Warum Ihre Manager und Ihr Unternehmen falsch einstellt und was Sie dagegen unternehmen können

Der Einstellungsprozess ist in vielen Unternehmen, in denen ich als Berater und Coach tätig bin, miserabel. Alle nicken zustimmend, wenn sie von der Notwendigkeit sprechen, die richtigen Leute auf die richtigen Plätze zu bringen. Und dann beginnen sie, sich selbst zu widersprechen, indem sie eine Reihe von etwas ausführen, was nur als knochenköpfige Prozesse beschrieben werden kann, die die Geduld einer Statue betonen würden.

Fünf Dinge, die Manager und Firmen bei der Einstellung falsch machen:

1. Kritischer Kontext geht bei der Übersetzung verloren, wenn die Rekrutierungs- und Vorqualifizierungsarbeit an andere delegiert wird, einschließlich an Personalrekrutierer. Zu ​​viele Manager vergeben diese wichtige Arbeit effektiv an Personen, die die Rolle, die Funktion, die Strategie und die erwarteten zukünftigen Bedürfnisse der Organisation nicht verstehen. Der schlecht informierte Personalvermittler, der mit einer Auflistung von allgemeinen Spezifikationen und einer vagen Arbeitsbeschreibung bewaffnet ist, wagt sich blind und taub an die Verfolgung von jemandem, der aussehen könnte, als würde er passen. Der Mangel an Qualität in diesem Prozess ist entsetzlich und es ist an der Zeit, es wieder in unsere Organisationen einzubauen.

1. Wir schreiben Positionsanforderungsbeschreibungen ohne Basis in der Realität. Jemand lacht gut, wenn er viele Beschreibungen der Stellenanforderungen schreibt, die ich sehe. Es spielt keine Rolle, dass niemand wirklich den Buchstaben dieser lächerlichen Auflistung von übermenschlichen Fähigkeiten und niemals zuvor erlebten Erfahrungssätzen füllen kann. Es ist nicht wahrscheinlich, dass der CEO einen zweiten Blick für viele der Managerbeschreibungen auf mittlerer Ebene gewinnen würde, die auf Unternehmenswebsites und Jobbörsen zu finden sind. Die Basis in der Realität für viele Positionsbeschreibungen fehlt völlig in Aktion und filtert potenziell wünschenswerte Kandidaten heraus. Es ist an der Zeit, sich über unsere Stellenbeschreibungen im Einstellungsprozess zu informieren.
2. Die Personalverantwortlichen verschärfen den qualitätsdefiziten Talentidentifikations- und -bewertungsprozess, indem sie zu der Situation kommen, dass sie nicht qualifiziert sind, Kandidaten zu interviewen und zu screenen . Während man der Firma etwas vorwerfen könnte, weil sie es versäumt hat, Führungskräfte über korrekte verhaltensorientierte Interviewtechniken zu schulen und viele der kognitiven Verzerrungen, die uns bei der Meinungsbildung belasten, zu identifizieren und auszumerzen, besitzen die einzelnen Manager diese Verantwortung. Es ist an der Zeit für Führungskräfte, die für einen erfolgreichen Einstellungsprozess so wichtigen Fertigkeiten zu verbessern und zu kultivieren. Die Organisation sollte diese Aktivität aktivieren.

1. Manager scheitern oft daran, ihre Grenzen zu überschreiten. Die effektivsten Führungskräfte und Führungskräfte, denen ich begegnet bin, sind unermüdliche Talentscouts, die nach Individuen mit den Einstellungen, Werten und Verhaltensweisen suchen, die für den Erfolg in ihrem Bereich so wichtig sind.Häufig kommen die besten Talente nicht vom selben Ort oder haben den gleichen Hintergrund wie alle anderen im Team. Es ist an der Zeit, die Scheuklappen zu nehmen und an ungewöhnlichen Orten nach Talenten zu suchen.
2. Zu ​​viel Wert wird auf jemandes glänzenden Stammbaum gelegt und nicht genug auf den Satz von Erfahrungen, der das Individuum definiert. Dies ist meines Erachtens ein Thema in Buchlänge. Stellen Sie sich zwei Personen vor, die um dieselbe Position wetteifern. Einer hat eine beeindruckende Abstammung und einen schnellen Fortschritt in ihrem Hintergrund und der andere hat eine Reihe von Kämpfen und Herausforderungen, um mit ihren ultimativen Erfolgen mitzuhalten. Die meisten Filterungsprozesse würden das letztgenannte Individuum schnell ausschließen oder sie zumindest an den hinteren Teil der Linie zu Gunsten der Fähigkeiten, die mit dem Stammbaum der ersten Person assoziiert sind, stoßen. Diese brutale Voreingenommenheit, Charakter, Werte und Lernfähigkeit zu entschärfen, ist einer der Hauptgründe für suboptimale Einstellungspraktiken. Es ist an der Zeit, darüber nachzudenken, wie wir die entscheidenden Kriterien gewichten.

