Der Leistungsbeurteilungsprozess funktioniert nicht

Zweitens, nur um einen Angestellten zu entlassen, nennen Manager Leistungsbeurteilung als die Aufgabe, die ihnen am meisten missfällt. Das ist verständlich, wenn man bedenkt, dass der Prozess der Leistungsbeurteilung, wie er traditionell praktiziert wird, grundsätzlich fehlerhaft ist.

Es steht nicht im Einklang mit den wertebasierten, visionären, aufgabenorientierten und partizipativen Arbeitsumgebungen, die von zukunftsorientierten Organisationen heute bevorzugt werden. Es riecht nach einem altmodischen, paternalistischen, von oben nach unten gerichteten, autokratischen Führungsstil, der Mitarbeiter als Besitz des Unternehmens behandelt.

Der traditionelle Leistungsbeurteilungsprozess

Beim herkömmlichen Leistungsbeurteilungs- oder -bewertungsprozess schreibt der Manager jährlich seine Meinungen über die Leistung eines Berichtsmitarbeiters in einem von der Personalabteilung bereitgestellten Dokument. In einigen Organisationen wird der Mitarbeiter gebeten, eine Selbstprüfung auszufüllen, um sie mit dem Vorgesetzten zu teilen.

Meistens spiegelt die Bewertung das wider, was der Manager sich merken kann; das sind normalerweise die jüngsten Ereignisse. Fast immer basiert die Bewertung auf Meinungen, da eine echte Leistungsmessung Zeit braucht und Follow-up gut funktioniert.

Die Dokumente, die in vielen Organisationen verwendet werden, fordern den Vorgesetzten auch dazu auf, anhand von Begriffen und Begriffen zu urteilen, wie hervorragende Leistungen (was ist das?), Enthusiasmus (hmmm, lacht viel?) Und leistungsorientiert (magst du? ).

Viele Manager fühlen sich in der Rolle des Richters unwohl, so unbequem, dass Leistungsbeurteilungen oft Monate überfällig sind.

Der HR-Experte, der das Beurteilungssystem verwaltet, findet seine wichtigsten Aufgaben darin, das Formular zu erstellen und eine offizielle Mitarbeiterdatei zu führen, die Vorgesetzten über Fälligkeitsdaten zu informieren und dann nörgeln, nörgeln, wenn die Überprüfung längst überfällig ist.

Trotz der Tatsache, dass jährliche Gehaltserhöhungen oft an die Leistungsbewertung gebunden sind, vermeiden Manager dies so lange wie möglich.

Dies führt zu einem unmotivierten Mitarbeiter, der der Meinung ist, dass sich sein Manager nicht genug um ihn kümmert, um seine jährliche Gehaltserhöhung zu erleichtern.

Mitarbeiterbeurteilung ist schmerzhaft und funktioniert nicht

Warum ist dieser etablierte Prozess für alle Beteiligten so schmerzhaft? Der Manager ist in dem Urteilssitz unbequem. Er weiß, dass er seine Meinung mit bestimmten Beispielen begründen muss, wenn der Mitarbeiter fragt.

Es fehlt ihm an Geschick bei der Bereitstellung von Feedback und provoziert oft eine defensive Reaktion des Mitarbeiters, der sich berechtigterweise befunden hat, dass er angegriffen wird. Infolgedessen vermeiden Führungskräfte, ehrliches Feedback zu geben, das den Zweck der Leistungsbewertung vereitelt.

Der Mitarbeiter, dessen Leistung überprüft wird, wird oft defensiv. Wenn seine Leistung als weniger als die beste oder weniger als die Stufe, auf der er seinen Beitrag persönlich wahrnimmt, bewertet wird, wird der Manager als strafend angesehen.

Meinungsverschiedenheiten über Beiträge und Leistungsbewertungen können zu einer konfliktreichen Situation führen, die monatelang andauert. Die meisten Manager vermeiden Konflikte, die die Harmonie am Arbeitsplatz untergraben. In der heutigen teamorientierten Arbeitsumgebung ist es auch schwierig, Personen, die als Kollegen und manchmal sogar als Freunde arbeiten, die Rolle des Richters und Angeklagten zu übernehmen.

