Die neuen Rollen der Personalfachkraft

Einige Branchenkommentatoren nennen die Human Resources-Funktion die letzte Bastion der Bürokratie. Traditionell war die Rolle des Human Resource Professionals in vielen Organisationen der systematisierende und polizeiliche Arm der Geschäftsleitung.

Ihre Rolle war stärker auf Personal- und Verwaltungsfunktionen ausgerichtet, die von der Organisation als Papierarbeit angesehen wurden. Dies liegt daran, dass die anfänglichen HR-Funktionen, die in vielen Unternehmen benötigt werden, aus den Bereichen Administration oder Finanzabteilung stammen.

Da die Einstellung von Mitarbeitern, die Bezahlung von Mitarbeitern und der Umgang mit Leistungen die ersten HR-Anforderungen der Organisation waren, ist es nicht verwunderlich, wenn Mitarbeiter im Finanz- oder Verwaltungsbereich als HR-Mitarbeiter eingestellt werden.

Administrative Funktionen und Executive Agendas

In dieser Funktion diente der HR-Experte gut für Führungsaufgaben, wurde aber von einem Großteil der Organisation häufig als Blockade betrachtet. Für diese Rolle ist ein gewisser Bedarf vorhanden - Sie möchten nicht, dass jeder Manager beispielsweise seine Politik der sexuellen Belästigung in den Mittelpunkt stellt.

Ebenso wenig kann jeder Manager das Mitarbeiterhandbuch nach Belieben interpretieren und umsetzen. Personalabrechnung und Vergünstigungen müssen verwaltet werden, auch wenn sie jetzt elektronisch bearbeitet werden. Die administrativen Funktionen der HR-Abteilung benötigen weiterhin Management und Implementierung. Diese Aufgaben werden nicht bald verschwinden.

In dieser Rolle betrachteten die Mitarbeiter HR als den Feind und die HR-Entscheidung war der Kuss des Todes für die laufende Beziehung mit dem eigenen Manager.

Mitarbeiter glaubten und waren oft richtig, dass die HR-Funktion ausschließlich den Bedürfnissen des Managements diente. So stießen Mitarbeiterbeschwerden in einer HR-Abteilung, die den Bedürfnissen von Managern diente, oft auf taube Ohren.

Geschichten, die von Lesern geteilt werden, sind hart für HR-Fachleute. Sie kritisieren alles von ihrer Ausbildung über ihre Professionalität bis hin zur Unterstützung ihrer Mitarbeiter.

Noch wichtiger: Sie beschuldigen HR-Fachkräfte, dass sie Mitarbeiter irreführen, Mitarbeiterinformationen nicht vertraulich behandeln und schlechte Praktiken in Bereichen wie Untersuchungen, Leistungsoptionen und Einstellung von Mitarbeitern aufweisen.

In einigen Fällen wird HR so respektlos behandelt, dass Sie vielleicht verstehen wollen, warum Ihre Mitarbeiter HR-Mitarbeiter hassen. Teil davon ist natürlich, dass die Mitarbeiter nicht immer verstehen, was die Personalabteilung macht.

HR muss sich umwandeln

Wenn sich die HR-Funktion in Ihrem Unternehmen nicht mit fortschrittlichen Denkweisen anpasst, muss die Unternehmensführung den Personalchefs einige schwierige Fragen stellen. Heutige Organisationen können es sich nicht leisten, eine Personalabteilung zu haben, die nicht dazu beiträgt, modernes Denken zu fördern und zur Steigerung der Unternehmensrentabilität beizutragen.

In dieser Umgebung transformiert sich ein Großteil der HR-Rolle. Die Rolle des HR-Managers, Direktors oder Managers muss den Bedürfnissen seiner sich wandelnden Organisation entsprechen. Erfolgreiche Unternehmen werden anpassungsfähiger, belastbarer, ändern ihre Richtung und sind kundenorientiert.

Drei neue HR-Rollen

Innerhalb dieses Umfelds ist der HR-Experte, der von Managern und Führungskräften als notwendig erachtet wird, ein strategischer Partner, ein Mitarbeiter-Sponsor oder -Vertreter und ein Change-Mentor.

Diese Rollen wurden von Human Resource Champions von Dr. Dave Ulrich, einem der besten Denker und Autoren im HR-Bereich und Professor an der Universität von Michigan, empfohlen und diskutiert.

Die HR-Experten, die diese Rollen verstehen, führen ihre Organisationen in Bereichen wie Organisationsentwicklung, strategische Nutzung von Mitarbeitern zur Erfüllung von Unternehmenszielen sowie Talentmanagement und -entwicklung.

Werfen wir einen Blick auf jede dieser Rollen und ihre Auswirkungen auf HR-Funktionen und -Praktiken.

