10 Aktionen für Führungskräfte Erfolg mit Veränderung

Die in der Wirtschaftspresse häufig zitierten Statistiken über die Ausfallraten von organisatorischen Änderungsinitiativen reichen von 50 bis 70 Prozent. Selbst wenn wir am unteren Ende der Reichweite arbeiten, sind die Zahlen gleichzeitig beeindruckend und deprimierend. Dieser Artikel untersucht die Hauptursachen, warum viele Initiativen fehlschlagen, und bietet Managern und Führungskräften Ideen zur drastischen Verbesserung der Erfolgsaussichten.

Veränderung ist Angst:

Die Forschung in den Neurowissenschaften und der Psychologie legt nahe, dass wir auf die Idee der Veränderung bei der Arbeit reagieren - besonders unvorhergesehene Veränderungen - mit dem gleichen Teil unseres Gehirns, der die Angstreaktionen kontrolliert. .. Angesichts unerwarteter Veränderungen wechseln wir vom Entdeckungsmodus zum Verteidigungsmodus und unsere festverdrahteten Reaktionen sind Kampf, Flucht oder Einfrieren. Wenn dieser Teil des Gehirns übernommen wird, wird unser viel jüngeres und weniger entwickeltes Zentrum des bewussten Denkens zugunsten dieser stärkeren Reaktionen aus dem Weg geräumt.

Stellen Sie sich vor, dass diese Kampf-, Flucht- oder Einfrierungsreaktion über eine gesamte Belegschaft hinweg verstärkt wird. Viele, die diese Äußerungen von leitenden Managern erfahren haben, beschreiben ihre emotionalen Reaktionen wie folgt:

• Was bedeutet das für mich?
• Wird mein Job beseitigt?
• Warum machen wir das?
• Was stimmt nicht mit der aktuellen Strategie oder Struktur?
• Wie vermeide ich es, bei diesen Veränderungen herausgehoben zu werden?

Wenn diese und ähnliche Emotionen die Stimmung der Mitarbeiterbasis widerspiegeln, werden Kreativität und Initiative stillgelegt, und die Leute neigen zum Einfrieren und warten auf weitere Informationen über diese bevorstehende Gefahr.

Eine Firma, der ich in meiner Beratungsarbeit begegnete, hatte die Angewohnheit, jedes Geschäftsjahr die Strategie neu zu organisieren und zu verlagern, und nach einigen Zyklen trat die Gerüchteküche Mitte des Jahres ein und setzte die Restrukturierung fort.

Fügen Sie diese extreme Ablenkung mit dem Chaos und der Verwirrung hinzu, die oft einer Neustrukturierung folgt, wenn Individuen danach streben, die neue Struktur und Beziehungen zu verstehen, und es ist leicht zu sehen, wie diese kämpfende Firma einen guten Teil ihres Geschäftsjahres in einem gefrorenen Zustand verschwendete. ..

Führende Führungskräfte bei der Einführung von Veränderungen:

Bis die Top-Manager bereit sind, eine neue Strategie, ein Programm oder eine organisatorische Änderung einzuführen, haben sie viel Zeit investiert, um die Änderungsidee zu recherchieren, zu entwickeln, zu debattieren und zu verfeinern. Sie haben sich von einer leeren Leinwand zu einem vollständigen Bild bewegt und verstehen die Feinheiten und Implikationen dessen, was das Bild repräsentiert. Im Gegensatz dazu sehen Mitarbeiter, die zum ersten Mal von der Idee lernen, einen bedeutungslosen Tintenklecks und nicht das schöne Bild, das von den Top-Managern der Firma im Laufe der Zeit so sorgfältig hergestellt und verfeinert wurde.

Das Verinnerlichen der Idee des Wandels, ganz zu schweigen von der Logik und Herangehensweise, braucht Zeit. Menschen lernen am besten und passen sich an Veränderungen an, wenn wir selbst Erkenntnisse gewinnen. Wir weigern uns natürlich sofort, die Einsichten anderer zu akzeptieren oder anzunehmen. Wenn Führungskräfte die Mitarbeiter nicht in den Veränderungsprozess mit einbeziehen, entziehen sie ihnen die Fähigkeit, diese wichtigen individuellen Erkenntnisse zu kultivieren.

Der Fehler, Mitarbeiter nicht in die Definition der Änderungen einzubeziehen, wird durch die plötzliche Ankündigung einer neuen Initiative oder einer neuen Strategie bei einer Versammlung im Rathaus oder durch ein Webinar verstärkt und erzeugt die oben beschriebenen emotionalen Reaktionen. Die Vorstellung von, " Was bedeutet das für mich? " ist wahrscheinlich der vorherrschende Gedanke, der sich durch die Gedanken aller Menschen zieht, wenn er von einer bedeutenden neuen organisatorischen Veränderung erfährt. Finde die Angstreaktionen!

