Performance Entwicklungsplanung und -prozess

Suchen Sie nach dem Prozess, der das Herz Ihres Leistungsmanagementsystems darstellt? Du hast es gefunden. Der Performance Development Planning-Prozess (PDP) ermöglicht es Ihnen und den Personen, die Ihnen berichten, ihre persönlichen und geschäftlichen Ziele zu ermitteln, die für den Erfolg Ihres Unternehmens am wichtigsten sind.

Der Prozess ermöglicht es jedem Mitarbeiter, seinen wahren Wert für die Organisation zu verstehen.

Sie tun dies, wenn sie verstehen, wie ihre Arbeit und die gewünschten Ergebnisse aus ihrem Beitrag in die Gesamtziele Ihrer Abteilung oder Arbeitseinheit passen.

Persönliche Entwicklungsziele

Dabei legen die Mitarbeiter auch persönliche Entwicklungsziele fest, die ihre Fähigkeit erhöhen, zum Erfolg Ihrer Organisation beizutragen. Die Erreichung dieser Ziele stellt auch eine Grundlage für ihren Karriereerfolg dar, sei es in Ihrer Organisation oder anderswo. Sie sollten daher motiviert und aufgeregt sein, diese Ziele zu erreichen.

Ihr System des Leistungsmanagements, mit dem PDP-Prozess für Zielsetzung und Kommunikation, wird sicherstellen, dass Sie eine überlegene Belegschaft entwickeln. Wie ein CEO täglich kommentiert: "Der einzige Faktor, der unser Wachstum behindert, ist unsere Fähigkeit, eine bessere Belegschaft einzustellen." Warum sollten Sie dieses Talent nicht auch innerhalb Ihrer Organisation entwickeln?

PDP-Sitzungen finden mindestens vierteljährlich statt , um die Fortschritte der Mitarbeiter bei den übergeordneten Zielen zu überprüfen.

Die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter bei den Aktionsplänen, die sich aus den PDP-Zielen ergeben, werden bei Ihrem wöchentlichen Einzelgespräch überprüft. Dieses wöchentliche Treffen ermöglicht es Ihnen, Hilfe anzubieten und Hilfe oder Werkzeuge zu identifizieren, die der Mitarbeiter benötigt, um erfolgreich zu sein.

Treffen Sie das Performance Development Planning-Meeting erfolgreich

• Planen Sie die Performance Development Planning-Sitzung und definieren Sie die Vorarbeit mit dem Mitarbeiter.
• Der Mitarbeiter bewertet die persönliche Leistung für das Quartal, schreibt Geschäftsziele und persönliche Entwicklungsziele auf dem PDP-Formular und sammelt die erforderliche Dokumentation, einschließlich 360-Grad-Feedback-Ergebnisse, sofern verfügbar.
• Der Supervisor bereitet sich auf das PDP-Meeting vor, indem er die wichtigsten Ergebnisse, die für die Arbeit des Mitarbeiters im Rahmen des strategischen Plans der Organisation benötigt werden, klar definiert.
• Der Supervisor schreibt in Vorbereitung auf die Diskussion geschäftliche und persönliche Entwicklungszielideen auf dem PDP-Formular.
• Der Supervisor sammelt Daten, einschließlich Arbeitsaufzeichnungen und Berichte sowie Eingaben von anderen Personen, die mit der Arbeit des Mitarbeiters vertraut sind.
• Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter untersuchen, wie der Mitarbeiter gegen alle Kriterien arbeitet und denken über mögliche Entwicklungsbereiche nach.
• Der Supervisor erstellt einen Plan für das PDP-Meeting, der Antworten auf alle Fragen zum Performance Development Planning-Prozess mit Beispielen, Dokumentationen usw. enthält.
• Erkennen Sie, dass dieser Prozess vierteljährlich stattfindet und dass die meiste Zeit und Arbeit in das erste PDP-Meeting investiert wird. Der Rest der vierteljährlichen PDP-Ziele, vielleicht für Jahre, aktualisiert die ursprünglichen Ziele.

Während der PDP-Prozess scheinbar zeitaufwändig am Frontend ist, ist er mit einer formalen, effektiven Grundlage von soliden persönlichen und geschäftlichen Zielen weniger zeitaufwendig, als die Quartale vergehen.

Die PDP schafft während ihrer gesamten Lebensdauer weiterhin Erfolg und Wert für Unternehmen und Mitarbeiter. Mit vierteljährlichen Updates trägt der PDP-Prozess in die Zukunft.

