Hier erfahren Sie, wie Sie einen Mitarbeiter-Leistungsplan entwickeln können

Veröffentlicht 4/25/2015

Kein Manager mag es, mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen, aber jeder Manager wird während seiner Karriere mit ihnen konfrontiert sein. Das Verhalten von schwierigen Mitarbeitern führt oft zu Leistungsproblemen.

Einem Manager ist nicht immer klar, warum ein Mitarbeiter mit Leistungsproblemen zu kämpfen hat. Der Mitarbeiter könnte persönliche Probleme auf den Arbeitsplatz ausstrahlen lassen; vielleicht waren Onboarding und Training nicht effektiv.

Es kann unvorhergesehene Hindernisse für die Leistung eines Mitarbeiters geben, oder vielleicht ist die Person nur eine schlechte Einstellung. Was auch immer der Grund (oder die Gründe) sein mögen, es ist entscheidend, schlechtes Verhalten zu identifizieren und diese Personen schnell zu verwalten, so dass sie die Moral der Mitarbeiter nicht negativ beeinflussen.

Entwicklung eines effektiven Mitarbeiter-Leistungsplans

Eine der effektivsten Möglichkeiten zur Verwaltung schwieriger Mitarbeiter ist die Verwendung eines 90-tägigen Leistungsverbesserungsplans. Diese Pläne können, wenn sie richtig strukturiert und ausgeführt werden, dabei helfen, einen Mitarbeiter durch die Schritte zu führen, die erforderlich sind, um sein Verhalten zu ändern. Wenn Mitarbeiter nicht in der Lage oder willens sind, sich zu ändern, wird ein 90-tägiger Leistungsverbesserungsplan den Führungskräften das Vehikel geben, um diese Teammitglieder herauszuholen und Platz für produktivere Teamplayer zu schaffen.

Hier sind die Schritte, die Sie bei der Entwicklung eines effektiven Plans befolgen müssen:

1. Ignorieren Sie nicht die Fakten . Schlechtes Verhalten ist in vielen Fällen leider subjektiv. Daher ist es bei schwierigen Mitarbeitern wichtig, sich auf die Fakten zu konzentrieren und sie nicht zu ignorieren, wenn Probleme auftauchen.
2. Handeln Sie nicht über Gerüchte. Es gibt nur wenige Orte, an denen es Gerüchte gibt wie in einer Konzernzentrale. Manager sind nicht die einzigen, die schlechtes Benehmen bemerken, aber die Chancen stehen gut, dass Teammitglieder allzu glücklich sind, ihre eigenen Frustrationsgeschichten zu teilen, wenn es um schwierige Mitarbeiter geht. Niemals auf Informationen Dritter reagieren. Überprüfen Sie in jedem Fall die Fakten und ignorieren Sie alles, was sich nicht bewahrheitet hat.
3. Entwickeln Sie einen objektiven Leistungsplan. Das Schlüsselwort in Leistungsplan ist "Leistung. "Um schlechtes Verhalten zu ändern, sollten Manager sich auf die Leistung und das Verhalten ihrer Mitarbeiter konzentrieren und nicht auf Persönlichkeitsfragen. Wie wirkt sich schlechtes Verhalten auf die eigene Effektivität und die Effektivität des Teams aus? Geben Sie klare Rückmeldungen zu den Gründen, warum sich das Verhalten ändern muss, und beschreiben Sie klar, wie sich dieses Verhalten auf andere auswirkt.
4. Klare Konsequenzen setzen. Ein Mitarbeiter in einem Leistungsplan sollte klar sein, wenn es darum geht, Konsequenzen zu setzen, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Beschreiben Sie die Konsequenzen schriftlich, überprüfen Sie diese mit dem Mitarbeiter und lassen Sie genügend Zeit für Fragen.Lassen Sie den Mitarbeiter ein Dokument unterschreiben, in dem das Verständnis des Leistungsplans und die Konsequenzen für das Nichterreichen der angegebenen Ziele vermerkt sind.
5. Folgen Sie regelmäßig. Leistungspläne sollen den Mitarbeitern Zeit und Ressourcen geben, um ihre Leistung zu steigern, wenn sie sich tatsächlich verbessern möchten. Aber sie können es nicht alleine schaffen. Manager sollten wöchentlich mit dem Mitarbeiter einchecken, um den Fortschritt zu überprüfen.
6. Coach mit Konsistenz. Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern kann belastend sein. Es mag Tage geben, an denen es zu anstrengend ist, noch einmal dasselbe Gespräch mit demselben Mitarbeiter zu führen. Die Konsistenz ist jedoch entscheidend für das veränderte Verhalten. Manager sollten ein Verhalten an einem Dienstag nicht ignorieren und dann den Mitarbeiter an einem Donnerstag mit dem gleichen schlechten Verhalten konfrontieren. Konsistenz ist entscheidend, wenn ein Mitarbeiter durch einen Leistungsplan betreut wird.

Die Zeitfalle vermeiden

Einer der größten Fehler, die Manager beim Umgang mit schwierigen Mitarbeitern machen, ist, zu viel Zeit mit ihnen zu verbringen. Der ständige Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und schlechten Leistungsträgern sendet eine falsche Botschaft an jene Teammitglieder, die gute Leistungen zeigen und ein starkes Gespür dafür haben, was es bedeutet, ein Teamplayer zu sein.

Das Schöne an einem 90-tägigen Leistungsverbesserungsplan ist, dass er klar und endlich ist. Der Mitarbeiter weiß, was er oder sie tun muss, um sich zu verbessern, und am Ende des Zeitraums haben sie sich entweder zum Besseren gewandelt oder sie werden weiterziehen. In vielen Fällen werden sich schwierige Mitarbeiter aus dem Prozess selbst auswählen. Sie glauben vielleicht, dass die Schrift an der Wand steht, sobald sie einen Leistungsverbesserungsplan haben, und suchen daher nach neuen Möglichkeiten. Selbst wenn diese Mitarbeiter nicht weitermachen, kann der Manager zuversichtlich sein, dass sie ihr Bestes versucht haben, um die Situation zu verbessern, und der Mitarbeiter war wirklich nicht gut für das Team geeignet.

Es ist nie einfach, im Wasser zu navigieren, wenn ein schwieriger Mitarbeiter im Team herumschwimmt. Mit diesen Mitarbeitern zu arbeiten und sie zu coachen, ist eine Fertigkeit, die sich erst entwickeln muss. Wenn Manager jedoch Problemmitarbeiter identifizieren können, ist es viel einfacher, sie zu verwalten (oder sie zu entfernen), sodass leistungsstarke Mitarbeiter das Team zum Erfolg bewegen können.

Beth Armknecht Miller ist ein Certified Managerial Coach und CEO von Executive Velocity , einem führenden Beratungsunternehmen für Talent- und Führungskräfteentwicklung. Ihr letztes Buch, "Bist du talentbesessen? : Die Geheimnisse eines Arbeitsplatzteams von rasanten High-Performern freizuschalten, ist bei Amazon erhältlich.