Warum sollte Ihr Unternehmen einen Floating-Urlaub anbieten?

Ein schwimmender Urlaub ist ein Arbeitnehmervorteil, den Arbeitgeber Arbeitnehmern bieten. Keine Regierungsgesetze in den USA, wie der Fair Labor Standards Act (FLSA), verlangen von einem Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern einen flexiblen Urlaub zu bieten.

Aber es gibt Gründe, die mit der Vielfalt, der Work-Life-Balance und der Mitarbeiterzufriedenheit zu tun haben, warum ein Arbeitgeber einen oder zwei schwimmende Urlaube in Betracht ziehen möchte. Es ist selten, einen solchen kostengünstigen, einfach zu implementierenden Vorteil zu identifizieren, den die Mitarbeiter sehr schätzen.

Der typische bezahlte Feiertagsplan in den USA umfasst sowohl bürgerliche, religiöse als auch traditionelle Tage, die die Mehrheit der Bevölkerung feiert. Ein oder zwei bezahlte Floating-Ferien erlauben es den Mitarbeitern, bezahlte Freistunden in Anspruch zu nehmen, wenn ihre Praktiken nicht dem normalen Arbeitszeitplan entsprechen.

Ein schwimmender Urlaub ermöglicht es einem Mitarbeiter, aus irgendeinem Grund einen beliebigen Tag frei zu nehmen, wenn er oder sie den Tag benötigt. Zum Beispiel mag ein jüdischer Angestellter zwei Floating-Feiertage für Yom Kippur, Rosh Hashanah, Chanukka oder Passah nutzen.

Ohne einen schwimmenden Feiertag müsste der praktizierende jüdische Angestellte Urlaub machen oder PTO nehmen, um an diesen besonderen Tagen zu feiern oder sich zu erinnern. Arbeitgeber ehren die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeiter, wenn sie einen oder zwei schwimmende Ferien anbieten.

Sogar Angestellte, die die übliche Liste bezahlter Urlaube feiern, können einen schwimmenden Urlaub zum Geburtstag genießen. Andere Mitarbeiter nutzen einen schwimmenden Feiertag für eine jährliche Veranstaltung wie ein Familientreffen, den Geburtstag eines Kindes oder eines Ehepartners, einen Urlaubseinkaufstag oder einen Eltern-Lehrer-Tag.

Benötigte politische Entscheidungen für einen Floating-Urlaub

Arbeitgeber, die ein Floating-Urlaub-Angebot in Betracht ziehen, müssen Richtlinien bezüglich der Art und Weise festlegen, wie der Tag geplant und durchgeführt werden kann. Sie müssen auch feststellen, ob der schwimmende Feiertag in ein neues Kalenderjahr übertragen werden kann.

Die Frage, wie die Mitarbeiter den schwimmenden Urlaub mit ihrem Manager planen müssen, ist ebenso ein Thema wie die Anforderungen von Managern, diese Anforderungen zu erfüllen.

(Eine solide Politik würde garantieren, dass der Mitarbeiter die Zeit nach Bedarf nutzen kann und nicht verhandeln muss.)

Wenn Sie diese Entscheidungen teilen, wenn der schwimmende Urlaub angekündigt wird, werden die Mitarbeiter keine Verwirrung positive Auswirkung einer neuen Leistung.

Spezifische Entscheidungen bezüglich des Floating Holiday

Dies sind die Entscheidungen über einen schwimmenden Urlaub, den der Arbeitgeber machen muss. Sie müssen sie bekannt geben, wenn Sie die Richtlinie einführen.

• Wann darf der Mitarbeiter den schwimmenden Urlaub nehmen? Wenn kein Zeitraum angegeben ist, kann der Mitarbeiter den bezahlten Arbeitstag jederzeit in Anspruch nehmen. Wenn Mitarbeiter den Floating-Urlaub jederzeit nutzen können, müssen Manager verstehen, dass sie mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten müssen, damit die Mitarbeiter den Floating-Urlaub so nutzen können, wie sie ihn benötigen.
• Wie bei PTO und bezahlten Ferien gelten Floating Holidays als Löhne, die der Mitarbeiter verdient hat. Als solches müssen Sie sein schwimmendes Urlaubsgeld auszahlen, wenn der Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen. Infolgedessen können Arbeitgeber berücksichtigen, dass die Zeit für einen schwimmenden Urlaub angefallen ist. Oder, im Falle von zwei bezahlten freien Tagen, kann ein Angestellter in jedem sechsmonatigen Zeitraum einen verdienen. Die Richtlinie sollte alle diese Details angeben.
• Der Arbeitgeber muss entscheiden, ob die Mitarbeiter einen ungenutzten schwimmenden Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen können. Ich empfehle nicht, dass Sie es den Mitarbeitern erlauben, den Floating-Urlaub zu übernehmen. Bezahlen Sie sie entweder für die Zeit, die Sie am Ende des Jahres noch nicht eingenommen haben, oder schreiben Sie Ihre Police so, dass Sie darauf hinweisen, dass keine weitere Urlaubszeit mehr aufgeschoben werden darf, bis die bereits aufgelaufene Freistellungszeit verstrichen ist.
• Verfolgen Sie die Personalrückstellung und die Verwendung eines variablen Urlaubs genau so, wie Sie mit PTO, bezahlter Urlaubszeit oder einem anderen bezahlten Freistellungsvorteil umgehen würden. Vergessen Sie nicht, diese Zeit bei der Bezahlung eines Mitarbeiters anzugeben, der das Unternehmen verlässt.
• Betrachten Sie eine Verwendung nicht oder verlieren Sie die Richtlinie, die in einigen Staaten illegal ist. Ihr Ziel mit einem schwimmenden Urlaub ist es, einen Vorteil für die Mitarbeiter zu bieten, die sie brauchen und wollen. Den schwimmenden Urlaub wegzunehmen, entspricht nicht dem Geist oder den Zielen Ihrer Bestimmung. Warum unnötiges Murren der Mitarbeiter verursachen? Überlegen Sie immer die Konsequenzen.
  Blackout-Zeiträume während des Kalenderjahres, in denen Mitarbeiter ihren schwimmenden Urlaub nicht annehmen können, sind aus dem gleichen Grund ein Fehler. Die typischen Blackouts sind für die genauen Zeiträume, in denen ein Mitarbeiter am wahrscheinlichsten seinen schwimmenden Urlaub nehmen möchte - besonders während der langen November-Dezember-Ferienzeit.

Ein schwimmender Urlaub ist ein weiterer Weg, auf dem Arbeitgeber ihr Sozialleistungspaket relativ kostengünstig verbessern können. Es wird von den Mitarbeitern geschätzt und es ist ein Moral-Booster - korrekt umgesetzt mit einer klaren Politik. Ansonsten riskieren Sie, über die Bemühungen eines Arbeitgebers zu grummeln, zu murren, zu grummeln, und die Bemühungen der Arbeitnehmer, die Leistungen für die Arbeitnehmer zu verbessern, werden sehr geschätzt.

Siehe den typischen bezahlten Urlaubsplan eines Arbeitgebers für den privaten Sektor und den öffentlichen Sektor.

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