Was es heißt, bei der Arbeit agil zu sein - Beispiele

Agil, flink, widerstandsfähig - diese Worte beschreiben die Menschen, die Sie in der Zukunft einstellen, behalten und entwickeln wollen. Sie beschreiben die Organisationskulturen, die in Zeiten wettbewerbsintensiver, sich schnell verändernder Märkte, Kunden, Produkte, Liefersysteme und Dienstleistungen florieren werden.

Sie beschreiben Sie, wenn Sie Ihre Karriere und Ihren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Erfolg Ihrer Organisation schätzen.

Eine flexible oder wandlungsfähige Organisation kann sich schnell an sich ändernde Umstände anpassen; es ist für alles bereit. Es kann sofort auf sich ändernde Kundenanforderungen reagieren. Die agile Organisation innoviert schnell und passt Produkte und Dienstleistungen sofort an die Kundenbedürfnisse an.

Es teilt Informationen mit Lieferanten und Kunden auf noch nie dagewesene Weise. Die agile Organisation integriert Mitarbeiter, Auftragnehmer, Kunden und Lieferanten, um Wissen und Fähigkeiten zu teilen.

Agile Beispiele

In einem Gesundheitszentrum kann dies bedeuten, dass für alle Patienten, die sie wünschen, Termine für denselben Tag geplant werden. In einem Produktionsunternehmen wird ein Basisprodukt auf zehn verschiedene Arten ausgeliefert, um zu ermitteln, wie der Kunde das Produkt beim Empfang verwendet.

In einem HR-Büro kann ein Vertreter der Zeitarbeitsfirma an Ihrem Standort arbeiten, um Mitarbeiter zu screenen, zu befragen und einzustellen. Ihre Mitarbeiter können Leistungsinformationen und Änderungen direkt in eine Website eingeben, die von dem Unternehmen bereitgestellt wird, an das Sie die Leistungsverwaltung ausgelagert haben.

In einem Produktionsunternehmen können Sie zu einem Lieferanten gehen, um an einer Kanban-Veranstaltung (kontinuierliche Verbesserung) teilzunehmen, um den Arbeitsprozess zu verbessern, der Ihre Rohstoffe liefert.

In einer Versicherungsgesellschaft können alle unabhängigen Broker, die Ihre Produkte verkaufen, in eine vernetzte Datenbank eintreten und auf alle Informationen zugreifen.

In einer Bank ist jeder Front-Line-Mitarbeiter für jede Kunden-Service-Funktion, einschließlich Annahme von Einlagen, Prüfung von Kreditanträgen und Investitionen in Einlagenzertifikate, geschult.

Humanressourcen und Agilität

Denken Sie an diese Welt. Ist Ihre Organisation bereits auf diesem Weg? Oder müssen Sie helfen, es in diese Richtung zu verschieben? Denken Sie an die Menschen, die in dieser Umgebung am erfolgreichsten arbeiten werden.

Wie stellen Sie als HR-Fachkraft sicher, dass Ihre Organisation widerstandsfähige, agile, flexible, anpassungsfähige Mitarbeiter gewinnen und halten kann?

Über die Verwaltung von Änderungen hinaus wird dieser Artikel beginnen zu erkunden, wie Sie Ihren derzeitigen Mitarbeitern dabei helfen können, diese Kapazität zu entwickeln. Wir werfen einen Blick auf die Arbeitsumgebung, die Organisation und das Klima, die es Ihnen ermöglichen, die für die Zukunft benötigten Arbeitskräfte einzubringen.

Richard A. Shafer, Associate Dean und Executive Director des Zentrums für Führung in dynamischen Organisationen an der Johnson Graduate School of Management an der Cornell University, forderte traditionelle HR-Organisationen und Strukturen im HR Magazine heraus.44, Nr. 11).

"Dieser Schritt in Richtung Agilität wird eine neue Rolle für die HR-Funktion schaffen", schrieb er. "In vielen Organisationen sind bestehende HR-Systeme ein Haupthindernis für die Schaffung agiler Arbeitskräfte. HR-Systeme sind größtenteils darauf ausgelegt, die Variabilität zu reduzieren und das Verhalten zu standardisieren, nicht um Flexibilität und adaptives Verhalten zu fördern. "

Er sagt voraus, dass HR-Organisationen kleiner werden.