Um die Situation weiter zu kompromittieren, wobei Gehaltserhöhungen häufig an die numerische Bewertung oder Rangordnung gebunden sind, weiß der Manager, dass er den Anstieg des Mitarbeiters begrenzt, wenn er seine Leistung unter ausreicht . Kein Wunder, dass Manager wimmern, und in einer Organisation, mit der ich zusammenarbeite, wurden 96% aller Mitarbeiter mit eins bewertet.

Bin ich ganz gegen Leistungsbeurteilungen? Ja, wenn der Ansatz der traditionelle ist, den ich in diesem Artikel beschrieben habe. Es ist schädlich für die Leistungsentwicklung; Schaden am Arbeitsplatz, untergräbt die Harmonie und fördert nicht die persönliche Bestleistung.

Außerdem werden die Talente von HR-Fachkräften und -Managern nicht ausgeschöpft und ihre Fähigkeit, einen echten Beitrag zur Leistungsverbesserung in Ihrem Unternehmen zu leisten, für immer eingeschränkt.

Ein Performance-Management-System, das ich vorschlagen würde, um den alten Ansatz zu ersetzen, ist eine völlig andere Diskussion. Und ich meine nicht, Leistungsbeurteilung als "Performance-Management" umzubenennen, weil die Wörter derzeit in Mode sind. Das Performance-Management beginnt mit der Definition einer Position und endet, wenn Sie festgestellt haben, warum ein ausgezeichneter Mitarbeiter Ihre Organisation für eine andere Gelegenheit verlassen hat.

Innerhalb eines solchen Systems erfolgt regelmäßig eine Rückmeldung an jeden Mitarbeiter. Individuelle Leistungsziele sind messbar und basieren auf priorisierten Zielen, die die Erreichung der Gesamtziele der Gesamtorganisation unterstützen. Die Lebendigkeit und Leistung Ihrer Organisation wird sichergestellt, weil Sie sich auf Entwicklungspläne und Möglichkeiten für jeden Mitarbeiter konzentrieren.

Leistungsrückmeldung

In einem Leistungsmanagementsystem bleibt die Rückmeldung für eine erfolgreiche Praxis unerlässlich. Die Rückmeldung ist jedoch eine Diskussion.

Sowohl die Person des Mitarbeiters als auch sein Manager haben eine gleichwertige Gelegenheit, Informationen in den Dialog einzubringen.

Rückmeldungen werden häufig von Kollegen, Mitarbeitern mit direktem Berichtswesen und Kunden eingeholt, um das gegenseitige Verständnis des individuellen Beitrags und der Entwicklungsbedürfnisse zu verbessern. (Dies wird allgemein als 360-Grad-Feedback bezeichnet.) Der Entwicklungsplan legt das Engagement der Organisation fest, damit jeder seine Kenntnisse und Fähigkeiten weiter ausbauen kann.

Das ist die Grundlage, auf der eine sich ständig verbessernde Organisation baut.

Die HR-Herausforderung

Die Einführung und Implementierung eines Performance-Management-Systems ist eine wunderbare Gelegenheit für den HR-Experten. Es fordert Ihre Kreativität heraus, verbessert Ihre Fähigkeit zu beeinflussen, ermöglicht es Ihnen, wirkliche Veränderungen in Ihrer Organisation zu fördern, und es schlägt sicher das Heck von "nörgeln, nörgeln, nörgeln".

Was denkst du?

Bitte lassen Sie mich wissen, was Sie denken. Ist Ihre Organisation bereit, die traditionelle Leistungsbeurteilung auszulassen? In zukünftigen Artikeln werde ich die verschiedenen Komponenten eines erfolgreichen Performance Management Systems diskutieren. In der Zwischenzeit ermutige ich Sie, über eine Änderung für Ihre eigene Organisation nachzudenken und die folgenden zusätzlichen Ressourcen zu prüfen.