360-Grad-Feedback: Das Gute, das Schlechte und das Hässliche

Willst du die Menschen glücklich machen? Ängstlich? Möchten Sie einen Aufruhr in Ihrer Organisation erzeugen? Möchten Sie all die schlummernden Ängste aufbrechen, die in Ihrer Organisation direkt unter der Oberfläche verborgen sind? Ich weiß - Sie glauben, ich spreche davon, dass ich die Hälfte Ihrer Mitarbeiter entlassen habe, oder?

Falsch. Ich spreche von Organisationen, die schlechte Arbeit bei der Einführung und Umsetzung von 360-Grad- oder Multi-Rater-Feedback leisten. In der Tat spreche ich auch über Organisationen, die gute Arbeit leisten, 360-Grad-Feedback einzuführen.

Nichts wirkt so heftig wie eine Änderung der Leistungsrückkopplungsmethoden, besonders wenn sie sich auf die Ent- scheidungsentscheidungen auswirken.

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode und ein Tool, das jedem Mitarbeiter die Möglichkeit bietet, ein Leistungsfeedback von seinem Vorgesetzten und vier bis acht Kollegen zu erhalten, die Mitarbeiter, Mitarbeiter und Kunden berichten. Die meisten 360-Grad-Feedback-Tools werden auch von jedem einzelnen in einer Selbstbewertung beantwortet.

360-Grad-Feedback ermöglicht es jedem Einzelnen zu verstehen, wie seine Effektivität als Mitarbeiter, Mitarbeiter oder Mitarbeiter von anderen wahrgenommen wird. Die effektivsten 360-Grad-Feedback-Prozesse liefern Feedback, das auf Verhaltensweisen basiert, die andere Mitarbeiter sehen können.

Das Feedback gibt einen Einblick in die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die in der Organisation erwünscht sind, um Mission, Vision und Ziele zu erreichen und die Werte zu leben. Das Feedback ist fest in Verhaltensweisen verankert, die erforderlich sind, um die Erwartungen der Kunden zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter ausgewählt werden, in der Regel Auswahlen, die von der Organisation und dem Mitarbeiter gemeinsam genutzt werden, interagieren im Allgemeinen routinemäßig mit der Person, die Feedback erhält.

Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, jedem Einzelnen zu helfen, seine Stärken und Schwächen zu verstehen und Einblicke in Aspekte seiner Arbeit zu geben, die eine berufliche Entwicklung erfordern.

Debatten aller Art wüten in der Welt der Organisationen darüber, wie Sie:

das Feedback-Tool auswählen und bearbeiten
die Ratgeber auswählen
das Feedback verwenden
das Feedback überprüfen
verwalten und Integrieren Sie den Prozess in ein größeres Leistungsmanagementsystem

360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung zu Ihrem Leistungsmanagementsystem, wenn es mit Sorgfalt und Schulung implementiert wird, damit die Kunden ihre Kunden besser betreuen und ihre eigene Karriere entwickeln können. Wenn Sie sich jedoch willkürlich nähern, weil alle anderen es tun, wird 360-Feedback eine Katastrophe verursachen, die Monate und möglicherweise Jahre erfordert, um sich zu erholen.

Jetzt, wo Sie wissen, was 360-Grad-Feedback ist, lernen Sie die gute Seite des 360-Grad-Feedbacks kennen.

Vorteile von 360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback hat viele positive Aspekte und viele Befürworter.Der "State of the Industry Report" der American Society for Training and Development (ASTD) aus dem Jahr 1999 hat die Ausbildungspraktiken von mehr als 750 Unternehmen überprüft. Fünfundfünfzig Unternehmen, von ASTD als führend in ihren Trainingsansätzen beschrieben, stützen sich stark auf Feedback der Mitarbeiter, einschließlich 360-Grad-Feedback und Peer-Review, für individuelle Entwicklungspläne und jährliche Leistungsüberprüfungen.

Nach ASTD stellten 75 Prozent dieser Unternehmen individuelle Entwicklungspläne zur Verfügung, und 33 Prozent lieferten für die meisten ihrer Angestellten 1998 ein 360-Grad-Feedback, verglichen mit 50 Prozent und 10 Prozent im Jahr 1997.

Organisationen, die glücklich sind mit Die 360-Grad-Komponente ihrer Performance-Management-Systeme identifiziert diese positiven Merkmale des Prozesses, die sich in einem gut gemanagten, gut integrierten 360-Grad-Feedback-Prozess manifestieren.

