Versuchen Sie "Sie im Rückblick" für Mitarbeiterleistungsbeurteilungen

Wenn Sie gefragt werden, was Adobe, Microsoft und Gap gemeinsam haben, könnten Sie antworten, dass sie die Technologie sehr gut nutzen. Während dies wahr ist, ist in diesem Fall ihre Gemeinsamkeit in einer bestimmten Meinung von einem HR-Übergangsritus, den Manager gerne hassen: die traditionellen jährlichen Mitarbeiter-Bewertungen.

In der Tat denken die drei Unternehmen so wenig an die Praxis, dass sie es gänzlich abgeladen haben. Sie sind nicht alleine.

Nach einer Analyse des Institute of Corporate Productivity haben fast 10 Prozent der größten Unternehmen in den Vereinigten Staaten der jährlichen Überprüfung zugestimmt.

Sie haben verschiedene Methoden eingeführt, um Arbeitnehmerbeiträge zu erkennen, die besser zu ihrer Kultur passen. Viele von ihnen haben ein Programm angenommen, das eine Selbstbewertung durch den Mitarbeiter erfordert. In einem Unternehmen haben sie diesen Gedanken zu dem gemacht, was manche als logisches Extrem bezeichnen könnten, und das Mitarbeiterbewertungsprogramm mit dem Titel "You In Review" bezeichnet.

"Sie im Rückblick" ist eine Leistungsbeurteilung, die von den Mitarbeitern (und ihren Vorgesetzten) verlangt, selbst die Führung zu übernehmen und zu bewerten. Es ist überhaupt keine 360-Grad-Feedback-Umfrage. Vielmehr fordert der Prozess den Mitarbeiter und nicht seine Kollegen dazu auf, in den Rückspiegel zu schauen und ihre Erfolge, Niederlagen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Regeln für die Freigabe der Ergebnisse des Mitarbeiters

Sie müssen ihre Ergebnisse dann ihrem Vorgesetzten vorstellen.

Aber es gibt einige Regeln. Die Präsentationen können keine einfache Konversation sein. Dies ist ein Geschäft, und die HR-Mitarbeiter verlangen, dass die Präsentation für die Mitarbeiterdatei dokumentiert wird. Der Mitarbeiter kann die Präsentation auch nicht als ausführliche E-Mail oder als Weißbuch behandeln.

In der Tat dürfen sie nur 50 Prozent der Präsentation schriftlich niederlegen.

Es gibt auch eine zeitliche Begrenzung. Mitarbeiterpräsentationen dürfen nicht kürzer als 5 Minuten und nicht länger als 15 Minuten dauern. Obwohl diese Einschränkungen gering sind, müssen die Mitarbeiter ihre Kreativität nutzen. Das Unternehmen verfügt über Dia-Decks, Videos, ein Posterboard und sogar eine Puppenshow mit visuellen Hilfsmitteln.

Leitender Mitarbeiter Kreative Reaktion auf die Mitarbeiterpräsentation

Aber die Überprüfung hört dort nicht auf. Während Manager den Mitarbeitern die Pflicht auferlegen, ihnen von ihrem Berichtsjahr zu berichten, verlangt das Unternehmen von den leitenden Mitarbeitern eine ebenso kreative Reaktion. Die Antwort muss authentisches und authentisches Feedback enthalten und die Erfolge der Mitarbeiter hervorheben sowie deren Verbesserungspotenzial erklären.

Einige der Angestellten haben hausgemachte Pop-up-Bücher, Videos und sogar eine Puppenspiel-Fortsetzung erhalten.Warum das alles? Laut CEB (ehemals Corporate Executive Board) geben 9 von 10 Personalverantwortlichen an, dass der traditionelle jährliche Überprüfungsprozess keine genauen Informationen liefert.

Diese Zahl scheint eine von 325 Vollzeitmitarbeitern durchgeführte Umfrage von GuideSpark zu unterstützen, aus der hervorgeht, dass die Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter nicht so konstruktiv sind wie gedacht. Die Umfrageergebnisse beleuchten die Einstellung der Arbeitnehmer zu den Überprüfungsprozessen ihrer Mitarbeiter.

Große Überraschung, 75 Prozent sagten, dass Mitarbeiter-Leistungsbewertungen nicht immer zu einer besseren Leistung führen.

Die Beratungsfirma Accenture schloss sich der Bewegung gegen traditionelle Mitarbeiterbewertungen an Sie erklärten, dass sie zu kostspielig seien und nicht das Ziel erreichen, die Leistung zu verbessern. Es gibt also in vielen Branchen einen Konsens darüber, dass traditionelle jährliche Mitarbeiterbewertungen keine genauen Informationen liefern, die Leistung nicht verbessern und zu viel kosten.

Empfehlungen für Mitarbeiterüberprüfungsprozesse

Hier sind Gedanken zu beachten, wenn Sie Ihre eigenen Prozesse für die Mitarbeiterbewertung neu bewerten.

• Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiterüberprüfung zu einem interessanten Erlebnis wird. Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen sollten sich erneut auf den Erfolg für das kommende Jahr konzentrieren und nicht nur eine Übung sein. Das Endergebnis sollte nicht nur das Engagement zwischen Managern und ihren Mitarbeitern erhöhen, sondern auch Kreativität und Innovation fordern.
• Stellen Sie die Leistung in die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter ein. Welchen Prozess Sie auch immer durchführen, achten Sie darauf, dass der Fokus weniger auf dem Negativen als auf dem Positiven liegt. Heben Sie die positive Leistung hervor, die der Mitarbeiter im Laufe des Jahres gezeigt hat, und haben Sie Spaß daran. Erleichterung der Reflexion und Introspektion.
• Gestatten Sie Ihren Mitarbeitern, ihr Jahr zu überprüfen und aufzuzeigen, was zur Erreichung ihrer Ergebnisse erforderlich war. Es hilft, das Gedächtnis Ihrer Führung aufzufrischen und die Lücken zu füllen, die tatsächlich erreicht wurden. Dadurch fühlen sich Ihre Mitarbeiter stolz und bereit, neue Ziele zu erreichen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeiterbewertungsprozess überarbeiten, stellen Sie möglicherweise fest, dass das Engagement Ihrer Mitarbeiter sowie ihre Produktivität zunimmt. Während ein kosteneffizienter, besser informierter Prozess der Mitarbeiterbeurteilung zwangsläufig zu einer erhöhten Produktivität führen würde, ist hier ein wichtiges Wort der Vorsicht.

Sie müssen das Evaluierungsverfahren neu bearbeiten. Die Darstellung einer im Wesentlichen neu verpackten Version eines ausgefallenen Systems ist immer noch ein fehlgeschlagenes System und wird wahrscheinlich nicht zu noch schlimmeren Ergebnissen führen.

Darüber hinaus müssen Sie Ihr neues System voll und ganz umarmen. Unabhängig davon, ob "Sie im Rückblick" oder eine andere Mitarbeiterbewertungsrichtung ausgewählt wird, täuschen Sie Ihre Mitarbeiter nicht und verlieren Sie Ihre Glaubwürdigkeit, indem Sie den neuen Ansatz der Mitarbeiterbeurteilungen nicht systematisch und vollständig übernehmen.