Autor hilft bei der Begründung von Strategien zur Motivation in der Rechtswelt

In ihrem Buch Warum Motivierende Menschen nicht funktionieren … Und was heißt , erläutert Susan Fowler, wie kontraproduktiv es für Arbeitgeber ist, Mitarbeiter zu motivieren. Sie wendet psychologische Entdeckungen an, um ein erprobtes Modell und eine Vorgehensweise zu entwickeln, die Führungskräfte dabei unterstützen, ihre Mitarbeiter zu motivieren, die nicht nur Produktivität und Engagement steigern, sondern ihnen auch ein tiefes Ziel vermitteln.

Susan hat 30 Jahre Erfahrung als Forscherin, Beraterin und Coach in über 30 Ländern rund um den Globus im Bereich Führung. Als Experte auf dem Gebiet der persönlichen Stärkung ist sie die Hauptentwicklerin der Optimal Motivation-Produktlinie von The Ken Blanchard Company sowie Situational Self Leadership, ihr bestes Self-Leadership- und persönliches Empowerment-Programm.

In diesem Beitrag beantwortet Susan einige Fragen zur Motivation von Mitarbeitern, insbesondere im juristischen Bereich.

1. Warum arbeiten motivierende Menschen nicht? Was ist das Wichtigste am Spiel?

Du kannst Menschen nicht motivieren, weil sie bereits motiviert sind - nur vielleicht nicht so, wie du sie haben willst oder nicht optimal. Motivation ist keine Menge von etwas, was Menschen haben oder nicht haben. Menschen sind immer motiviert, daher kommt es auf die QUALITÄT ihrer Motivation an. Anstatt auf "motivierende" Menschen zu fokussieren, müssen wir uns darauf konzentrieren, ihnen zu helfen, die Qualität ihrer Motivation - und damit ihre Erfahrung - zu verändern.

Natürlich ist Motivation eine innere Erfahrung, also muss die Verschiebung stattfinden. nicht durch externe Mittel wie Anreize, materielle Belohnungen oder immaterielle Belohnungen wie Macht oder Status (Karotten) oder Druck, Spannung, Drohungen, Schuld, Scham oder Reue (Stöcke).

2. Müssen Sie als Führungskraft die Menschen unterschiedlich nach Berufen und Generationen führen?

Als Führungskraft müssen Sie stets auf individuelle Bedürfnisse eingehen, wie z. B. die Entwicklungsstufe einer Person für ein bestimmtes Ziel oder eine bestimmte Aufgabe (als Situationsführer geben Sie keine Person, die seit fünf Jahren eine Aufgabe erledigt hat) die gleiche Richtung und Unterstützung als jemand, der neu in der Aufgabe ist.

Sie müssen sich auch des Motivationsausblicks (MO) einer Person durch ein motivierendes Outlook-Gespräch bewusst sein, ein Verkäufer, der verkauft, um eine Reise zu gewinnen oder # 1 zu sein. (externe MO) wird nicht in der Lage sein, positive Energie, Vitalität oder Wohlbefinden zu halten wie der Verkäufer, der auf der Grundlage ihrer Werte für Service und Problemlösung verkauft, ein Sinn für Zweck, weil der Glaube an das Gute Ihr Produkt oder Service bietet, oder weil sie gerne verkaufen.Dies sind verschiedene Gründe für den Verkauf und ein versierter Führer kann jedem Verkäufer helfen, seine MO zu erkennen und entweder den optimalen Ausblick zu verschieben oder beizubehalten.

Schließlich müssen Sie auf die wahrscheinlichsten "programmierten Werte" einer Generation eingestimmt sein, die den Gründen einer Person zugrunde liegen könnten, um das zu tun, was sie tun, und der Person - unabhängig von der Generation - zu helfen. gewählt, geschätzt, geschätzt und im Laufe der Zeit gehandelt. Jede Generationenkohorte hat Werte programmiert. jeder Mensch hat die Wahl, von unerforschten und ungeprüften Werten zu leben oder seine eigenen Werte zu entwickeln, indem er sie mit Alternativen vergleicht und eine Wahl trifft. Dies ist wichtig, denn wenn eine Person ihre Arbeit an entwickelten Werten ausrichten kann, ist es wahrscheinlicher, dass sie eine optimale MO erleben.