Verbessertes Feedback aus mehr Quellen: Diese Methode bietet ein abgerundetes Feedback von Kollegen, Berichterstattungsmitarbeitern, Mitarbeitern und Vorgesetzten und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback einer einzelnen Person darstellen. 360-Grad-Feedback kann die Zeit von Managern auch dadurch sparen, dass sie weniger Energie für die Rückmeldung ausgeben können, wenn mehr Menschen an dem Prozess teilnehmen. Die Wahrnehmung von Mitarbeitern ist wichtig, und der Prozess hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.
Teamentwicklung: Dieser Feedbackansatz hilft Teammitgliedern, effektiver zusammenzuarbeiten. (Die Teams wissen mehr über die Leistung der Teammitglieder als ihre Vorgesetzten.) Rückmeldungen von mehreren Spielern machen die Teammitglieder untereinander rechenschaftspflichtiger, da sie das Wissen teilen, dass sie Beiträge zur Leistung der einzelnen Mitglieder liefern werden. Ein gut geplanter Prozess kann die Kommunikation und Teamentwicklung verbessern.
Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung: 360-Grad-Feedback ist eine der besten Methoden, um persönliche und organisatorische Entwicklungsbedürfnisse zu verstehen.
Verantwortung für die Karriereentwicklung: Aus vielerlei Gründen sind Organisationen nicht mehr dafür verantwortlich, die Karriere ihrer Mitarbeiter zu entwickeln, wenn sie es jemals waren. Multi-Rater-Feedback kann dem Einzelnen ausgezeichnete Informationen darüber liefern, was sie tun muss, um ihre Karriere zu verbessern.
Darüber hinaus empfinden viele Mitarbeiter das 360-Grad-Feedback als präziser, reflektieren ihre Leistung und validieren mehr als das Feedback eines Supervisors allein. Dies macht die Informationen für die berufliche und persönliche Entwicklung nützlicher.
Reduziertes Diskriminierungsrisiko: Wenn das Feedback von einer Reihe von Personen in verschiedenen Tätigkeitsbereichen eingeht, ist die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter oder Geschlecht geringer. Der Effekt "Hörner und Halo", bei dem ein Vorgesetzter die Leistung basierend auf seinen letzten Interaktionen mit dem Mitarbeiter bewertet, wird ebenfalls minimiert.
Verbesserter Kundenservice: Jede Person erhält wertvolles Feedback über die Qualität ihrer Produkte oder Dienstleistungen, insbesondere in Feedback-Prozessen, an denen der interne oder externe Kunde beteiligt ist. Diese Rückmeldung sollte es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit dieser Produkte und Dienstleistungen zu verbessern.
Schulungsbedarfsermittlung: 360-Grad-Feedback bietet umfassende Informationen zum Schulungsbedarf der Organisation und ermöglicht so die Planung von Schulungen, bereichsübergreifenden Aufgaben und Cross-Training.

Ein 360-Grad-Feedback-System hat eine gute Seite. Allerdings hat 360-Grad-Feedback auch eine schlechte Seite - sogar eine hässliche Seite.

Downside to 360 Degree Feedback

Für jeden positiven Punkt, den ich gerade über 360-Grad-Feedback-Systeme gemacht habe, können Kritiker die Nachteile bieten. Die Unterseite ist wichtig, weil sie Ihnen eine Übersicht darüber gibt, was Sie vermeiden sollten, wenn Sie einen 360-Feedback-Prozess implementieren.

Im Folgenden finden Sie mögliche Probleme mit 360-Grad-Feedback-Prozessen und für jeden eine empfohlene Lösung.