Ein weiterer großer Fehler, den Top-Manager bei der Förderung von Veränderungen machen, besteht darin, ihre Mitarbeiter nicht dazu zu bringen und zu befähigen, die Initiative zum Leben zu erwecken. Anstatt um Hilfe zu bitten, diktieren sie das "Wie" und "Wann" und "Wer. "Dieser potentiell fatale (zum Programm gehörende) Fehler führt dazu, dass jeder Einzelne ein Gefühl von Autonomie hat. Es hält sie im Verteidigungsmodus und fragt sich, was als Nächstes kommt und motiviert die Kampfantwort entweder direkt oder über passiv-aggressive Verhaltensweisen.

10 Aktionen, die Managern helfen, mit Veränderungen zu folgen

Änderungen sind immer schwierig - aus den oben beschriebenen Gründen - und für die Realität, dass unsere Organisationen aus vielen beweglichen Teilen und Prozessen bestehen, die optimiert sind oder am wenigsten routinisiert im Laufe der Zeit. Bewaffnet mit den Einblicken in die großen Fehler, ist es Aufgabe der Manager, das Folgende zu tun, um die Chancen auf Erfolg mit Veränderungen zu stärken.

1. Sozialisieren Sie die Idee mit der breiteren Arbeitnehmerpopulation, dass Änderungen so früh wie möglich berücksichtigt werden, bevor Pläne erstellt werden. Teilen Sie die Tatsache mit, dass das Unternehmen die aktuelle Strategie bewertet oder nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Zusammenarbeit oder Produktivität sucht.
2. Mitarbeiter einladen, Ideen auszutauschen. Gestalten Sie die Herausforderung vor dem Managementteam für den öffentlichen Konsum und bitten Sie um Eingabe. Führen Sie Executive Roundtables oder Lunch Events durch und teilen Sie die Herausforderungen und suchen Sie nach Ideen.
3. Nutzen Sie interne Chat- und Social-Media-Tools, um Informationen zu erhalten. Je besser Sie das Problem eingrenzen, desto mehr Ideen erhalten Sie, um den Prozess zu unterstützen.
4. Erweitern Sie das Arbeitsteam unter den Ebenen Executive und Senior Manager. Beziehen Sie Fachexperten und wichtige einzelne Mitwirkende sowie wichtige interne Beeinflusser mit ein. Bitten Sie alle Beteiligten, den Prozess mit ihren Teams zu teilen und weiterhin Ideen einzuholen.
5. Stellen Sie strategische Ziele oder Treiber für das bevorstehende Programm vor der Ankündigung der Details der Änderungen vor.
6. Erstellen Sie das Skelett für die Änderungen, aber lassen Sie die Organisation die Details hinzufügen. Senior Manager besitzen die neue Strategie oder das neue Programm. Der Fokus muss jedoch darauf liegen, dass die Mitarbeiter Hilfe erhalten, um die großen Themen in kleinere Details zu übersetzen.
7. Erstellen Sie eine robuste Rückkopplungsschleife, die es ermöglicht, Lehren und Hindernisse zu teilen und schnell zu beheben.
8. Bemühen Sie sich, Personen zu identifizieren, die erfolgreich sind und die Arbeit der Veränderung leiten und ihnen zusätzliche Chancen bieten. Eine mit Veränderungen gefüllte Periode ist eine reiche Entwicklungsperiode - nutzen Sie sie.
9. Machen Sie eine große Sache aus dem offiziellen Start. Statt den schwachen Ansatz, das neue Programm bei einer Firmenveranstaltung zu verkünden, haben Sie den Vorteil, die Veränderungen mit den Menschen zu feiern, die sie aktiv mit ins Leben rufen. Haben Sie eine tolle Party und feiern Sie die Leistungen der Organisation!
10. Wenn Ihr Unternehmen eine Scorecard verwendet, fügen Sie Maßnahmen hinzu, um die Ergebnisse der neuen Initiativen widerzuspiegeln. Mitarbeiter, die eine Initiative mit ins Leben gerufen haben, schätzen das Feedback und die Ergebnisse.

Das Endergebnis:

Es gibt nur wenige Aktivitäten, die in der Wirtschaft schwieriger sind als die organisatorische Veränderung, aber unsere Welt der Zweideutigkeit und Unsicherheit erfordert eine schnelle Anpassung und Anpassung der Unternehmen. Anstatt die Brute-Force-Techniken von gestern zu nutzen, um den Wandel voranzutreiben, befähigen kluge Führungskräfte und Führungskräfte ihre Mitarbeiter als gleichberechtigte Partner bei diesen wichtigen Initiativen.