Führungsstile: Wie man sich für den Anlass kleidet

Veröffentlicht am 7/7/2015

Wenn es um die Kleidung geht, die wir tragen, haben wir alle einen Stil, mit dem wir uns wohl fühlen und der uns für die Mehrheit der Orte, an die wir gehen, und Menschen gefällt. mit denen wir interagieren.

Für manche ist es eine alte Jeans und ein Sweatshirt. Für andere ist es ein teurer maßgeschneiderter Anzug.

Die meisten von uns wissen, wie wichtig es ist, sich für diesen Anlass zu kleiden. "Es ist einfach nicht angebracht, dieses bequeme alte Sweatshirt in ein schickes Restaurant zu tragen (zumindest wurde mir das gesagt), und es wäre auch nicht richtig, den $ 2.000 Ralph Lauren Anzug zu einem informellen Sommercookout zu tragen.

Nicht nur wirst du dich wahrscheinlich unwohl und unangemessen fühlen, du wirst wahrscheinlich andere um dich herum unwohl fühlen, und du wirst als ahnungslos angesehen.

In gewisser Weise gilt dies auch für die Führung. Wir alle haben einen Führungsstil, der uns am besten passt und uns in den meisten Situationen gut passt. Für neue Führungskräfte kann es eine Weile dauern, herauszufinden, was dieser Stil ist, in der Regel jedoch eine Trial-and-Error-Erfahrung.

Es ist wichtig für alle Führungskräfte, ein hohes Maß an Selbstbewusstsein darüber zu haben, wer sie sind, wofür sie stehen und in einer konsistenten Weise zu führen, die die Leute nicht raten lässt. Verhaltensinkonsistenz kann zu Misstrauen führen - man weiß nie, woher man kommt.

Wie bei der äußeren Kleidung, die wir tragen, wird unser natürlicher, bequemster Führungsstil uns (und anderen) in allen Situationen nicht gut dienen. Effektive Führungskräfte müssen lernen, ihre Herangehensweise manchmal an die aktuelle Situation anzupassen.

Zum Beispiel, während der bevorzugte Stil eines Leiters "hands off" ist und ein natürlicher Delegator sein kann, wird dieser Stil für einen brandneuen Mitarbeiter, der nie getan hat, was er verlangt, eine Katastrophe bedeuten. tun. Dieser Mitarbeiter braucht Führung, Schulung und Unterstützung.

Auf der anderen Seite braucht ein hochkompetenter und erfahrener Mitarbeiter keine hohe Leitung.

Sie werden als gefürchteter Mikromanager angesehen.

Dieser Ansatz für Führungsstile, der auf den Bedürfnissen der Mitarbeiter basiert, wird als situative Führung bezeichnet. "

Die Hersey-Blanchard-Situations-Führungstheorie wurde von Dr. Paul Hersey und Ken Blanchard, Autor von dem One-Minute-Manager , erstellt.

Es gibt zwar eine andere Version des Situational Leadership-Modells, sie folgen jedoch einem ähnlichen Format und verwenden ein Vier-Kasten-Raster, das auf der Größe der Richtung und der Unterstützung eines Mitarbeiters basiert. Die vier Stile sind:

1. Regie: Führer definieren die Rollen und Aufgaben des "Nachfolgers" und überwachen sie genau. Entscheidungen werden vom Leiter getroffen und angekündigt, daher erfolgt die Kommunikation weitgehend in eine Richtung.
2. Coaching: Führungskräfte definieren immer noch Rollen und Aufgaben, suchen jedoch Ideen und Vorschläge von den Followern. Entscheidungen bleiben das Vorrecht des Führers, aber Kommunikation ist viel mehr in beide Richtungen.
3. Unterstützung: Führungskräfte übergeben alltägliche Entscheidungen wie Aufgabenverteilung und Prozesse an den Follower. Der Leiter erleichtert und beteiligt sich an Entscheidungen, aber die Kontrolle liegt beim Nachfolger.
4. Delegieren: Führungskräfte sind immer noch in Entscheidungen und Problemlösungen involviert, die Kontrolle liegt jedoch beim Follower. Der Nachfolger entscheidet, wann und wie der Leiter beteiligt sein wird.

Siehe "10 Dinge, die ein Manager niemals delegieren sollte. "

Ein anderer Ansatz kategorisiert Führungsstile gemäß emotionaler Intelligenz (EQ), von denen einige in bestimmten Situationen besser funktionieren als andere. Anstatt Ihren Führungsstil an einen Mitarbeiter anzupassen, passt sich der Leiter an die Situation an.

Diese sechs EQ-Führungsstile sind:

1. Zwang: Dieser Stil, den ich sage, verlangt sofortige Einhaltung. Es ist besonders nützlich in Turnaround-Situationen, in einer Krise und bei problematischen Mitarbeitern. Die Verwendung dieses Stils hemmt die Flexibilität Ihres Unternehmens und kann die Motivation der Mitarbeiter dämpfen.
2. Autorativ: Dieser Stil mobilisiert Menschen zu einer Vision. Insbesondere bietet es ein übergeordnetes Ziel, gibt aber anderen die Freiheit, ihren eigenen Weg zu wählen, um es zu erreichen. Dieser Ansatz ist am effektivsten, wenn ein Unternehmen auf See ist und eine Richtung einschlagen muss oder während eines wirtschaftlichen oder geschäftlichen Abschwungs. Dieser Stil ist weniger erfolgreich, wenn der Leiter mit einem Team von Experten arbeitet, die möglicherweise mehr Erfahrung haben und mit ihrem Ansatz nicht einverstanden sind.
3. Affiliative: Dieser "People-First" -Stil erzeugt emotionale Bindung und Teamharmonie. Es wird am besten verwendet, wenn Teamkohärenz wichtig ist, oder in Zeiten niedriger Mitarbeitermoral. Der Fokus dieses Ansatzes auf Lob kann jedoch eine schlechte Leistung der Mitarbeiter ungehindert zulassen, und den Mitarbeitern fehlt möglicherweise ein Gespür für die allgemeine Richtung.
4. Demokratisch: Dieser Stil schafft Konsens durch Partizipation. Es ist am angemessensten, wenn organisatorische Flexibilität und ein Gefühl der Eigenverantwortung erforderlich sind. Die Kehrseite dieses Stils ist, dass es zu Unentschlossenheit führen kann und manche Leute verwirrt und führungslos sind.
5. Schrittmacher: Dieser Stil erwartet Exzellenz und Selbstbestimmung. Es funktioniert am besten für hochqualifizierte und motivierte Menschen, die alleine gut arbeiten. Andere Menschen fühlen sich vielleicht von den Anforderungen eines Schrittmachers an Spitzenleistung überwältigt. Ihr Selbstwertgefühl, Vertrauen und letztendlich ihre Moral können unter das Regime dieser Art von Führer fallen.
6. Coaching: Dieser Stil konzentriert sich auf Entwicklung. Coaching-Führungskräfte helfen den Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und sie an ihre beruflichen Ziele zu binden. Während dieser Stil bei Menschen, die sich beruflich verändern oder verbessern wollen, sehr erfolgreich ist, ist sie bei denjenigen, die sich gegen das Lernen oder Ändern ihrer Wege wehren, weitgehend erfolglos.

Während einige Stile für Sie angenehmer zu sein scheinen als andere, je mehr Sie sich strecken, um eine Reihe von Stilen zu erlernen, desto effektiver sind Sie als Führungskraft.