Außergewöhnliche Erwartungen an den Prozess: 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Performance-Management-System. Es ist nur ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Performance Management System innerhalb einer Organisation bietet.
Darüber hinaus können Befürworter die Teilnehmer dazu veranlassen, zu viel von diesem Feedbacksystem zu erwarten, um organisatorische Unterstützung für die Implementierung zu erhalten. Stellen Sie sicher, dass die 360-Grad-Rückmeldung in ein vollständiges Performance-Management-System integriert ist.
Design Process Downfalls: Häufig kommt ein 360-Grad-Feedback-Prozess als Empfehlung von der Personalabteilung oder wird von einer Führungskraft durchgeführt, die sich in einem Seminar oder in einem Buch mit dem Prozess vertraut gemacht hat. So wie eine Organisation jede geplante Änderung implementiert, sollte die Implementierung eines 360-Grad-Feedbacks effektiven Richtlinien für das Änderungsmanagement folgen. Ein Querschnitt der Personen, die mit dem Prozess leben und diesen nutzen müssen, sollte den Prozess für Ihre Organisation erforschen und entwickeln.
Fehler beim Verbinden des Prozesses: Damit ein 360-Feedback-Prozess funktioniert, muss er mit den allgemeinen strategischen Zielen Ihrer Organisation verknüpft sein. Wenn Sie Kompetenzen identifiziert haben oder über umfassende Stellenbeschreibungen verfügen, geben Sie den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung der erwarteten Kompetenzen und Aufgaben.
Das System schlägt fehl, wenn es sich um ein Add-on handelt und nicht um die grundsätzliche Richtung und Anforderungen Ihrer Organisation. Es muss als Maß für die Erreichung des großen und langfristigen Bildes Ihrer Organisation fungieren.
Unzureichende Informationen: Da 360-Grad-Feedback-Prozesse derzeit normalerweise anonym sind, können die Feedback-Empfänger keine Rückmeldung mehr erhalten, wenn sie die Rückmeldung besser verstehen möchten. Sie haben niemanden, der um Klarheit über unklare Kommentare oder um mehr Informationen über bestimmte Bewertungen und ihre Basis bitten möchte.
Daher ist die Entwicklung von 360 Prozesscoaches wichtig. Vorgesetzte, Personalmitarbeiter, interessierte Manager und andere werden darin unterrichtet, Menschen dabei zu helfen, ihr Feedback zu verstehen, und ausgebildet, um Menschen bei der Entwicklung von Aktionsplänen zu helfen, die auf dem Feedback basieren.
Fokus auf Negative und Schwächen: Mindestens ein Buch, Erster Bruch aller Regeln: Was die größten Manager der Welt anders machen , rät großen Managern, sich auf Stärken der Mitarbeiter zu konzentrieren, nicht auf Schwächen.Die Autoren sagten: "Die Leute ändern sich nicht so sehr. Verschwende keine Zeit mit dem Versuch, das auszulassen, was ausgelassen wurde. Versuche herauszufinden, was übrig geblieben ist. Das ist schon schwer genug."
Rater Unerfahrenheit und Unwirksamkeit: Zusätzlich zu den unzureichenden Schulungsorganisationen, die sowohl Feedbacks als auch Feedback geben, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Beurteiler schief gehen. Sie können Ratings aufblähen, um einen Angestellten gut aussehen zu lassen. Sie können die Bewertungen deflationieren, um eine Person schlecht aussehen zu lassen. Sie können sich informell zusammenschließen, um das System künstlich die Leistung aller zu erhöhen. Es müssen Überprüfungen und Bilanzen vorhanden sein, um diese Fallstricke zu verhindern.
Papierkram / Computer Data Entry Overload: Muss ich mehr sagen? Traditionelle Auswertungen erforderten zwei Personen und eine Form. Multi-Rater-Feedback erhöht die Anzahl der am Prozess teilnehmenden Personen und die danach investierte Zeit.

Es gibt Negative mit den 360-Grad-Feedback-Prozessen, aber mit jedem Feedback-Prozess kann sie positive, leistungsfähige Problemlösungen fördern und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbejahende Methode zur Förderung von Mitarbeiterwachstum und -entwicklung bieten.

Doch im schlimmsten Fall zerstört es die Moral, zerstört die Motivation und ermöglicht es entrechteten Angestellten, sich in die Jugular- oder Plot-Rache-Szenarien zu begeben, die ihre Leistung weniger als perfekt bewerten.

Welches Szenario wählt Ihre Organisation? Es liegt alles im Detail. Denken Sie gründlich, bevor Sie sich vorwärts bewegen, lernen Sie aus den Fehlern anderer und beurteilen Sie die Bereitschaft Ihrer Organisation. Wenden Sie effektive Änderungsmanagementstrategien auf Planung und Implementierung an. Tun Sie die richtigen Dinge richtig und fügen Sie ein leistungsstarkes Tool zu Ihrem Performance Management und Enhancement Toolkit hinzu.