"Einstellungskriterien und -prozesse werden geändert, um agile Attribute wiederzugeben … Stellenbeschreibungen werden eliminiert und Vergütungssysteme neu gestaltet, um relativ mehr für unternehmensweite Ergebnisse und relativ weniger für individuelle Ergebnisse zu zahlen. "

Als Profi ist es Ihre Aufgabe, eine Organisation zu schaffen, die ständig ihre Kapazität ausbaut, indem sie die Kapazität der von Ihnen beschäftigten Mitarbeiter ausbaut.

Management in einer agilen Organisation

Mehrere Verwaltungsebenen, die Personen von Informationen, Kunden und der Fähigkeit trennen, sachkundige Entscheidungen zu treffen, funktionieren in Ihrer agilen Zukunft nicht. Weder werden Leute, die eine Arbeit machen wollen, begrenzte Entscheidungen treffen, keine Risiken eingehen, und jede Herausforderung an ihren Vorgesetzten übergeben.

Als Manager in der gewünschten Umgebung, jedes Mal, wenn Sie eine Entscheidung treffen, die von der Person, die das Wissen hat, die Nähe zu der Situation, und die Notwendigkeit gemacht werden kann, berauben Sie diese Person von die Möglichkeit zu wachsen.

Sie zerstören die Ermächtigung der Mitarbeiter.

Richtung und Fokus, in dieser Umgebung, wird von Führern zur Verfügung gestellt, die die strategische Vision der Organisation am Arbeitsplatz treiben, täglich, unaufhörlich und konsistent. Die Leute verinnerlichen diese Vision und führen ihre Arbeit aus, um ihre Erreichung zu maximieren.

Wenn Sie sich weiterhin darauf konzentrieren, die Kundenbedürfnisse zu erfüllen, indem Sie ein Qualitätsprodukt liefern, pünktlich und den Anforderungen entsprechend, zu einem Preis, den Ihr Kunde zu zahlen bereit ist, bleiben Sie hinter der Lernkurve zurück. ..

Laut Daryl R. Conner, CEO von ODR, Inc., in "Wie man eine flinke Organisation schafft", veröffentlicht im National Productivity Review (Herbst, 1998),

Definierender Moment für den Kundenservice wird nicht sein, wenn festgestellte Bedürfnisse ausgedrückt werden, sondern wenn die unerwartete Anforderung über Nacht eintritt. "

Conner nennt drei kritische Merkmale der flinken Organisation. Diese Organisationen:

• Nur agile Mitarbeiter einstellen Conner ist der Meinung, dass die Mitarbeiter in Ihrem Team wichtiger sind als die Struktur des Teams oder seine Aufgaben. "" Wenn Sie Ihre Organisation für die Leichtigkeit einsetzen ", sagt er," 80 Prozent Ihre Ressourcen sollten darauf ausgerichtet sein, Personen einzustellen, die bereits anfällig für die gewünschten Eigenschaften sind, und diese dann trainieren und coachen, um ihre Fähigkeiten noch mehr auszubauen.
  Nicht mehr als 20 Prozent Ihrer Ressourcen sollten für die Unterstützung von bereit, gegen ihre eigenen Instinkte zu arbeiten d Vorurteile und versuchen, völlig neue Neigungen zu entwickeln … "flink und belastbar zu werden.
• Verstehen Sie das Zusammenspiel von Kontrolle und Belastbarkeit. Wenn eine Änderung eingeführt wird, wird sie normalerweise von widerstandsfähigen Leuten besser gehandhabt. Es ist besser integriert von Menschen, die es gewohnt sind, sich ständig zu verändern und die von der Ankündigung oder Anfrage nicht überrascht werden.
• Erstellen Sie eine Kernkompetenz im Umgang mit Mehrdeutigkeiten. Menschen, die am effektivsten mit Veränderungen umgehen, erkennen, dass Veränderungen beängstigend, vielleicht unangenehm sein können und dass immer etwas anderes erforderlich ist. Trotz alledem setzen sie sich weiterhin für diese Gelegenheit ein und erfüllen ihre Aufgaben effektiv.

