5 Fallstricke bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter

Wenn Sie als informierter Arbeitgeber in einen ausländischen Arbeitsmarkt eintreten, können Sie den Unterschied zwischen dem maximalen Wert Ihrer neuen Mitarbeiter und Ihrem potenziellen intellektuellen und finanziellen Risiko abschätzen.

Bei der Einstellung und dem Management internationaler Mitarbeiter bestehen aus der Ferne Komplexitäten, die berücksichtigt werden müssen. Die folgenden Punkte und die entsprechenden Checklisten helfen Ihnen, eine angemessene Rechtsposition zu bestimmen und Abweichungen zwischen den USA und anderen Ländern zu erkennen, wenn Sie ausländische Mitarbeiter einstellen.

Willenserklärung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das US-amerikanische Gesetz, das ein Arbeitsverhältnis definiert, bei dem eine Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis jederzeit sofort kündigen kann mit oder ohne Vorwarnung.

Wenn ein ausländischer Mitarbeiter einen Brief verschickt, der eine freiwillige Beschäftigung anbietet, geschieht dies häufig und ist ein häufiger Fehler, wenn er einem Nicht-U-Mitarbeiter vorgelegt wird. S. wohnhaft, da es außerhalb der Vereinigten Staaten kein Konzept für einen freiwilligen Mitarbeiter gibt.

In Brasilien hängt die Kündigung eines Mitarbeiters beispielsweise davon ab, ob der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hat. Der Kündigungsgrund ist jedoch in der Regel auf Fälle von grobem Fehlverhalten beschränkt und schließt daher Kündigungen wegen schlechter Leistung oder aus wirtschaftlichen Gründen aus.

Auf der anderen Seite sieht das zyprische Recht vor, dass ein Arbeitgeber nach schriftlicher Vereinbarung die Probezeit des Arbeitnehmers von 26 Wochen auf maximal 104 Wochen verlängern kann, so dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen und ohne Vorankündigung entlassen kann. ..

Die Komplexität der unterschiedlichen Arbeitsgesetze und -methoden zu kennen, die Unternehmen unterschiedlicher Größe regeln, und dass jedes Land die Kündigung von Mitarbeitern anders angeht, ist von entscheidender Bedeutung. Eine vorausschauende Planung und die Verfolgung von Gesetzesänderungen können den Unterschied zwischen der erfolgreichen Einstellung eines Mitarbeiters und dem späteren Umgang mit erheblichen Abfindungsverbindlichkeiten bedeuten.

Im Folgenden finden Sie eine Checkliste für Überlegungen zur Beendigung von Mitarbeitern:

• Muss das Land einen gerechten Grund zur Kündigung haben?
• Wenn ja, welche Gründe sind gerechtfertigt und welche Prozesse müssen befolgt werden?
• Gibt es qualifizierende Kriterien für die Kündigung, wie z. B. Dienstzeit, lokaler Personalbestand, Gehaltsschwellen usw.?
• Gibt es ein lokales System von Vertragsstrafenzahlungen anstelle der gerechten Sache (wie in Spanien)?
• Wie lauten die Anforderungen für die lokale Kündigung?

Ein weiteres wichtiges zu beachtendes Detail: Ein Anstellungsschreiben muss das Gehalt in Landeswährung statt in US-Dollar angeben, da die Wechselkurse schwanken und das in Landeswährung ausgedrückte Gehalt ohne Zustimmung des Mitarbeiters nicht von einem Monat auf den nächsten reduziert werden kann.

PTO versus Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, etc.

In den USA werden in Paid Time Off (PTO) -Plänen nicht zwischen persönlichen Tagen, Urlaubstagen (Jahresurlaub) oder Krankheitstagen unterschieden. erlauben Sie die Übertragung der nicht genommenen Zeitzulage in das folgende Jahr. Im Gegensatz zu den Vereinigten Staaten unterzeichnen die meisten anderen Länder einen anderen Ansatz, der unterschiedliche Rechtsansprüche für Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und andere verschiedene Rechte trennt.

Für Jahresurlaub (d. H. Ausschließlich Urlaubstage) kann ein Angestellter Anspruch auf eine Mindestanzahl von Tagen pro Jahr haben, wie es die örtliche Gesetzgebung vorschreibt.

Sehr oft kommt der Jahresurlaub im Jahr vor der Entnahme zustande.

Die Regeln, die für die Übertragung ungenutzten Urlaubs in jedem Land gelten, sind unterschiedlich; die meisten fallen auf die Seite der Beschäftigten, indem sie ihnen entweder ein ausdrückliches Recht einräumen, ungenutzten Urlaub vorzutragen oder eine Verschleppung zu gestatten, wenn die Arbeitnehmer Arbeitsverpflichtungen in Anspruch nehmen, die sie daran gehindert haben, ihre Beihilfe in Anspruch zu nehmen.

Interessanterweise verlangen einige Länder wie Belgien und die Niederlande von den Arbeitgebern, dass sie ihren Beschäftigten während ihres Urlaubs eine erhöhte Gehaltssumme zahlen (einen sogenannten Urlaubsbonus) - meistens 25 bis 33% über dem normalen Lohn.

