5 Tipps zum Aufbau einer Lernkultur am Arbeitsplatz

Im Mai 2015 hat die Belegschaft in den USA einen großen Meilenstein hinter sich gelassen. Millennials - Erwachsene im Alter von 18-34 Jahren - übertrafen Generation X als die dominierende Kraft in der Demografie am Arbeitsplatz, laut einem Bericht von Pew Research. Mit mehr als 53 Millionen Menschen sind Millennials die größte demografische Gruppe aller Zeiten und haben den bisherigen Rekordverdiener Baby Boomers geschlagen.

Was bedeutet das für Sie als Manager oder HR-Profi, wenn Sie versuchen, eine Lernkultur aufzubauen?

Das hängt davon ab, wie Sie auf Veränderungen reagieren. Für Millennials sind Lernmöglichkeiten nicht nur ein Vorteilspreis - sie sind eine Erwartung .

Diese Generation ist auch mobiler als frühere Generationengruppen, daher haben Sie die Herausforderung, die Besten und Intelligentesten zu behalten. Und Sie müssen einen Weg finden, um den Millennials-Antrieb für die Karriereentwicklung zu befriedigen und gleichzeitig die Lernmöglichkeiten für andere Gruppen in der heutigen Mehrgenerationen-Belegschaft zu verwalten.

Glücklicherweise ist der kulturelle Wandel, den Sie unternehmen müssen, um den Erwartungen der Neuankömmlinge gerecht zu werden und auch erfahrene Mitarbeiter zufrieden zu stellen, für alle demografischen Gruppen in Ihrer Belegschaft gut - und für Ihr Unternehmen.

Indem Sie eine ernsthafte Investition in die Zukunft Ihrer Mitarbeiter mit der Schaffung und Verfügbarkeit von Lernmöglichkeiten machen, die wiederum zu internen Karriereentwicklungsmöglichkeiten führen können, bereiten Sie den Boden für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.

5 Tipps zum Erstellen einer Lernkultur

Hier sind fünf Tipps, mit denen Sie eine Lernkultur schaffen können:

Stellen Sie klare Verbindungen zwischen Lernen und Leistung her. Die Mitarbeiter müssen verstehen, dass der ständige Wunsch nach Lernen hoch geschätzt wird und dass die Fähigkeit, sich langfristig weiterzubilden, ein wesentlicher Teil ihrer fortgesetzten Verbesserung der Arbeitsleistung ist.

Die Integration des Lernens in die tägliche Arbeit ist der Schlüssel - dies stellt sicher, dass Lernen nicht nur ein einmaliges Ereignis ist, sondern ein zentraler Bestandteil der Kultur.

Stellen Sie sicher, dass das, was die Mitarbeiter lernen, bei der Arbeit angewendet wird. Sobald die Verbindung zwischen Lernen, Leistung und Ergebnissen hergestellt ist, können Manager das im Job angewandte Lernen unterstützen, indem sie regelmäßig nachverfolgen, was der Mitarbeiter anwendet, was anders macht usw. Um sicherzustellen, dass neues Wissen zu Verhaltensänderungen führt und Um die Ergebnisse der Mitarbeiter zu verbessern, benötigen Führungskräfte Coaching-Tools, die ihnen helfen, mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Lernen Sie eine strategische Initiative und keine administrative Aufgabe. Um als ein Werkzeug zu dienen, das das Engagement der Mitarbeiter erhöht und die Produktivität steigert, muss Lernen als eine strategische Kerninitiative seinen rechtmäßigen Platz einnehmen.Informieren Sie, welche Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, um die Unternehmensstrategie zu unterstützen, und binden Sie alle Lernmöglichkeiten an diese Ziele.

Erstellen Sie einen robusten, fortlaufenden Performance-Management-Prozess, der die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Managern fördert und das Lernen aus Feedback zum alltäglichen Leben macht. Geben Sie den Mitarbeitern die Werkzeuge an die Hand, um Qualifikationslücken und -stärken zu identifizieren und die Ergebnisse auf Lernmöglichkeiten abzubilden - und überwachen Sie den Fortschritt auf diesem Weg.

Identifizieren Sie Fachleute. Eine weitere Möglichkeit, den Mitarbeitern Lernmöglichkeiten zu bieten, besteht darin, sich die Fähigkeiten und das Wissen von Fachexperten zunutze zu machen und wissensbasierte Programme unternehmensweit einzuführen. Mit diesem Ansatz können Sie Lernaktivitäten leicht mit Kernkompetenzen verknüpfen und die Auswirkungen auf das Programm messen.

Machen Sie die Mitarbeiter mehr für ihren eigenen Lernpfad verantwortlich. Mitarbeiter sehen heute ihre Beziehung zu Arbeitgebern weniger paternalistisch als frühere Generationen. Sie erwarten Zugang zu Lernmöglichkeiten als Partner in der Beziehung, aber eine Partnerschaft ist eine Einbahnstraße.

Es ist also absolut fair, dass Unternehmen Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen. Seien Sie sich darüber im Klaren, wem was gehört und geben Sie Verantwortung für ihre eigene Entwicklung - und die Werkzeuge, die sie benötigen, um voranzukommen.

Die Forschung zeigt, dass Mitarbeiterschulungs- und -entwicklungsprogramme das Engagement verbessern, das institutionelle Wissen erhalten und die Produktivität steigern können. Bersin by Deloitte Research fand heraus, dass Unternehmen mit einer ausgeprägten Lernkultur eine deutlich bessere Leistung erzielten als Peers.

Aber es ist wichtig, bewusst eine Strategie zu entwickeln: CEB Global schätzt, dass unwirtschaftliche Schulungen jedes Jahr 145 Milliarden Dollar kosten.

Fazit

Eine demografische Verschiebung der Erwerbsbevölkerung bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie neu auszurichten und eine starke Lernkultur aufzubauen. Indem Sie diese fünf Tipps befolgen, können Sie den Wissenstransfer und die Aneignung von Qualifikationen zu einem täglichen Teil der Arbeit machen - und Ihr Unternehmen für einen langfristigen Erfolg aufstellen.