Die Top 10 Fehlermanagement macht die Verwaltung von

Vielen Managern fehlt eine grundlegende Ausbildung im Umgang mit Menschen. Aber was noch wichtiger ist: Den Managern fehlen die Werte, die Sensibilität und das Bewusstsein, die nötig sind, um den ganzen Tag lang effektiv mit Menschen zu interagieren.

Fähigkeiten und Techniken sind leichter zu vermitteln, aber Werte, Überzeugungen und Einstellungen sind viel schwieriger zu vermitteln - und für Manager schwieriger zu lernen. Doch dies sind die grundlegenden Probleme, die Manager am meisten Erfolg bringen werden - oder nicht.

Wie wichtig ist es, Managern beim Erfolg zu helfen? Unbeschreiblich. Manager und wie sie ihre Berichterstatter verwalten, geben den Ton für Ihre gesamte Geschäftstätigkeit vor. Manager sind die Front-Line-Darstellung Ihres Unternehmens.

Sie sind die Rädchen, die Ihre Organisation zusammenhalten, weil alle Ihre Mitarbeiter ihnen berichten - zum Besseren oder Schlechtesten. Die Mehrheit der Kommunikation über das Geschäft wird durch Ihre Manager geleitet.

Wenn Mitarbeiter zurücktreten, ist der Hauptgrund für ihren Rücktritt ihre Beziehung zu ihrem Vorgesetzten. Leute verlassen Manager, nicht Jobs oder Arbeitgeber. Deshalb ist es für Sie und Ihre Mitarbeiter wichtig, sie zu schulen und für den Erfolg zu coachen.

Auswählen von Managern zum Verwalten von Personen

In einer Stellenbeschreibung für einen Manager werden zentrale Jobfunktionen, Merkmale und Fähigkeiten aufgelistet. Mit diesem Leitfaden sollte sich die Auswahl der Manager sowohl auf die Managementfähigkeiten als auch auf die kulturelle Anpassung der Kandidaten konzentrieren.

Da sie in der Lage sind, eine große Anzahl Ihrer Mitarbeiter zu beeinflussen, wollen Sie sicherstellen, dass Sie beide Komponenten richtig einsetzen.

Innerhalb der kulturellen Fit-Komponente Ihres Interview- und Auswahlprozesses muss ein Kandidat für eine Managerposition nachweisen, dass er oder sie Überzeugungen, Werte und einen Arbeitsstil hat, der mit dem Ihrer Organisation übereinstimmt.

Dies beinhaltet die Verpflichtung, andere Mitarbeiter zu befähigen und zu befähigen, auch ihre beste Arbeit beizutragen.

In einer personenorientierten, zukunftsorientierten Organisation möchten Sie Manager interviewen und auswählen, die diese Merkmale aufweisen.

• Wert Menschen
• Glauben Sie an zwei Wege, häufige effektive Kommunikation und Zuhören
• Wollen Sie eine Umgebung schaffen, in der Mitarbeiter ihre Arbeit übernehmen können
• In der Lage, Menschen verantwortlich und verantwortlich zu halten, ohne Strafmaßnahmen
• Führungsstärke demonstrieren und die Fähigkeit, eine klare Richtung zu setzen
• Teamarbeit glauben
• Den Kunden in den Mittelpunkt seines Existenzgrundes stellen und Berichterstatter als Kunden betrachten

Fehlermanager machen Managing

Bei all dem, was Führungskräfte betrifft, ist die Vermeidung von Managementfehlern und dummen Entscheidungen für eine erfolgreiche Organisation von größter Bedeutung. Willst du ein besserer Manager werden?Hier sind die Verwaltungsfehler, die Sie am meisten bemerken, verhindern und vermeiden möchten.