Beitrag der HR zur Agilität - und Manager, die die HR-Funktion ausführen

Der Beitrag der HR-Funktion zur Einstellung und Entwicklung agiler, flinker, belastbarer Menschen ist entscheidend. Sie entwerfen oder verwalten die meisten Organisationssysteme, die zur Agilität beitragen.

• Erstellen Sie Auswahl-, Test- und Einstellungskriterien, die unterschiedliche, belastbare, flexible Mitarbeiter identifizieren.
• Orientierung schaffen, die die Vision und Erwartungen der Organisation an Agilität betont.
• Unterstützen und coachen Führungskräfte, um die Vision zu kommunizieren und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Hindernisse beseitigt, hierarchische Kontrolle aufhebt, Empowerment betont und Menschen in direkten Kontakt mit Kunden und Lieferanten bringt.
• Erstellen Sie flexible Stellenbeschreibungen, die sich regelmäßig ändern, um die Anforderungen der Organisation zu erfüllen. Ziehen Sie die Verwendung eines Jobplan-Ansatzes in Betracht, damit die Mitarbeiter ihre Kernaufgaben und -ziele überwachen können.
• Stellen Sie Mitarbeitern die Möglichkeit zur Verfügung, an funktionsübergreifenden, sogar virtuellen Teams zu arbeiten, die ein Problem lösen oder sich einer neuen Gelegenheit nähern.
• Schaffen Sie eine Umgebung, in der vielfältige Ideen, Schulungen und Schulungen, die individuelle Fähigkeiten entwickeln, und Lesen die Norm sind.
• Halten Sie die Leute für ihre Ergebnisse verantwortlich. Es gibt Konsequenzen für erfüllte und unerreichte Ziele.
• Drängen Sie die Entscheidungsfindung über die gesamte Organisation hinweg nach unten, damit die Menschen nicht auf Entscheidungen warten, bevor sie Maßnahmen ergreifen.
• Entwerfen Sie ein Feedback-System, das laufendes, tägliches Feedback liefert, damit die Leute immer wissen, wie es ihnen geht. Investieren Sie die Zeit, um ein kompetenzbasiertes, individuell geplantes und ausgehandeltes ergebnisbasiertes Leistungs-Feedback-System zu erstellen. Beseitigen Sie die traditionelle Leistungsüberprüfung.
• Belohnen Sie Personen, die Ergebnisse erzielen, die weitreichende Auswirkungen auf die Organisation haben. Belohnungsergebnisse und Auswirkungen, nicht Langlebigkeit oder Seniorität. Belohnung mindestens vierteljährlich. Erwägen Sie, Gewinne zu teilen.
• Basisaktionen für Beitrag und Auswirkung.
• Förderung intelligenter Risikobereitschaft und offener Diskussionen und sogar Konflikte über unterschiedliche Ideen und Standpunkte. Vermeiden Sie Gruppen denken , um Beziehungen aufrechtzuerhalten.
• Trainer-Manager, die ihre eigenen Probleme mit Menschen behandeln, anstatt sie für sie zu behandeln. Sie bauen ihre Fähigkeiten und damit die Ihrer Organisation als Ganzes auf.

Die Belohnungen für den HR-Manager, der diese Arbeitskräfte und die Arbeitsumgebung baut, sind immens.Sie haben direkten Einfluss auf das Endergebnis der Organisation und können die strategische Gesamtvision beeinflussen. Sie werden mit den Leuten gleichgestellt, die Leitungsfunktionen verwalten.

Die HR-Welt verändert sich. Kürzlich las ich eine Stellenbeschreibung für einen Personalleiter in einer Zeitung in Detroit, Michigan. Es wurde im Wesentlichen festgestellt, dass HR-Traditionalisten, die ihre Arbeit als Verwaltung und Politik betrachten, sich nicht bewerben müssen.

Das Unternehmen wollte nur Bewerbungen von Bewerbern, die bereit und in der Lage sind, das Unternehmen auf der höchsten, wichtigsten strategischen Ebene zu beraten. Bist du bereit, deinen Platz an diesem Tisch einzunehmen? Die Zukunft ist jetzt für alle bereit, sich zu bewerben.