Durchführung schwieriger Diskussionen am Arbeitsplatz

Herausfordernde Konversationen sind das Herzblut der Leistungsverbesserung und Problemlösung für Manager aller Ebenen . Unglücklicherweise verzögern zu viele Manager die Durchführung dieser Gespräche aus Angst vor Repressalien oder weil sie glauben, dass das Gespräch ihre Beziehung mit der anderen Partei gefährden wird. Es ist wichtig, die Kontrolle über diese Emotionen zu gewinnen, und der beste Weg, Vertrauen für schwierige Gespräche zu entwickeln, besteht darin, einen strukturierten Prozess zu verfolgen.

In einem früheren Beitrag habe ich Ihnen Tipps zur erfolgreichen Planung Ihres nächsten anspruchsvollen Gesprächs gegeben. In diesem Beitrag gebe ich Hilfestellung bei der Einbindung und Verwaltung des Gesprächs.

10 Tipps zur Verbesserung Ihres Komforts bei schwierigen Konversationen:

1. Mach die Planungsarbeit. Gehen Sie zurück und lesen Sie die Anleitung im ersten Beitrag dieser Serie. Ihre Beobachtung der fraglichen Verhaltensweisen und Ihre Fähigkeit, diese Verhaltensweisen mit dem Unternehmen zu verbinden, sind unerlässlich. Wissen Sie, wohin die Unterhaltung gehen soll. Echte Feedback-Master entwickeln die Disziplin, ihren geplanten Konversations-Opener zu schreiben und zu üben. Eine vorherige Planung verhindert schlechte Leistung!

2. Aktualität ist wichtig. Wenn Sie jemals eine jährliche Leistungsbeurteilung erhalten haben, die Kritik an etwas enthielt, was Sie angeblich vor ein paar Monaten getan oder nicht getan haben, wissen Sie, wie wertlos veraltetes Feedback ist. Es ist Ihre Aufgabe als Manager sicherzustellen, dass das Feedback verhaltensorientiert, geschäftsorientiert und zeitgerecht ist.

Mein Schreibpartner für mein erstes Buch, Practical Lessons in Leadership, schlug vor, dass der Wert des konstruktiven Feedbacks jeden Tag, an dem Sie es verspäten, um 50% gesunken ist.

Wenn die Emotionen heiß sind, lass die Sache ein bisschen abkühlen. Während ich gerade damit fertig bin, Sie um rechtzeitiges Feedback zu bitten - so nah wie möglich an dem Vorfall -, wenn es heiß hergeht, nehmen Sie sich einen Tag Zeit, um sich etwas abzukühlen.

Lass es nicht zu lange verweilen.

3. Wählen Sie die Einstellung . Wenn Ihr schwieriges Thema möglicherweise peinlich ist oder Sie eine emotionale Reaktion erwarten, vermeiden Sie Open-Office-Räume oder Konferenzräume mit Glasfenstern. Vergeben Sie sich nicht auf der anderen Seite, indem Sie eine Einstellung wählen, die einschüchtern soll. Ein neutraler, privater Rahmen eignet sich am besten für schwierigere Konversationen. Wenn Sie Angst vor körperlichen Folgen haben, wenden Sie sich an Ihren H. R.-Vertreter, der sich eventuell für eine Anwesenheit bei Ihnen entscheidet.

4. Bereiten Sie Ihre Einstellung vor. Es ist wichtig, mit einem Gefühl des Vertrauens und einer Haltung in diese Diskussionen einzutreten, die zeigen, dass Sie ruhig sind und sich für ein positives Ergebnis einsetzen. Ihr Tonfall, Ihre Körpersprache und Ihr Blickkontakt sind wichtig. Denken Sie daran, diese Unterhaltung ist wichtig für Ihr Unternehmen, Ihr Team und die Person, die Ihnen gegenüber sitzt.Verwalten Sie sich selbst, um das richtige Maß an Entschlossenheit mit der richtigen Sorge um das Wohlergehen der anderen Partei darzustellen.

