5 Wege zur Nutzung von Recruitment-Marketing, um weiterzukommen

Die Rekrutierung heute ist nicht wie vor zehn, fünf oder sogar vor einem Jahr. Jetzt sind die Erwartungen der Kandidaten an die Arbeitgebermarke eines Unternehmens viel höher.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Personalvermittler lernen, mehr wie Vermarkter zu agieren. Sie müssen über die neuesten Entwicklungen in Bezug auf die Kandidatenerfahrung sowie über die Einstellung von Trends insgesamt informiert bleiben.

Laut einer aktuellen Umfrage stimmen 86% der HR-Fachleute darin überein, dass die Rekrutierung eher wie Marketing abläuft.

Es gibt auch einen allgemeinen Konsens darüber, dass von der HR-Branche erwartet wird, dass sie Strategien und Werkzeuge, die traditionell mit der Marketingfunktion verbunden sind, in ihre Einstellungsprozesse einbezieht.

Hier sind fünf Möglichkeiten, wie Personalvermittler Rekrutierungsmarketingstrategien effektiv implementieren können, um die Einstellung zu verbessern.

Implementieren von Bewerber-Tracking-Systemen

Im Kern ermöglichen Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) Personalverantwortlichen, Bewerberprofile, Jobs und Rekrutierungs-Workflows an einem zentralen Ort zu speichern und zu verfolgen. Um die modernen Realitäten der Rekrutierung zu unterstützen, muss das ideale ATS nun auch als Teil einer integrierten Talentakquisitionslösung funktionieren.

Es muss Rekrutierungstools, eine Liste von Kontaktpunkten, Kommunikationskanälen, automatisierten Onboarding-Workflows und vor allem Datenanalysen bereitstellen.

Und um dem Einstellungsspiel wirklich voraus zu sein, sollten Arbeitgeber in eine Talentakquise-Plattform investieren, die auch starke CRM-Tools (Customer Relationship Management) enthält.

Dies wird ihre Fähigkeit erhöhen, ein gesundes Angebot an potenziellen Bewerbern zu erreichen, anzuziehen und zu fördern.

Unabhängig davon, ob Kandidaten aktiv nach einer neuen Chance suchen oder sich nur passiv mit einer Marke auseinandersetzen möchten, die als Arbeitgeber auf der ganzen Linie von Interesse sein kann, müssen Arbeitgeber die richtigen Tools zur Vereinfachung und Automatisierung der bidirektionalen Kommunikation einsetzen.

Um die Top-Talente von heute anzulocken, müssen Arbeitgeber lernen, sich selbst zu vermarkten - und andere Arbeitgeber zu vermarkten, die um die gleichen großen Kandidaten konkurrieren - und das endet nicht mit der bloßen Werbung für offene Positionen.

Unternehmenskultur zeigen

Offensichtlich hängt Ihr Ruf als Arbeitgeber von der einzigartigen Kultur Ihrer Marke ab, wie auch von Ihrer Fähigkeit, die besten Talente an Bord zu haben. Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, das Rekrutierungsmarketing zu nutzen, um die Unternehmenskultur hervorzuheben und die besten Kandidaten anzuziehen, angefangen bei der Markenführung.

Untersuchungen zeigen, dass sich 94% der Arbeitssuchenden wahrscheinlich um eine Stelle bewerben, wenn das Unternehmen seine Arbeitgebermarke online aktiv verwaltet. Fast 80% der Arbeitssuchenden sind sich einig, dass das Erscheinungsbild der Karriereseite eines Unternehmens für sie wichtig ist, wenn sie sich für eine Stelle im Unternehmen bewerben möchten.

In diesem Zusammenhang müssen Sie entscheiden, was Ihr Mitarbeiter-Wertangebot (EVP) ist und wie Sie es nutzen können, um wichtige Sitze in Ihrer Organisation zu besetzen.

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke online aufwerten, indem Sie die einzigartigen Aspekte Ihres Unternehmens hervorheben, können Sie das Spiel ändern und müssen keine bahnbrechenden Informationen veröffentlichen.

Durch die Veröffentlichung von Onlinevideotestberichten von aktuellen Mitarbeitern, die Förderung von Auszeichnungen und Anerkennung sowie die Schaffung benutzerfreundlicher Talentpools erhalten potenzielle Mitarbeiter nützliche Einblicke in relevante Unternehmensnachrichten und -geschehen.

