der Leistung des Mitarbeiters als ausstehend. Die Mitarbeiterin wird aus Ihren Beispielen lernen und Sie ermutigen, mehr der als bemerkenswert identifizierten Aktionen durchzuführen.

Mehr: 5 Tipps für eine effektive Mitarbeitererkennung.

Sie arbeiten gerade, und Ihre Leistung kann verbessert werden: Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, dass er die Erwartungen erfüllt und die Erwartungen an die Anforderungen erfüllt, aber er hat die Möglichkeit, die Leistung zu verbessern und ein hervorragender Beitrag.

Beschreiben Sie die Bereiche, die Aufmerksamkeit benötigen.

Weisen Sie darauf hin, dass seine Leistung ihn zwar für eine Gehaltserhöhung qualifiziert, weil er die wichtigsten Jobanforderungen erfolgreich erfüllt, Sie aber Verbesserungen in bestimmten Bereichen wünschen.

Weisen Sie darauf hin, dass, wenn der Mitarbeiter jedes Jahr die größtmögliche Lohnerhöhung verdienen soll, er die aktuelle Leistung verbessern muss, um dieses Ziel zu erreichen.

Besprechen Sie die Bereiche, in denen er die größten Verbesserungsmöglichkeiten hat.

Ihre Leistung entspricht nicht den Erwartungen: Beachten Sie, dass wir uns während der wöchentlichen Besprechungen über seine Leistung unterhalten haben. Es wird jedoch nicht besser, und es ist an der Zeit, über einen Aktionsplan zu sprechen. Alle Mitarbeiter werden mindestens erwartet, um ihre Job-Erwartungen zu erfüllen.

Geben Sie die wichtigsten Leistungsbereiche an, die verbesserungsbedürftig sind, bevor Sie feststellen können, dass seine Leistung den Mindestanforderungen entspricht.

Weisen Sie darauf hin, dass der Mitarbeiter die Mindestarbeitserwartungen, die Sie für das Jahr erörtert haben, nicht erfüllt. Sie könnten hinzufügen: "Vielleicht teile ich diese Informationen nicht klar mit, damit Sie die Auswirkungen Ihrer anhaltend schlechten Leistung verstehen.Ich habe beschlossen, dass unser nächster Schritt ein Leistungsverbesserungsplan ist, in dem wir Ziele setzen, Vereinbarungen treffen, Fristen und Termine setzen und uns regelmäßig treffen, um den Fortschritt zu beurteilen. "

Der Mitarbeiter versteht nicht, was Sie ihm sagen: < Wiederholen Sie nicht die gleichen Informationen, wenn ein Angestellter nicht zu verstehen scheint, was Sie zu kommunizieren versuchen. Finden Sie andere Möglichkeiten, dasselbe zu sagen, und hoffen Sie, dass einer von ihnen Ihre Bedenken deutlich kommuniziert. manchmal ist ein Mangel an Klarheit ein Zeichen für Uneinigkeit. Erklären Sie dem Mitarbeiter, dass Sie offen sind für Fragen, die zur Klärung der Punkte beitragen könnten, die er nicht versteht. Bitten Sie ihn schließlich, sein Verständnis Ihrer wichtigsten Problembereiche zusammenzufassen. Sie können dann bestimmen, was nicht verstanden wird und wie weit Sie voneinander entfernt sind.

Der Mitarbeiter stimmt nicht mit dem überein, was Sie ihm sagen:

Wenn Sie versucht haben, die Probleme, die Sie bemerken, klar mit der Leistung eines Mitarbeiters zu kommunizieren. die empl Oyee stimmt nicht zu, Befragung ist eine empfohlene Vorgehensweise. Können Sie Beispiele nennen, die mir zeigen, was bei meiner Beurteilung Ihrer Leistung falsch ist?

• Was denken Sie, dass ich die Performance, die ich in diesem Quartal regelmäßig beobachtete, missverstehe?
• Das Feedback, das ich von Ihren Mitarbeitern, Teammitgliedern und anderen Managern erhalten habe, stimmt mit meinen Beobachtungen überein.