Strategischer Partner

In heutigen Organisationen müssen HR-Manager sich als strategische Partner betrachten, um ihre Lebensfähigkeit und Fähigkeit zur Mitarbeit zu gewährleisten. In dieser Rolle trägt die HR-Person zur Entwicklung und zum Erreichen des unternehmensweiten Geschäftsplans und der Ziele bei.

Die HR-Geschäftsziele werden festgelegt, um die Erreichung des gesamten strategischen Geschäftsplans und der Ziele zu unterstützen. Der taktische Personalbeauftragte kennt sich mit der Gestaltung von Arbeitssystemen aus, in denen Menschen Erfolg haben und einen Beitrag leisten.

Diese strategische Partnerschaft wirkt sich auf HR-Dienstleistungen wie die Gestaltung von Arbeitsplätzen aus; Mieten; Belohnung, Anerkennung und strategische Bezahlung; Leistungsentwicklungs- und Bewertungssysteme; Karriere- und Nachfolgeplanung; und Mitarbeiterentwicklung. Wenn Personalfachkräfte auf das Unternehmen ausgerichtet sind, wird die Personalmanagementkomponente der Organisation als strategischer Beitrag zum Geschäftserfolg betrachtet.

Um erfolgreiche Geschäftspartner zu werden, müssen die HR-Mitarbeiter wie Geschäftsleute denken, Finanz- und Rechnungswesen kennen und verantwortlich für Kostenreduzierungen und die Messung aller HR-Programme und -Prozesse sein. Es genügt nicht, nach einem Platz am Verhandlungstisch zu fragen. HR-Leute müssen beweisen, dass sie über die nötige geschäftliche Kompetenz verfügen, um dort zu sitzen.

Mehr in Bezug auf die strategische Rolle der Personalabteilung

• Vorgehensweise bei der strategischen Planung der Personalabteilung
• Entwicklung eines Geschäftsplans für die Personalabteilung
• Wert schaffen durch personelle Ressourcen

Employee Advocate

Als Mitarbeiter Als Sponsor oder Fürsprecher spielt der HR-Manager eine wichtige Rolle beim Erfolg von Unternehmen durch sein Wissen und seine Fürsprache für die Menschen. Diese Befürwortung umfasst Fachwissen, wie man eine Arbeitsumgebung schafft, in der sich Menschen dafür entscheiden, motiviert zu sein, etwas beizutragen und glücklich zu sein.

Durch die Förderung effektiver Methoden zur Zielsetzung, Kommunikation und Ermächtigung durch Verantwortung wird das Eigentum der Mitarbeiter an der Organisation gestärkt.Der HR-Experte hilft dabei, die Organisationskultur und das Klima zu etablieren, in dem die Menschen die Kompetenz, das Interesse und das Engagement haben, Kunden gut zu betreuen.

In dieser Funktion bietet der HR-Manager allgemeine Talentmanagementstrategien, Mitarbeiterentwicklungsmöglichkeiten, Mitarbeiterunterstützungsprogramme, Gewinnbeteiligungs- und Gewinnbeteiligungsstrategien, Organisationsentwicklungsinterventionen, fällige Prozessansätze, Mitarbeiterreklamationen und Problemlösungen sowie regelmäßige geplante Kommunikation. Chancen.

Change Champion

Die ständige Bewertung der Effektivität der Organisation führt dazu, dass der HR-Profi häufig Änderungen vornimmt. Sowohl Wissen als auch die Fähigkeit, erfolgreiche Veränderungsstrategien durchzuführen, machen die HR-Fachkräfte außerordentlich wertvoll. Zu wissen, wie man Veränderungen mit den strategischen Bedürfnissen der Organisation in Verbindung bringt, minimiert die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und den Widerstand gegen Veränderungen.

Organisationsentwicklung, die übergreifende Disziplin für Change-Management-Strategien, bietet dem HR-Profi zusätzliche Herausforderungen. Es hilft dabei, die richtige Organisationskultur zu schaffen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu überwachen und die Ergebnisse von Organisationsinitiativen zu messen, ebenso wie die Rolle der Arbeitnehmervertretung.

Der HR-Professional trägt zur Organisation bei, indem er die Effektivität der HR-Funktion ständig überprüft. Sie sponsert auch Veränderungen in anderen Abteilungen und in der Arbeitspraxis.

Um den Gesamterfolg ihrer Organisation zu fördern, setzt sie sich für die Identifizierung der organisatorischen Mission, Vision, Werte, Ziele und Aktionspläne ein. Schließlich hilft sie, die Maßnahmen zu bestimmen, die ihrer Organisation sagen, wie gut sie das alles schafft.