Für diejenigen von Ihnen, die glauben, dass die Person, die einen formalen Performance Improvement Plan (PIP) benötigt, in Ihrer Organisation niemals erfolgreich sein wird, ist hier eine Erfolgsgeschichte.
Der frisch beförderte Betriebsleiter einer 150-köpfigen Organisation scheiterte kläglich an den wichtigsten Leistungen, die sein Chef erwartet hatte. Das Coaching zur Verbesserung der Kommunikation und der Leistung schien keinen Einfluss zu haben oder zu zeigen, dass sich der Manager verbessern konnte.
Es wurde ein formelles PIP entwickelt, in dem elf Ziele und ihre Erfolgsmaße genannt wurden. Ein Zeitrahmen von 90 Tagen wurde zur Verfügung gestellt, da diese Ziele herausfordernd und nicht kurzfristig waren.
Dem Manager wurde ein starkes, unterstützendes Umfeld gegeben, in dem die Erwartungen seines Vorgesetzten an seinen Erfolg ein Schlüsselfaktor waren. Und rate was? Es gelang ihm über unsere kühnsten Träume hinaus. Alles, was er brauchte, war eine ernsthafte Anweisung darüber, was er tun musste, um Erfolg zu haben.
Mit der spezifischen Richtung, wie sie formal im PIP festgelegt war, hatte er sein gesamtes Team versammelt, teilte das PIP mit und bat um ihre Hilfe zum Erfolg. Sie taten.
Ich glaube also an die Macht eines gut geplanten, messbaren PIP, das durch positive und ausdrückliche aufsichtsrechtliche Unterstützung und Ermutigung verstärkt wird.
Performance Management: Leistungsverbesserungsplan
Der Performance Improvement Plan (PIP) wurde entwickelt, um konstruktive Diskussionen zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten zu erleichtern und die Arbeitsleistung zu verbessern.
Es wird nach Ermessen des Supervisors implementiert, wenn es notwendig wird, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Der Vorgesetzte entwickelt unter Einbeziehung des betroffenen Mitarbeiters einen Verbesserungsplan. Der Zweck der beschriebenen Aktivitäten besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen.
Der PIP unterscheidet sich von dem Prozess der Performance Development Planning (PDP) in der Anzahl und Menge des Details. Unter der Annahme, dass ein Mitarbeiter bereits am unternehmensweiten PDP-Prozess teilnimmt, sollten das Format und die Erwartung des PIP es dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter ermöglichen, mit einer höheren Klarheit über spezifische Erwartungen zu kommunizieren.
Im Allgemeinen müssen Personen, die ihre Arbeit effektiv ausführen und die Erwartungen des PDP-Prozesses erfüllen, nicht an einem PIP teilnehmen.
In allen Fällen wird empfohlen, dass der Vorgesetzte des Supervisors und die Personalabteilung den Plan überprüfen. Dies gewährleistet eine einheitliche und faire Behandlung der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen.
Der Supervisor wird den Mitarbeiter hinsichtlich seiner Leistung im PIP überwachen und Feedback geben und gegebenenfalls zusätzliche Disziplinarmaßnahmen im Rahmen des Progressive Discipline-Prozesses der Organisation ergreifen.
Der Vorgesetzte sollte die folgenden sechs Punkte mit dem Mitarbeiter bei der Verwendung des Dokuments überprüfen.
- Zustandsleistung soll verbessert werden; seien Sie spezifisch und zitieren Sie Beispiele.
- Geben Sie die erwartete Arbeitsleistung an und dass diese auf einer konsistenten Basis durchgeführt werden muss.
- Identifizieren und spezifizieren Sie den Support und die Ressourcen, die Sie bereitstellen, um den Mitarbeiter zu unterstützen.
- Kommunizieren Sie Ihren Plan für die Rückmeldung an den Mitarbeiter. Geben Sie die Besprechungszeiten an, mit wem und wie oft. Geben Sie die Messungen an, die Sie bei der Bewertung des Fortschritts berücksichtigen werden.
- Geben Sie mögliche Konsequenzen an, wenn Leistungsstandards nicht erfüllt werden.
- Geben Sie zusätzliche Informationen an, z. B. das Mitarbeiterhandbuch.
Nachdem Sie sich offiziell verpflichtet haben, Ihrem Mitarbeiter bei der Verbesserung seiner Leistung zu helfen, verwenden Sie bitte das folgende Formular, um diese Verpflichtung zu dokumentieren.
Leistungsverbesserungsplan
Mitarbeitername:
Titel:
Abteilung
Datum:
Verbesserungsbedürftige Leistung: (Listen Sie die Ziele und Aktivitäten auf, die der Mitarbeiter zur Leistungsverbesserung einleiten wird. Fertigkeitenentwicklung und erforderliche Änderungen einbeziehen, um die Erwartungen an die Arbeitsleistung zu erfüllen.
Gezielter Termin für Verbesserungen:
Erwartete Ergebnisse - soweit möglich, Liste von Messungen:
Termine zur Überprüfung des Fortschritts durch den Mitarbeiter und Vorgesetzten:
bei Überprüfungsdatum:
Unterschrift des Arbeitnehmers: _____________________________________________
Datum: __________________________________________________________
Unterschrift des Vorgesetzten: _____________________________________________
Datum: __________________________________________________________
Schlussfolgerung
Der formale Leistungsverbesserungsplan wird nicht jedem Mitarbeiter helfen, die Leistungserwartungen zu erfüllen jedes Mal, wenn Sie den Prozess verwenden. Aber wenn Ihre Organisation das Tool als Werkzeug zum Erfolg eines Mitarbeiters richtig anwendet, werden Sie Erfolg haben.
Weigern Sie sich, den PIP als den ersten Schritt eines Mitarbeiters zu betrachten, der Ihre Anstellung verlässt. Wenn Sie überzeugt sind, dass Ihr Mitarbeiter im PIP scheitert, warum schreiben Sie dann überhaupt einen? Beenden Sie einfach die Beschäftigung der Person. Es spart viel Elend und Angst rund um und auf dem Weg.
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Feuern eines Mitarbeiters ohne Leistungsverbesserungsplan
Ein Leistungsverbesserungsplan ist der Goldstandard der Mitarbeiterdisziplin, da er die Leistung verbessern kann. Aber ein PIP wird nicht immer empfohlen.
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