Infolgedessen weiß ich, dass Sie mit meiner Einschätzung nicht einverstanden sind, aber ich habe heute nichts gehört, was mich dazu bringen würde, es zu ändern. Fürs Erste wird meine Einschätzung stehen. Ich werde glücklich sein, Ihre Leistung in einem Monat bei unserem wöchentlichen Treffen weiter zu diskutieren, nachdem ich Beweise der Verbesserung in diesen Bereichen gesehen habe …

Zusammenfassend, um Verständnis zu gewährleisten:

Sagen Sie dem Angestellten: "John, werden Sie unsere Diskussion zusammenfassen hier heute, damit ich weiß, dass Sie und ich auf derselben Seite sind? " Vertrauen Sie in die Fähigkeit des Mitarbeiters zu lernen, zu wachsen, sich zu verändern oder zu verbessern:" Ich bin zuversichtlich, dass Sie die Wir haben heute darüber gesprochen und ich glaube, dass Sie in der Lage sein werden, diese Verbesserungen vorzunehmen, weil Sie die Fähigkeiten und Fähigkeiten haben, die Sie für eine überdurchschnittliche Leistung benötigen. Fälligkeitsdatum oder -frist Lass es mich wissen, wenn dies geschieht, sobald du dir dessen bewusst bist. "

Legen Sie den Plan für das Follow-up fest:

Status: "Lassen Sie uns gemeinsam einen Plan erstellen, um diese Verbesserungen zu verfolgen. Ich möchte Feedbackpunkte häufig genug haben, damit wir wissen, wann ein Problem auftritt. Nehmen Sie sich die Zeit zwischen jetzt und Donnerstag, um einen Plan für diese Änderungen zu entwerfen.Im Donnerstag können Sie und ich uns über die Ziele und Zeitpläne für den Plan verständigen.Ich denke darüber nach und bereite mich auf meine Ideen vor. "

Vereinbarung über einen Aktionsplan erzielen:

Fragen Sie den Mitarbeiter: " Stimmen Sie zu, dass dies ein realisierbarer Plan ist? Wir haben diesen Plan zusammengestellt und ich bin zuversichtlich dass Sie in der Lage sein werden, die erforderlichen Verbesserungen innerhalb der von uns entwickelten Fristen zu erreichen.Sind Sie einverstanden? Welche Bedenken haben Sie, über die wir heute sprechen können? " Ankündigung einer unpopulären Entlassungsentscheidung:

Sagen Sie dem Mitarbeiter:" Basierend auf Ihrer Leistung in diesem Jahr habe ich festgestellt, dass Sie nicht berechtigt sind, eine Gehaltserhöhung. Da Sie Ihre beruflichen Erwartungen nicht erfüllt haben, erhalten Sie in diesem Zyklus keine Gehaltserhöhung. Ich werde gerne in vier bis sechs Monaten darüber sprechen, nachdem ich meine Leistung nachhaltig verbessert habe. "

Geben Sie die Höhe der Gehaltserhöhung und die Höhe des Gehalts an. dass die Erhöhung den Gehaltsscheck des Angestellten mit einer neuen Gehaltserhöhung bringen wird.Perzentationen sind nicht immer motivierend.Während der Angestellte wahrscheinlich die Mathematik macht, ist es Ihr Ziel, ihn auf die Änderung der Bezahlung aufmerksam zu machen.

Ihre Gehaltserhöhung ist $ 500 und bringt Ihr Gesamtgehalt auf 55.000 $.

• Wenn Sie klar kommunizieren und eine Abwehrreaktion vermeiden, können Sie Ihre Erwartungen so ausdrücken, dass der Mitarbeiter sie hört. Sprechen Sie, damit der Mitarbeiter zuhört, begreift und verbessert - schließlich ist das nicht das Ziel?

Wie spricht man so, dass die Leistung eines Mitarbeiters Ergebnisse liefert

• Das Leistungsmanagement ist KEINE jährliche Beurteilung