Video: Auswahl des Arbeitgebers - Wichtigste Kriterien und Tipps vom Fachanwalt für Arbeitsrecht 2025
Wenn Sie Arbeitgeber berücksichtigen, legen Sie fest, ob die interne Kultur mit Ihren eigenen Vorlieben übereinstimmt. Wenn Sie ehrgeizig und bereit sind, voranzukommen, hier ein paar Dinge zu bewerten, um Ihre Möglichkeiten für die Förderung zu messen. Denken Sie daran, dass Arbeitgeber oft falsche oder absichtlich irreführende Behauptungen aufstellen, um Bewerber zu gewinnen.
Dienstalter:
Insgesamt tendieren Finanzdienstleister im Vergleich zu anderen Branchen dazu, Seniorität bei der Förderung von Arbeitnehmern weniger zu berücksichtigen.
In diesem Zusammenhang kann sich Dienstalter auf Ihre Dienstzeit in Ihrer aktuellen Firma, in der Branche oder in Ihrer gesamten beruflichen Vergangenheit beziehen. Anders ausgedrückt, Kandidaten für eine Beförderung werden in der Regel bei Personen mit herausragenden Leistungen in der jüngeren Vergangenheit gesucht, und nicht bei denen, die "ihre Beiträge" in langen, soliden, aber unspektakulären Karrieren bezahlt haben.
Allerdings gibt es kulturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen und zwischen den Branchen. In der Regel neigen Wall-Street-Firmen dazu, ein Ende des Spektrums zu verankern, das am schnellsten für einen schnellen Aufstieg geeignet ist.
Bürokratie:
Als ein kurzer Test, wie bürokratisch ein Unternehmen ist, sehen Sie, wie viele Ebenen von Managern zwischen dem Mitarbeiter auf der untersten Ebene und der obersten Person liegen, der so etwas wie CEO (Chief Executive Officer) genannt werden kann. , Präsident oder Vorsitzender. Die Schichten können sich durch Division unterscheiden. Fordern Sie ein detailliertes Organigramm an, um dies selbst zu bewerten.
Bei mehr Ebenen des Managements ist die Entscheidungsfindung tendenziell langsamer und das Unternehmen kann etwas konservativer und regelgebundener sein. Mehr Ebenen des Managements können jedoch mehr Werbemöglichkeiten bieten. In dünn besetzten Unternehmen mit weniger Führungsebenen sind Ihre Chancen, eine erkennbare Wirkung zu erzielen und in der Geschäftsleitung wahrgenommen zu werden, in der Regel ausgezeichnet.
Es ist auch wahrscheinlicher, dass Sie innerhalb einer bestimmten Jobkategorie mit mehreren Verantwortlichkeiten jonglieren, verglichen mit der Norm in anderen Unternehmen. Darüber hinaus erfasst Ihre formale Stellenbeschreibung nicht unbedingt die gesamte Bandbreite Ihrer Aufgaben oder die Menge an Multitasking, die letztendlich von Ihnen verlangt wird.
Ein weiterer Bürokratie-Test ist das Mitarbeiterhandbuch, in dem die Pflichten, Rechte und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter beschrieben werden (nicht zu verwechseln mit dem Handbuch für Arbeitnehmerleistungen). Seine Stärke und Detailgenauigkeit zeigen an, wie regelgebunden und gut definiert die Arbeitsumgebung ist.
Befehlskette:
Bei einem strikten Befehlskettenprotokoll fließen Direktiven und Informationen von der Managementebene in gerader Abfolge in die Ebene. Ein Manager wird selten direkt einen Untergebenen anrufen, der zwei oder mehr Ebenen unter sich hat oder nicht in seiner eigenen Organisation ist. Die Arbeit geht langsamer voran und Ihre Möglichkeiten zur direkten Interaktion mit der Geschäftsleitung sind begrenzt.
Verwaltungsmodelle:
Verwaltungsmodelle spiegeln die allgemeine Art und Weise wider, in der Mitarbeiter und ihre Bemühungen organisiert sind. Für den beruflichen Erfolg und die Zufriedenheit ist es entscheidend, einen Arbeitgeber zu wählen, dessen Managementmodell mit Ihren eigenen Präferenzen kompatibel ist.
Einhaltung von Regeln:
Die Kultur einiger Organisationen befreit mächtige Menschen von der Einhaltung grundlegender Regeln.
Schwache Regierungsgewalt dieser Art kann ein Rezept für Schwierigkeiten sein. Es erschwert auch die Arbeit der Mitarbeiter in der Rolle der Regelerzwingung.
Der Bogen der Tragödie:
Der Tragödienbogen ist ein Prozess, durch den einst große Organisationen abnehmen und fallen. Die Erkenntnis, ob ein gegenwärtiger oder potenzieller Arbeitgeber in diese Falle gerät, ist ein Schlüssel für ein intelligentes Karrieremanagement.
Kontrollspanne:
Dies ist die Anzahl der Personen unter einem bestimmten Manager. Es wird erhebliche Unterschiede innerhalb eines Unternehmens geben, über seine Abteilungen und Managementebenen hinweg. Mehr Ebenen des Managements zusammen mit kleineren Kontrollspannen bieten in der Regel größere Werbemöglichkeiten. Dieses Szenario birgt jedoch die Gefahr, dass die Managementebenen in großem Umfang abgebaut und die Positionen der Management-Peers in einer künftigen Kostensenkungsmaßnahme konsolidiert werden.
Finanzielle Stärke:
Der Zusammenbruch mehrerer ehrwürdiger Finanzdienstleister im Jahr 2008 legt nahe, dass vor der Annahme eines Stellenangebots eine gründliche Analyse der finanziellen Stärke und Stabilität des potenziellen Arbeitgebers höchst ratsam ist.
Hierfür kann professionelle Hilfe erforderlich sein, z. B. von einem Finanzberater oder Finanzplaner. Unter dem Vorbehalt, dass Investmentexperten in der Regel das Ausmaß der Probleme in diesen Unternehmen nicht erkannten, bis es viel zu spät war, ist es im aktuellen Umfeld dennoch ratsam, so viel wie möglich über einen potenziellen Arbeitgeber zu wissen.
Berücksichtigen Sie auch die Auswirkungen der Branchenkonsolidierung und die Möglichkeiten für Telearbeit. Darüber hinaus ist eine aktuelle Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit im Finanzbereich aufschlussreich.
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