Candidate Relationship Management (CRM)

Es ist kein Geheimnis, dass das Verlassen von Positionen über einen langen Zeitraum hinweg die Geschäftsperformance vollständig beeinträchtigen kann. Aus diesem Grund ist die CRM-Technologie von entscheidender Bedeutung für die Pflege eines Bullpens von präqualifizierten Kandidaten. Dieser Ansatz wird Ihnen Zeit und Geld sparen, wenn Sie die richtigen Stellen finden möchten, wenn Positionen verfügbar werden.

72% der Personalvermittler sind sich einig, dass Tools für das CRM (Kandidaten Relationship Management) in einem Talentakquisitionssystem leben sollten. Mit Rekrutierungsmarketingautomatisierung können Personalreferenten Talentpools oder Talentgemeinschaften aufbauen, indem sie passive Kandidaten anziehen und engagieren.

Das sind Personen, die noch nicht bereit sind, sich um eine Stelle zu bewerben, aber an der Beschäftigungsmarke Ihres Unternehmens interessiert sind. Sie wurden durch Ihr vollmarkiertes, für Mobilgeräte optimiertes Portal für Karriereseiten angezogen.

Sobald die passiven Kandidatendaten im System vorhanden sind, können Personalbeschaffer Talentpools verwenden, um bestimmte Gruppen von Kandidaten nach Funktion zu verwalten (z. B. Vertrieb, Technik, G & A). Sie können die Erfahrung ihrer Kandidaten anhand ihrer relevanten Interessen personalisieren.

Und noch besser: CRM-Tools bieten eine erstaunliche Möglichkeit, Markeninhalte in Form von geplanten E-Mail-Kampagnen einzubringen. Die Kampagnen sind so gestaltet, dass sie Informationen wie Karrieremöglichkeiten, Netzwerkereignisregistrierung, Unternehmensinformationen und Newsletter enthalten.

Das Problem

Sowohl die Talentorganisationen als auch die Arbeitssuchenden sehen die Vorteile des Rekrutierungsmarketings. Von den befragten HR-Fachleuten waren 76% der Meinung, dass ihre Organisationen einen hohen ROI durch den Einsatz von Rekrutierungsmarketing und / oder CRM-Technologie erzielten. 71% der Arbeitssuchenden behaupten, dass es eine effektive Möglichkeit ist, Top-Talente zu identifizieren, anzuziehen und zu engagieren.

Es gibt jedoch eine große Kluft zwischen dem Wert, der dem Rekrutierungsmarketing zugewiesen wird, und den Instrumenten, die Organisationen tatsächlich implementieren, um es erfolgreich zu machen.

Die Realität ist, dass viele Talentgewinnungsteams offenbar kein Rekrutierungsmarketingprogramm auf den Weg bringen können. Daten zeigen, dass die HR-Abteilung bei 61% der Unternehmen Rekrutierungsmarketing-Investitionen kontrolliert, doch nur 44% fühlen sich dafür gerüstet.

Die Umfrageteilnehmer nennen mangelndes Budget, mangelnde Unterstützung durch Unternehmensmarketing und unzureichende Technologie als einige der Herausforderungen, die ein starkes Rekrutierungsmarketing-Programm verbieten.

Die Lösung

Organisationen müssen bestehende Prozesse und Strategien untersuchen und entscheiden, ob Personalvermittler, Vermarkter oder eine neu geschaffene Partnerschaft zwischen Talentgewinnung und -marketing die besten Ergebnisse erzielen.

Ansonsten verpassen sie eine enorme Chance, eine große Talentpipeline aufzubauen und sich von Mitbewerbern abzuheben.

Rekrutierungsmarketing ist definitiv ein vielschichtiger Prozess, und Arbeitgeber, die versuchen, hochqualifizierte Mitarbeiter zu finden, benötigen ihre Rekrutierungsteams und Tools, um viele verschiedene Funktionen zu erfüllen.

Letztendlich läuft alles darauf hinaus, zu verstehen, wie und warum Kandidaten nach Jobs suchen und dann die richtigen Inhalte liefern, um sie zu beschäftigen .

Die erfolgreichsten Personalvermittler von heute passen sich dem sich entwickelnden Arbeitssuchendenverhalten und der verbraucherfreundlicheren Technologielandschaft an. Eine Verbindung zwischen dem Bewerber-Tracking und dem Rekrutierungsmarketing ist einfach unerlässlich, um in einem hart umkämpften und schnelllebigen Arbeitsmarkt möglichst viele Talente zu erreichen.