Urlaubsgeld kann ein bewegliches Ziel sein. In vielen Ländern steigt der gesetzliche Mindestanspruch mit dem Dienst, während es in anderen Ländern vom Alter des Mitarbeiters abhängt und, noch seltener, von weniger offensichtlichen Faktoren wie der Anzahl der Kinder in der Familie.

In Ungarn kann ein Angestellter mit drei Kindern sieben zusätzliche Tage Urlaub über einen Kollegen ohne Kinder erhalten.

Unterschiedlich und getrennt vom Jahresurlaub ist die Verfügbarkeit von bezahlter Freizeit für Krankheit oder Krankheit. Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Krankheit nicht in der Lage sind, zur Arbeit zu kommen, erhalten in der Regel während ihrer Abwesenheit eine Vergütung, die jährlichen Beschränkungen und Gehaltsobergrenzen unterliegt.

Sehr oft ist der bezahlte Betrag geringer als das übliche Gehalt des Einzelnen. In den meisten Ländern gibt es sehr wenig Missbrauch eines Systems, das eine gesonderte Entschädigung bietet, und die Mitarbeiter sind nur für echte Krankheit arbeitslos.

Die Checklisten-Überlegungen zum Arbeitnehmerurlaub beinhalten:

• Wie hoch ist der gesetzliche Mindestjahresurlaubsanspruch und wie entsteht dieser?
• Erhöht sich die gesetzliche Mindestzulage, etwa bei Dienstalter, Alter etc.?
• Gibt es Urlaubsprämien (oder einen höheren Lohn), die während des Jahresurlaubs gezahlt werden können?
• Was sind die Übertragsregeln für Urlaubsgeld?
• Wird das gesetzliche Minimum im Vergleich zu lokalen Marktzinsen als zu niedrig angesehen?
• Wie viele Tage sind bei krankheitsbedingter Abwesenheit zu welchem ​​Tarif erlaubt und muss ein ärztliches Attest nachgewiesen werden?
• Welche anderen Arten von Urlaub haben Arbeitnehmer? Sind diese bezahlt oder unbezahlt und zu welchem ​​Preis?

Befreiung von Arbeitnehmern gegenüber Arbeitszeitregelungen

Für viele Arbeitgeber in den USA schließt die Klassifizierung von befreiten gegenüber nicht freigestellten Arbeitnehmern große Stichproben der Belegschaft von der Zahlung für geleistete Überstunden aus.Während viele Länder Ausschlüsse haben werden, ist es im Allgemeinen so, dass weit weniger ausländische Arbeitnehmer als befreit gelten.

In Europa gelten zum Beispiel normalerweise nur sehr leitende Angestellte als freigestellt. Es gibt natürlich einige Ausnahmen von der Norm - wie im Vereinigten Königreich, wo Arbeitnehmer zustimmen können, die Arbeitszeitregelungen von ihrer Beschäftigung auszuschließen, oder in Frankreich, wo der Arbeitgeber für bestimmte Arbeitnehmerqualitäten ein annualisiertes System anwenden kann, das die Notwendigkeit, die geleisteten Arbeitsstunden täglich und wöchentlich zu erfassen.

Generell sollten Arbeitgeber sich darauf einstellen, dass Überstunden etwas sind, was verwaltet und bezahlt werden muss. Für eine entfernte Belegschaft gibt dies offensichtlich Bedenken hinsichtlich der Überwachung der Arbeitszeit der Angestellten.

Zum Nachverfolgen und Bezahlen von Mitarbeitern enthält die Prüfliste der zu berücksichtigenden Fragen:

• Was ist der Standardarbeitstag / die Standardarbeitszeit?
• Haben Angestellte einen Anspruch auf Überstunden für Arbeiten, die über die vertraglich vereinbarte Zeit hinaus geleistet wurden? Wenn ja, zu welcher Rate?
• Gibt es Mitarbeiter, die von lokalen Überstundenanforderungen als "freigestellt" betrachtet werden können?
• Ist es möglich, dass Arbeitnehmer sich einverstanden erklären, auf ihre Rechte auf Überstunden zu verzichten?
• Gibt es Höchstgrenzen für die Arbeitszeit, einschließlich Überstunden, pro Tag, pro Woche usw.?
• Gibt es eine lokale Praxis, bei der das Grundgehalt aufgeteilt werden kann, um einen Betrag für Überstunden einzuplanen?

Arbeitnehmererfindungen und -konkurrenzen

In den USA wird allgemein akzeptiert, dass Arbeitnehmer ihre Rechte rechtlich auf jede zukünftige Erfindung übertragen können, entweder im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung oder im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitgebers.

Die internationale Position dazu folgt dem Grundsatz, dass die Übertragung von Rechten nicht stattfinden kann, bis die Erfindung geschaffen wurde, und normalerweise haben der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber einem gesetzlich vorgeschriebenen Anzeige- und Anspruchsverfahren gefolgt. Daher ist in den meisten Ländern eine Übereinkunft über die Vor-Erfindung-Zuordnung nach dem US-Vorbild nicht durchsetzbar.