• Mitarbeiter nicht als Personen kennenlernen: Die Entwicklung einer Beziehung mit den Mitarbeitern im Reporting ist ein Schlüsselfaktor für die Verwaltung. Sie wollen nicht Scheidungsberater oder Therapeut Ihrer Angestellten sein, aber Sie wollen wissen, was in ihrem Leben passiert. Wenn Sie wissen, wo der Mitarbeiter Urlaub macht oder seine Kinder Fußball spielen, interessieren Sie sich für das Leben Ihrer Mitarbeiter.
  Zu ​​wissen, dass der Hund gestorben ist, seine Sympathie gezeigt hat oder dass seine Tochter in der Schule einen begehrten Preis gewonnen hat, macht Sie zu einem interessierten, involvierten Chef. Die Kenntnis der Mitarbeiter macht Sie zu einem besseren Manager, einem Manager, der besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter, Stimmungen und Lebenszyklusereignisse reagiert.
• Keine klare Richtung angeben: Manager schaffen es nicht, Standards zu erstellen und geben den Leuten klare Erwartungen, damit sie wissen, was sie tun sollen, und sich fragen, warum sie scheitern. Wenn Sie jede Aufgabe zur Priorität machen, werden Sie bald glauben, dass es keine Prioritäten gibt. Noch wichtiger ist, dass sie sich nie so fühlen werden, als hätten sie eine vollständige Aufgabe oder ein Ziel erreicht.
  Innerhalb Ihrer klaren Erwartungen, wenn Sie entweder zu starr oder zu flexibel sind, werden sich Ihre berichtenden Mitarbeiter steuerfrei fühlen. Sie müssen ein angemessenes Verhältnis erreichen, das es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiter zu leiten und Anweisungen zu geben, ohne die Mitbestimmung und das Engagement der Mitarbeiter zu diktieren und zu zerstören.
• Vertrauensschutz: Alle Manager sollten mit allen Mitarbeitern aus einer Vertrauensposition beginnen. (Dies sollte sich nicht ändern, bis sich der Mitarbeiter als unwürdig erweist.) Wenn Führungskräfte nicht darauf vertrauen, dass Menschen ihre Arbeit verrichten, wird dieser Mangel an Vertrauen auf eine Reihe von schädlichen Wegen ausgeübt.
  Micromanaging ist ein Beispiel. Ständiges Nachprüfen ist ein anderes. Behandle Menschen, als seien sie nicht vertrauenswürdig - beobachte sie, beobachte sie, ermahne sie für jedes kleine Versagen -, weil einige Leute nicht vertrauenswürdig sind. Kennen Sie den alten Grundsatz, dass die Menschen Ihre Erwartungen erfüllen?
• Versäumen es, zuzuhören und den Mitarbeitern zu helfen, das Gefühl zu haben, dass ihre Meinung geschätzt wird. Aktives Zuhören ist eine kritische Management-Fähigkeit. Sie können Führungskräfte in Zuhörfähigkeiten ausbilden, aber wenn der Manager glaubt, dass Zuhören ein Weg ist, um zu zeigen, dass er oder sie Menschen schätzt, ist Training normalerweise unnötig. Hören ist eine Anerkennung und zeigt Ihre Werte in Aktion. Wenn Mitarbeiter sich gehört fühlen und zuhören, fühlen sie sich wichtig und respektiert. Sie werden viel mehr Informationen haben, die Sie benötigen, wenn Sie täglich die Schleusen öffnen.
• Treffen Sie Entscheidungen und bitten Sie die Leute um ihre Eingabe , als ob ihr Feedback wichtig wäre. Sie können einige Leute täuschen. aber Ihre besten Mitarbeiter bekommen bald die Natur Ihres Spiels und fallen ab. Viel Glück, dass diese Mitarbeiter sich wieder engagieren. Erstellen Sie auf der gleichen Linie hierarchische Genehmigungsschritte und andere Hindernisse, die den Leuten schnell zeigen, dass ihre Ideen einem Veto unterliegen, und sich wundern, warum niemand Verbesserungsvorschläge hat.Den Menschen zu ermöglichen, Entscheidungen über ihre Arbeit zu treffen, ist das Herzstück der Mitarbeiterermächtigung und die Seele des Engagements der Mitarbeiter. Drosseln Sie sie nicht.