Während des Meetings zur Leistungsentwicklungsplanung (PDP)

• Richten Sie eine komfortable, private Umgebung ein und chatten Sie einige Minuten, um eine Beziehung mit dem Mitarbeiter herzustellen.
• Besprechen und vereinbaren Sie das Ziel des Treffens: einen Leistungsentwicklungsplan zu erstellen.
• Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die im Quartal erzielten Erfolge und Fortschritte zu diskutieren.
• Der Mitarbeiter identifiziert Wege, auf denen er seine berufliche Leistung weiterentwickeln möchte, einschließlich Ausbildung, Aufgaben, neue Herausforderungen und so weiter.
• Der Vorgesetzte bespricht die Leistung des Mitarbeiters für das Quartal und schlägt Möglichkeiten vor, wie der Mitarbeiter seine Leistung weiterentwickeln kann.
• Der Vorgesetzte liefert Informationen zu den ausgewählten Bereichen der persönlichen und beruflichen Entwicklung und Verbesserung.
• Diskutieren Sie Bereiche der Übereinstimmung und Uneinigkeit und erzielen Sie einen Konsens.
• Untersuchen Sie die Verantwortlichkeiten für das kommende Quartal und im Allgemeinen.
• Vereinbaren Sie Standards für die Leistung für die wichtigsten Jobverantwortlichkeiten für das Quartal.
• Besprechen Sie, wie die Ziele die Erreichung des Geschäftsplans der Organisation und die Ziele der Abteilung unterstützen.
• Legen Sie die Ziele für das Quartal fest.
• Vereinbaren Sie für jedes Ziel eine Messung.
• Vorausgesetzt, die Leistung ist für das Quartal zufriedenstellend, vereinbaren Sie einen persönlichen und professionellen Entwicklungsplan mit der Person des Mitarbeiters, der ihm hilft, professionell auf eine für ihn und Ihre Organisation wichtige Weise zu wachsen.
• Wenn die Leistung nicht zufriedenstellend ist, entwickeln Sie einen schriftlichen Performance Improvement Plan (PIP) und planen Sie häufigere Feedback-Meetings. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Konsequenzen, die mit anhaltend schlechter Leistung verbunden sind.
• Der Vorgesetzte und der Mitarbeiter besprechen das Feedback des Mitarbeiters und konstruktive Vorschläge für den Vorgesetzten und die Abteilung.
• Besprechen Sie alles andere, was der Vorgesetzte oder Mitarbeiter gerne diskutieren würde, und hoffen Sie dabei, das positive und konstruktive Umfeld beizubehalten, das bisher während des Treffens geschaffen wurde.
• Unterzeichnen Sie das Dokument für die Leistungsentwicklungsplanung gegenseitig, um anzugeben, dass die Diskussion stattgefunden hat.
• Beende das Treffen positiv und unterstützend. Der Vorgesetzte drückt das Vertrauen aus, dass der Mitarbeiter den Plan ausführen kann und dass der Vorgesetzte für Unterstützung und Unterstützung zur Verfügung steht.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für ein formelles Follow-up-Meeting fest, in der Regel vierteljährlich. Ich empfehle Ihnen, das tatsächliche Datum für das Follow-up festzulegen.

Im Anschluss an das Performance Development Planning Meeting

• Wenn ein Performance Improvement Plan (PIP) erforderlich war, folgen Sie den angegebenen Zeiten.
• Follow-up mit Leistungs-Feedback und Diskussionen regelmäßig während des Quartals. (Ein Mitarbeiter sollte sich nie über den Inhalt des Feedbacks bei der vierteljährlichen Leistungsentwicklungssitzung wundern.)
• Der Supervisor muss die Verpflichtungen in Bezug auf den vereinbarten persönlichen und beruflichen Entwicklungsplan einhalten, einschließlich der von der Arbeit Kurse, vereinbarte Aufgaben und so weiter.
• Der Supervisor muss auf das Feedback der Abteilungsmitglieder reagieren und den Mitarbeitern anhand ihres Feedbacks mitteilen, was sich geändert hat.
• Leiten Sie die entsprechende Dokumentation an das Personalbüro weiter und bewahren Sie eine Kopie des Plans auf, damit Sie leicht darauf zugreifen und weiterverweisen können.

Wenn Ihre Organisation die Disziplin und das Engagement entwickelt, die notwendig sind, um eine regelmäßige Leistungsentwicklungsplanung durchzuführen, wird Ihre Organisation gewinnen. Diese systematische Methode zur Kaskadierung von Zielen und Engagement in Ihrer gesamten Organisation wird Ihren Erfolg sichern.

Können Sie sich einen besseren Kommunikationsweg vorstellen und Ihre strategischen Schlüsselziele messen, um Fortschritt und Erfolg zu gewährleisten?