5. Verwenden Sie den Anfangssatz, den Sie in der Planungssitzung vorbereitet haben. Ein guter Opener identifiziert das Verhalten, verknüpft es mit den Auswirkungen des Geschäfts und zeigt die Notwendigkeit von Änderungen an. Fühle dich nicht gezwungen, es zu loben. Während einige Feedback-Praktiker es schätzen, konstruktives Feedback mit positiven zu "zwicken", glauben viele, dass dies die Botschaft einfach verwirrt.

Und natürlich sollten Sie positives Feedback geben - wenn Sie es verdient haben - früh und oft.

6. Verliere nicht die Kontrolle über das Gespräch. Mehr als ein paar gut gemeinte Manager haben sich in diesen Gesprächen auf den Kopf gestellt. Wenn der Teilnehmer auf Ihre Eröffnungsrede mit etwas wie folgt antwortet: "Nun, ich hätte das getan, wenn Sie ein besserer Manager wären", seien Sie nicht defensiv und lassen Sie die Konversation zu einem Streit über Ihre Leistung werden. Eine vernünftige Antwort könnte sein: "John, dieses Gespräch dreht sich um das Verhalten, das ich beschrieben habe und die Auswirkungen, die es auf unser Geschäft hat, nicht auf meine Leistung. "

7. Lassen Sie sich nicht von Wasserwerken entgleisen. Ich habe sowohl Männer als auch Frauen vor mir weinen lassen, und obwohl es unangenehm ist, ist es oft die Art, auf Stress zu reagieren. Sei vorbereitet mit einem Taschentuch.

Erlauben Sie Zeit zum Komponieren. Falls nötig, machen Sie eine kurze Pause. Sie können mit der Situation einfühlsam sein, lassen Sie sich nicht von den Tränen entmutigen und konzentrieren Sie sich auf die richtige Lösung.

8. Fördern Sie einen Dialog . Das beste Feedback und verhaltensorientierte Gespräche sind Diskussionen, nicht Monologe. Die andere Partei wird Ihnen die Möglichkeit geben, gegebenenfalls eine Diskussion einzuleiten. Untersuchen Sie das Verständnis und fragen Sie nach Ideen zur Stärkung oder Änderung des fraglichen Verhaltens. Sie wissen, dass es funktioniert, wenn die empfangende Partei Ideen zu ihren eigenen Verbesserungen anbietet.

9. Denken Sie daran, auf Ihre geplante Richtung für die Konversation hinzuarbeiten. Wenn das Verhalten eine Fertigkeit oder eine mit Wissen verbundene ist, sollten Sie sich mit den Ideen für das Training vorbereiten. Wenn es Coaching ist, um das Selbstvertrauen zu stärken oder den Einzelnen zu ermutigen, den nächsten Schritt zu tun, ziehen Sie Ihren Coaching-Hut an. Wenn sich das Thema auf ein inakzeptables Verhalten konzentriert, wiederholen Sie die geschäftlichen Auswirkungen des Verhaltens und bieten Sie eine klare Beratung an, um dies in Zukunft zu vermeiden. Beim Umgang mit den schwierigsten Themen der Leistung oder des Verhaltens muss es Auswirkungen auf die Nichteinhaltung geben.

10. Erstellen Sie gemeinsam einen Aktionsplan. Sobald Sie Klarheit über das Thema gewonnen haben, arbeiten Sie zusammen, um den Weg nach vorn zu definieren. Vereinbaren Sie einen Aktionsplan und legen Sie ein klares Datum für die Nachbereitung fest und besprechen Sie die Fortschritte.

Die Bottom-Line für jetzt:

In meinem ursprünglichen Beitrag teilte ich das Geheimnis, dass die meisten Manager bei der Durchführung eines, wie sie glauben, schwierigen Gesprächs stockt. Das andere Geheimnis ist, dass die meisten Leute Feedback wollen und sich verbessern wollen. In einer Meinungsumfrage nach Meinungsumfragen in meinen Workshops drücken Personen mit überwältigender Mehrheit aus, dass sie wünschen, dass ihre Manager ihnen mehr Feedback geben - sowohl konstruktiv als auch positiv. Anstatt diese Diskussionen über Leistung, Karriere und Geschäftserweiterungen zu verzögern, planen Sie den Erfolg und verwenden Sie den oben genannten Prozess und Tipps, um Ihre eigene Leistung mit diesem wichtigen Management-Tool zu stärken.