• Versagen, auf Probleme und Probleme zu reagieren, die bei Nichtbeachtung bald schwinden. Manager haben die Angewohnheit, zu hoffen, dass ein unangenehmes Problem, ein Konflikt mit Mitarbeitern oder eine Meinungsverschiedenheit einfach von selbst verschwinden, wenn sie es nicht provozieren oder versuchen, es zu lösen. Vertraue darauf, dass es nicht geht. Probleme, besonders unter Leuten, werden nur schlechter, es sei denn etwas in der Mischung ändert. Ein proaktives Eingreifen des Managers in Coach und Mentor oder um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten zur Behebung des Problems verfügen, ist unerlässlich. Drama und Hysterie unterbrechen Produktivität, Motivation und Mitarbeiterengagement.
• Versucht, Freunde mit Mitarbeitern zu haben, die Ihnen berichten. Sie können freundliche und unterstützende Beziehungen zu Mitarbeitern entwickeln, die Ihnen Bericht erstatten. Aber Sie werden Schwierigkeiten haben, die Berichterstattung in einer Freundschaft zu trennen. Freunde klatschen, gehen zusammen aus und beschweren sich über Arbeit und den Chef. In solchen Beziehungen ist kein Platz für ihren Manager.
• Es gelingt Ihnen nicht, effektiv zu kommunizieren und wichtige Informationen zurückzuhalten. Die beste Kommunikation ist eine transparente Kommunikation. Sicher, einige Informationen sind vertraulich. Sie wurden möglicherweise gebeten, bestimmte Informationen für eine Weile unter Verschluss zu halten, aber abgesehen von diesen seltenen Gelegenheiten teilen Sie, was Sie wissen.
  Ein Mitglied der In-Crowd zu sein ist ein Ziel für die meisten Mitarbeiter und die In-Crowd hat Informationen - alle Informationen, die für gute Entscheidungen benötigt werden. Fragen Sie auch nach Feedback. Fragen Sie die Menschen nach ihren Meinungen, Ideen und Verbesserungsvorschlägen, und wenn Sie ihre Vorschläge nicht umsetzen, lassen Sie sie wissen, warum, oder befähigen Sie sie, ihre Ideen selbst umzusetzen.
• Nicht alle Mitarbeiter werden gleich behandelt. Sie müssen nicht unbedingt alle Mitarbeiter gleich behandeln, aber sie müssen sich so fühlen, als würden sie gleich behandelt. Die Wahrnehmung, dass Sie Haustier-Angestellte haben oder dass Sie Lieblinge spielen, untergraben Ihre Bemühungen, Leute zu handhaben. Das geht Hand in Hand mit der Frage, warum es nicht gut ist, sich mit Mitarbeitern in der Berichterstattung zu identifizieren. Mitarbeiter, die nicht in Ihrem inneren Kreis sind, werden immer glauben, dass Sie die Angestellten bevorzugen, egal ob Sie dies tun oder nicht. Diese Wahrnehmung zerstört die Teamarbeit und untergräbt Produktivität und Erfolg.
• Werfen Sie Mitarbeiter unter den Bus. Anstatt die Verantwortung für das zu übernehmen, was in den von Ihnen verwalteten Bereichen schief läuft, machen Sie bestimmte Mitarbeiter verantwortlich, wenn sie von Führungskräften angesprochen oder konfrontiert werden. Wenn Sie wissen, dass die Verantwortung letztendlich Ihnen gehört, wenn Sie der Chef sind, warum nicht in Würde handeln und Ihre Mitarbeiter schützen? Wenn Sie Angestellte beschuldigen, sehen Sie wie ein Idiot aus und Ihre Angestellten respektieren Sie und hassen Sie.
  Vertraue diesem. Sie werden es herausfinden und sie werden dir nie wieder vertrauen. Sie werden immer darauf warten, dass der andere Schuh fällt. Am schlimmsten? Sie erzählen allen ihren Angestellten, was Sie getan haben. Ihre anderen Mitarbeiter werden Ihnen dann ebenfalls misstrauen.
  Ihre Führungskräfte werden Sie ebenfalls nicht respektieren. Sie werden sich fragen, ob Sie in der Lage sind, die Arbeit zu verrichten und das Team zu führen. Wenn Sie Ihre Angestellten unter den Bus werfen, gefährden Sie Ihre Karriere - nicht ihre. Und es wird nicht ein Jota der Schuld von Ihren Schultern entfernen.

Manager machen zusätzlich zu diesen zehn Fehler, aber das sind die zehn, die Sie am ehesten zu einem schrecklichen Manager machen - die Art von Manager, die die Mitarbeiter gerne verlassen.