In Bezug auf Nachbetreibungskonkurrenzen, die einen Mitarbeiter daran hindern, für einen Wettbewerber zu arbeiten, halten die meisten Länder die gleichen Anforderungen wie die USA hinsichtlich der Angemessenheit des Gebiets und der Dauer ein. Hinweis: Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass es in ganz Europa in der Regel erforderlich ist, den ehemaligen Arbeitnehmer während der in dem Wettbewerbsverbot festgelegten Dauer der Sperrfrist zu bezahlen. In einigen Ländern, wie in der Tschechischen Republik, kann dies bis zu 100 Prozent des Durchschnittslohns eines Einzelnen betragen.

Ein weiterer Aspekt von Wettbewerbsklauseln, den es zu prüfen gilt, ist, dass sie zu Beginn der Beschäftigung als Teil des Arbeitsvertrags aufgenommen werden sollten, um durchsetzbar zu sein. Selbst Mitarbeiter, die keine direkte Bedrohung für das Unternehmen darstellen und wegen schlechter Leistung gekündigt wurden, können nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen Anspruch auf Wettbewerbsverbot haben.

Eine Checkliste zum Schutz des Unternehmens in Bezug auf Arbeitnehmererfindungen und Wettbewerbsverbote enthält:

• Gibt es Vor-Erfindungs-Abtretungsvereinbarungen?
• Falls nicht, wie lauten die lokalen Vorschriften bezüglich eines Arbeitgebers, der einen Anspruch auf eine Arbeitnehmererfindung erhebt, einschließlich Klassifizierungen, Zeitrahmen, Zahlungen usw.?
• Wenn Arbeitgeber Wettbewerbsverbotsklauseln anwenden möchten, müssen diese im Arbeitsvertrag aufgeführt werden? Benötigen sie während ihrer Amtszeit eine Zahlung? Und ist es möglich, ein Wettbewerbsverbot ohne langwierige Anmeldefristen einseitig zu widerrufen?
• Wenn die Antworten auf den vorstehenden Punkt die Nicht-Konkurrenzvereinbarungen nicht lebensfähig machen, sind Nachverhandlungs-Nicht-Abwerbe-Vereinbarungen eine Option?

Tarifverträge

Einfach ausgedrückt können Tarifverträge problematisch sein, daher lohnt es sich zu prüfen, ob sie gelten oder nicht.

Ein Tarifvertrag ergänzt im Allgemeinen die lokalen Arbeitsgesetze, indem er entweder die Mindeststandards wie höhere Jahresurlaubsquoten aufbläht oder zusätzliche Richtlinien und Verfahren zum besseren Schutz der Arbeitnehmer einführt. Dies kann erhöhte Anforderungen an die Kündigung, verbesserte Sicherheitsverfahren und / oder Schulungen usw. beinhalten.

Viele werden auch eine Hierarchie von Angestelltengraden erstellen, die Mindestgehälter und Sozialleistungen mit einer Anforderung an den Arbeitgeber beschreiben, jedem Mitarbeiter die richtige Besoldungsgruppe zuzuweisen. neue Miete. Die größte Schwierigkeit bei Tarifvereinbarungen besteht darin, dass sie normalerweise nur in der lokalen Sprache geschrieben werden und häufig aktualisiert werden, was es sehr schwierig macht, sie fern zu überwachen und zu verwalten.

Tarifverträge sind in vielen Ländern nur anwendbar, wenn sich der Arbeitgeber freiwillig anmeldet. Die meisten internationalen Arbeitgeber entscheiden sich dafür, sich nicht für diese Vereinbarungen anzumelden, so dass sie kein Problem darstellen. In einigen Ländern gilt jedoch ein Tarifvertrag als unterschiedslos für alle Arbeitgeber, die in einem bestimmten Gewerbe tätig sind. Europäische Länder mit verbindlichen Vereinbarungen sind Frankreich, Italien, Spanien und Dänemark.

Betrachten Sie die folgende Checkliste in Bezug auf Tarifverträge:

• Gibt es einen obligatorischen Tarifvertrag, der für unsere Belegschaft gilt?
• Ist es branchen-, berufs- oder regionsspezifisch?
• Was sind die Anforderungen des Tarifvertrags?

Umfassen Sie lieber als Vermeiden

Wie bereits erwähnt, ist es wichtig, einen gewissen Grad an Vertrautheit mit gängigen beschäftigungsbezogenen Praktiken außerhalb der USA zu entwickeln. Die Voraussicht zu haben, die richtigen Fragen zu stellen und die lokalen Anforderungen zu entschlüsseln, anstatt das Land ganz einfach zu meiden, wird die Arbeitgeber besser dazu bringen, Mitarbeiter einzustellen - und ein reibungsloses, multinationales Büro mit effektiven Personalfunktionen zu unterhalten.