Was ist ein Jobabbruch? Eine Erklärung für Arbeitgeber

Ein Jobabbruch tritt auf, wenn ein Mitarbeiter nicht an den aufeinanderfolgenden Tagen wie erwartet bei der Arbeit erscheint, ohne seinen Vorgesetzten zu benachrichtigen (kein Anruf, Nichterscheinen) oder um die Freistellung zu ersuchen.

Die Anzahl der Tage, die der Mitarbeiter vor der Abwesenheit verpasst hat, wird als Rücktritt durch Aufgabe des Arbeitsplatzes betrachtet und variiert je nach Organisation, meistens jedoch drei Tage. (Wenn Sie also ein Mitarbeiter sind, der dies liest, überprüfen Sie die Richtlinien Ihrer Organisation in Ihrem Mitarbeiterhandbuch - machen Sie keine Annahmen.)

Wenn der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, bedeutet dies auch, dass er nicht mit seinem Vorgesetzten oder seinem Vorgesetzten über einen Grund für fehlende Arbeit kommuniziert. Der Arbeitnehmer beantragte auch keine Freistellung oder seinen bezahlten oder unbezahlten Urlaub. Der Angestellte kam einfach nicht ohne bekannten Grund zur Arbeit.

In Organisationen erfolgt die Aufgabe von Arbeitsplätzen aus so vielen Gründen, wie Personen ihre Arbeit aufgeben. Mehrere Gründe sind aufgetreten: Der Angestellte war zu peinlich und fürchtete sich, persönlich zu kündigen; dem Angestellten wurden mehr Stunden bei seinem zweiten, besser bezahlten Job angeboten; und der Angestellte wurde unerwartet zu einem Familiennotfall gerufen, und eine Person, auf die er zählte, konnte das Unternehmen nicht anrufen - in diesem Fall wurde der Mitarbeiter wieder eingestellt.

Daher ist die Aufgabe von Stellen niemals angemessen, aber sie tritt aus verschiedenen Gründen auf. Diese Angestellten haben offensichtlich nicht an den Schaden gedacht, den sie für ihre Zukunft anrichteten, indem sie ihren Job nicht ordnungsgemäß kündigten.

Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, ist der erste Schritt, dass der Vorgesetzte oder Manager versucht, den Mitarbeiter per Telefon, Smartphone, E-Mail, Text oder über die Kommunikation mit dem Mitarbeiter zu erreichen. Manchmal wird ein rationaler Grund für die Abwesenheiten erhalten. Manchmal verstand ein Mitarbeiter einfach nicht alle Optionen.

Sie müssen auch Informationen zum Familien- und Krankenurlaub vorlegen, falls das Problem eine Krankheit ist. Darüber hinaus empfiehlt das HR-Personal, die Optionen einer kurzfristigen Freistellung und einer kurzfristigen Invaliditätsversicherung anzubieten, damit der Mitarbeiter alle im Krankheitsfall verfügbaren Optionen versteht.

Employee Handbook

Den Arbeitgebern wird empfohlen, in ihren Mitarbeiterhandbüchern eine Richtlinie klar zu formulieren, in der die Anzahl der Tage angegeben wird, die verpasst wurden, bevor die Abwesenheit als Rücktritt bei Aufgabe des Arbeitsplatzes betrachtet wird. Da dies nicht von den meisten staatlichen Gesetzen abgedeckt wird, obwohl einige Praktiken rund um die Interpretation der Aufgabe von Arbeitsplätzen in verschiedenen Staaten existieren, ist die klare Politik im besten Interesse der Arbeitgeber.

Sie können rechtliche Schwierigkeiten später vermeiden, indem Sie eine faire Police einführen, umsetzen und durchsetzen, die den Mitarbeiter angemessen über die bevorstehende Kündigung informiert.

Sie möchten außerdem, dass Ihre Richtlinie mehrere Szenarien formuliert, die Sie als Jobabbruch betrachten würden. Zum Beispiel können Sie eine Person mit unbezahltem oder bezahlten Urlaub in Betracht ziehen, die drei Tage nach dem Ende des Urlaubs nicht mehr zur Arbeit zurückkehrt, um ihre Arbeit aufzugeben. In einem zweiten Beispiel können Sie einen Mitarbeiter erwägen, der drei Tage lang abwesend war, ohne kurzfristige Behinderungen oder FMLA-Papiere einzureichen, um seine oder ihre Arbeit aufzugeben.

Benachrichtigung des Mitarbeiters

Wenn ein Mitarbeiter sich nicht meldet oder dem Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten die Gründe für die Abwesenheit mitteilt, wird ihm empfohlen, dem Mitarbeiter per Einschreiben einen eingeschriebenen Brief zu senden, der bei der Lieferung eine Unterschrift erfordert.

In dem Schreiben muss angegeben sein, dass Sie fünf Werktage nach Erhalt des Schreibens den Brief kündigen, wenn Sie von ihm keine vernünftige und akzeptable Erklärung für die Abwesenheiten erhalten.

Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht kommuniziert oder antwortet, wie dies häufig bei Jobabbrüchen der Fall ist, müssen Sie Ihre Unternehmensrichtlinien befolgen. Ansonsten setzen Sie einen Präzedenzfall für Fälle in der Zukunft. Es wird empfohlen, Ihre veröffentlichten Richtlinien konsequent zu befolgen, unabhängig davon, wer der Mitarbeiter ist und welche Position er innehat.

Arbeitslosenunterstützung

Arbeitgeber bezeichnen die Kündigung als freiwillige Kündigung, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer eine Arbeitslosenunterstützung bezieht.

Dies liegt daran, dass ein Arbeitnehmer, der freiwillig seinen Arbeitsplatz kündigt, nur Arbeitslosengeld beziehen kann, wenn die Kündigung aus einem vom Arbeitsamt festgelegten wichtigen Grund erfolgte. Gute Gründe werden häufig von Arbeitgebern in einer freiwilligen Kündigung und Entlassung durch Aufgabe von Arbeitsplätzen bestritten.

Fazit für den Arbeitgeber?

• Versuchen Sie, den Mitarbeiter zu erreichen, um Optionen bereitzustellen und zu diskutieren, was vor sich geht.
• Bereitstellung aller medizinischen Unterlagen für eine FMLA-Anwendung, kurzfristige Behinderung und so weiter.
• Bieten Sie einen unbefristeten unbefristeten Urlaub an, wenn Sie es wünschen. Erkennen Sie, dass Sie einen Präzedenzfall schaffen, der Ihre Fähigkeit beeinträchtigen kann, in Zukunft mit dem Verlassen von Stellen umzugehen.
• Benachrichtigung des Mitarbeiters über die Maßnahmen, die Sie bezüglich der Kündigung ergreifen werden, und Bereitstellung von fünf Werktagen für eine Antwort.
• Senden Sie jedes dieser Elemente über eine Methode, die eine Unterschrift auf der Empfängerseite erfordert, damit Sie sicher sind, dass der Mitarbeiter den Brief erhalten hat.

Bitte kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter, aber seien Sie versichert, dass ein Mitarbeiter, der nicht zur Arbeit kommt, die Fähigkeit anderer Mitarbeiter beeinträchtigt, ihre Arbeit zu verrichten. Dies wiederum beeinträchtigt Ihre Fähigkeit, Ihr Geschäft zu betreiben.

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