Sieben Ideen, um den Einstellungsprozess in unseren Organisationen zu reformieren und zu verbessern:

Während die Antworten im obigen Inhalt stark angedeutet sind, lohnt es sich, sie auszusondern. Hier sind sieben Ideen, die es auf die Tagesordnung setzen sollten, da Ihr Unternehmen bestrebt ist, die Qualität und Effektivität und Humanität seiner Einstellungsprozesse zu stärken.

1. Als Manager müssen wir die Verantwortung für diese kritische Frage der Talentidentifikation und -auswahl übernehmen. Teil der Verantwortung dafür ist es, Zeit und Energie in die Entwicklung unserer Fähigkeiten zu investieren, Feedback zu unserer Leistung zu erhalten und unsere tatsächlichen Erfolge und Misserfolge im Laufe der Zeit zu bewerten.
2. Die andere Seite der Verantwortung des Managers ist die Verantwortlichkeit . Führungskräfte müssen für die Identifizierung und Einstellung von Talenten verantwortlich gemacht werden, nicht nur für die Leistung der Personen, die bereits in ihrem Team sind. Es sollte eine Scorecard entwickelt werden, die den Erfolg eines Managers im Hinblick auf das Finden, Einstellen und Entwickeln von Personen im Zeitverlauf aufzeigt und diese Scorecard sollte die laufende Entwicklung und Weiterentwicklung des Managers berücksichtigen.
3. Human Resources (H. R.) muss in das Spiel einsteigen und uns allen helfen, sich zu verbessern. H. R. muss sowohl verbesserte Einstellungspraktiken ermöglichen, als auch dazu beitragen, dass Führungskräfte kritische Schulungen in Verhaltensinterviews und bei der Arbeitsplatzgestaltung absolvieren, und die Einstellung von Einstellungsaufträgen abbrechen, für die sie keinen Kontext haben. Sie können sich entweder die Zeit nehmen, sich wirklich in die Bedürfnisse des Managers einzuarbeiten, zu funktionieren und zu arbeiten, oder sie sollten sich aus dem Prozess zurückziehen. Stoppen Sie den Garbage-in / Garbage-out, wenn es darum geht, Talente zu rekrutieren und zu qualifizieren, insbesondere bei überhöhten Positionsbeschreibungen.
4. Jeder muss die Waffen verbinden und sich auf die wahren Prioritäten bei der Einstellung von Talenten konzentrieren , einschließlich der Ausrichtung auf die Werte des Unternehmens, der Lernfähigkeit und des Wachstumspotenzials.
5. Wir müssen aufhören, Klone anzuheuern. Die Vielfalt angehen, nicht nur in Bezug auf Rasse, Geschlecht und Kultur, sondern indem man tiefer nach Menschen mit einzigartigen Erfahrungssätzen und Denkweisen sucht.Das ist schwieriger als es sich anhört und erfordert Engagement, Bildung, Messung und Verstärkung.
6. Rufe eine Gruppenbemühung auf, um die Voreingenommenheit herauszutreiben. Ein Teil des Menschseins ist, dass wir unsere Erfahrungen, Gedanken, Werte und Ideale mitbringen. Dies ist zwar positiv, kann uns aber auch bei der Einstellung von Entscheidungen beeinflussen. Verwenden Sie die breitere Gruppe, um sich gegenseitig auf Vorurteile zu überprüfen und sie beim Auftauchen aufzurufen.
7. Als Unternehmen bemühen Sie sich, einen guten Ruf für hervorragende Leistungen im Einstellungsprozess zu entwickeln. Ich habe den Überblick über die Anzahl der großen Namen verloren, die Arbeitssuchende und sogar Interviewpartner auf eine Weise behandeln, die krass, grob und äußerst respektlos ist. Jeder Einzelne, der Teil des Prozesses ist, verdient eine angemessene und zeitnahe Antwort auf die Richtung und wo möglich, konstruktive Rückmeldung und Kontext, warum sich die Dinge vielleicht nicht vorwärts bewegen. Fangen Sie an, Ihr potentielles Talent mit Respekt zu behandeln, und das Wort wird sich verbreiten. Es gibt buchstäblich keine Entschuldigung für die Art und Weise, wie viele Kandidaten und Befragte von ahnungslosen Managern, Personalfunktionen und leitenden Managern behandelt werden, die dies als Teil der Persönlichkeit des Unternehmens akzeptieren.

The Bottom Line:

Wir geben einen Lippenbekenntnis für die grundlegende Arbeit, die richtigen Talente zu finden und einzubeziehen. Es ist an der Zeit, einige Zähne in den Prozess zu bringen und bei jedem Schritt auf Qualität zu achten und diese Qualitätsinitiative mit den Ergebnissen der Organisation zu verbinden.