3. Welche Strategien sollten Menschen nutzen, um ihren Mitarbeitern zu helfen oder selbst erfolgreich zu sein?

Ich würde gerne glauben, dass mein ganzes Buch eine Quelle von Strategien ist, die Führungskräften und jenen, die sie führen, zum Erfolg verhelfen. Es hängt davon ab, wie Sie Erfolg definieren. Wenn Sie nachhaltige positive Energie, Vitalität und Wohlbefinden erfahren möchten, die beispielsweise zu geistiger und körperlicher Gesundheit, mehr Kreativität und Innovation und höherer Produktivität führt, dann möchten Sie vielleicht die Fähigkeit zur Motivation erlernen: Identifizieren Sie Ihr aktuelles MO, wechseln Sie zu einem optimaleren MO und reflektieren Sie Ihren MO, um den Unterschied in Ihrem Wohlbefinden zu bemerken, der Sie dazu veranlasst, dass er dauern wird.

Als Führungspersönlichkeit möchten Sie einen Arbeitsplatz schaffen, der für die Menschen besser geeignet ist, ein optimales MO zu erleben - wo ihre psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie, Verbundenheit und Kompetenz befriedigt werden.

4. Rechtsanwälte und der Rechtsbereich ist ein Tier an sich. Was sind Best Practices oder Strategien zur "Motivierung" von Anwälten und Mitarbeitern?

Nach meiner Erfahrung ist der Rechtsbereich auf externe Motivation gegründet: Wie viele Stunden können Sie abrechnen, wie können Sie ein Eckbüro bekommen, wie können Sie Partner werden? Es stellt auch Rechtsanwälte (und besonders ihre Unterstützungsleute) mit dem auferlegten MO auf - Angst, zu scheitern, zu enttäuschen oder Erwartungen nicht zu erfüllen. Sie können Anwälte nicht "motivieren": Sie sind bereits motiviert. Die Frage ist, warum praktizieren sie das Recht? Wenn sie aus suboptimalen Gründen (materielle oder immaterielle Belohnungen; um andere zu beeindrucken; Familienmitglieder, die hohe Erwartungen haben, nicht enttäuschen; Macht usw.), werden sie nicht nur ihre Karriere kürzen, sondern denen, die sie repräsentieren, einen schlechten Dienst erweisen. - Kurze Wege beschreiten, unethische Entscheidungen treffen (besonders wenn es um die Abrechnung geht!), ihre Unterstützungspersonen schlecht behandeln, psychische und physische Gesundheitsprobleme haben usw.

Jeder Anwalt muss sich fragen: Warum tue ich was Ich mache?

Je öfter sie einen Klienten, Fall oder Auftrag achtsam mit entwickelten und bedeutungsvollen Werten verbinden können, einen edlen Zweck oder ein Gefühl von Freude, das von etwas beiträgt, das größer ist als sie selbst oder zum Wohle des Ganzen, mehr werden sie "Erfolg haben."Vor allem im Laufe der Zeit.

Die traditionelle Motivation schien in der Vergangenheit funktioniert zu haben, aber wirklich? Vielleicht muss sich das Fach noch einmal genauer ansehen, was sie unter" funktioniert "verstehen. Können Sie sagen, dass Techniken zur Motivation von Nachhaltiges Wohlbefinden Wenn nicht, dann ist ihr kurzfristiger Fokus ein Preis, den sie für langfristigen "Erfolg" zahlen.

5. Warum haben Sie dieses Buch geschrieben? Was hoffen Sie, mit Ihrem Buch zu ändern?

Ich schrieb das Buch, um die neue Wissenschaft zu teilen, die sich auf die Qualität der Motivation eines Menschen konzentriert und nicht auf die Qualität der Motivation.Ich hoffe, ein Katalysator für das Bewusstsein der Menschen zu sein und einen Rahmen und pragmatische Vorgehensweise zu bieten, um von einer eine suboptimale Motivationserfahrung zu einem optimalen Motivationserlebnis zu jeder Zeit, an jedem Ort, an dem sie sich entscheiden - und die Fähigkeit, anderen dabei zu helfen, das Gleiche zu tun. nannte es Geld, Macht und Status .. Ich denke, dass Führungskräfte Ergebnisse brauchen und weil sie es nicht verstanden haben, die neue Wissenschaft von Motivation zur Arbeit zu bringen, Ergebnisse mit Druck, Spannung und Schuld zu treiben. Es gibt einen besseren Weg, und ich hoffe, dass mein Buch die Menschen nicht nur zu Alternativen aufklärt, sondern ihnen auch einen neuen Weg zeigt, jeden Tag zur Arbeit zu gehen.