Antworten auf eine Referenzprüfungsanfrage

Auf eine Referenzprüfungsanfrage zu reagieren kann schwierig sein. Die Angst vor Repressalien und Klagen hält viele Arbeitgeber davon ab, überhaupt zu antworten. Mit diesen Empfehlungen können Sie angemessen auf Verweisanforderungen reagieren und gleichzeitig die legitimen Interessen Ihres Unternehmens und Ihrer derzeitigen Mitarbeiter schützen.

Befolgen Sie zunächst die Richtlinien Ihres Unternehmens. Viele Unternehmen verlangen, dass Manager schriftliche Referenzanfragen an die Personalabteilung senden.

Wenn der Verweis des Managers positiv ist, können Sie jedoch zustimmen, dass der Manager einen mündlichen Verweis direkt an einen Arbeitgeber richtet.

Alles, was in schriftlicher Form gesendet wird, sollte von der Personalabteilung kommen, oder das HR-Personal sollte die Antwort auf Konsistenz prüfen und die besten Interessen des Unternehmens schützen. Ein gemeinsames Format für die Referenzprüfung fragt nach dem früheren Mitarbeiter:

• Berufsbezeichnung und gelegentlich Arbeitsverantwortung,
• Endgehalt,
• Beschäftigungsdatum und
• eine Checkliste, die den ehemaligen Arbeitgeber auffordert, solche Merkmale als "Teamarbeit" einzustufen "und" Zuverlässigkeit. "

Diese Formulare sollten am besten der Personalabteilung überlassen werden. Bitten Sie die Personalabteilung darum, jede schriftliche Erwiderung zu überprüfen, die Sie möglicherweise übermitteln möchten. Ich empfehle nicht, Fragen zu beantworten, die Sie dazu auffordern, einen ehemaligen Mitarbeiter in Bezug auf einen Aspekt seiner Arbeit oder seiner Arbeitscharakteristika numerisch zu bewerten. Numerische Bewertungen sind nicht auf der Grundlage einer gemeinsamen Bedeutung der Definition des Begriffs vergleichbar, noch ist die Bedeutung der Zahlen auf einer numerischen Skala, die auf diesen Formularen definiert ist.

Zweitens, Überprüfen Sie, ob die Unterschrift des ehemaligen Mitarbeiters, die die Referenzprüfung autorisiert, auf dem Papier liegt, das von der anfordernden Firma gesendet wurde. Ohne die Unterschrift des ehemaligen Mitarbeiters sollten keine Informationen bereitgestellt werden.

Reagieren auf eine Referenzprüfungsanfrage mit einer positiven Referenz

Wenn der Manager mit wenig Bedenken den ehemaligen Mitarbeiter in Absprache mit dem HR-Personal empfehlen kann, kann der Manager den Anruf des anfragenden Arbeitgebers zurückgeben.

Bei der Beantwortung eines Anrufs sollte der Manager sicherstellen, dass die Unterschrift des Mitarbeiters, die die Referenzprüfung autorisiert, bei der Personalabteilung hinterlegt ist, bevor er den Anruf zurücksendet.

Wenn ein ehemaliger Angestellter ein guter Mitarbeiter war und Ihr Unternehmen zu guten Bedingungen verlassen hat (vielleicht wurde ein Ehepartner umgesiedelt und die Entfernung war nicht kommutabel), möchten Sie dem ehemaligen Angestellten helfen, eine neue Position zu finden.

Oder Sie wurden vielleicht von einem Mitarbeiter als Referenz verwendet, der Ihnen einmal berichtet hat, wenn auch nicht in letzter Zeit. Wenn Sie positive Kommentare zu dem Mitarbeiter machen, können Sie dem potenziellen Arbeitgeber mit den positiven Kommentaren, die Sie beitragen können, antworten.

Beantworten Sie nur die Fragen, die Sie beantworten können , wenn Sie einen Telefonanruf oder ein Dokument mit Referenzanforderung erhalten. Ein Manager sollte nur zu den Bereichen der Fähigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters sprechen, über die er direktes Wissen hat. Es gibt mehrere Fragen, die ein Manager nicht beantworten sollte:

• Beispielfrage: Sagen Sie voraus, ob Ihr früherer Mitarbeiter in der Position erfolgreich ist, für die er in Betracht gezogen wird. (Hast du eine Kristallkugel, irgendjemand?)
  Gute Antwort: Als die Angestellte für mich arbeitete, war sie in ihrer Position bei meiner Firma ein starker Mitarbeiter, dessen Arbeit geschätzt wurde.
• Beispielfrage: Was waren die Schwächen des Mitarbeiters?
  Gute Antwort: Sie hatte keine erwähnenswerten Schwächen, die ihre Fähigkeit, ihre Arbeit kompetent auszuführen, beeinträchtigte, wenn sie für mich arbeitete.
• Beispielfrage: Warum hat der Mitarbeiter die Stelle verlassen, in der er sich gemeldet hat?
  Gute Antwort: Sie suchte mehr Verantwortung und ergänzte ihr Wissen über unser Unternehmen und unsere Produkte.

Dies sind die Arten von Referenz-Check-Fragen, die ein potenzieller Arbeitgeber stellen wird, wenn Sie einen Referenz-Check-Anruf zurücksenden.

Reagieren auf eine Referenzprüfungsanfrage: Nicht positiv

Wenn der Mitarbeiter Ihr Unternehmen unter einer Cloud verlassen hat, ob der Mitarbeiter aus anderen Gründen für seine Arbeit schlecht passte, nicht beitragspflichtig oder unüberschaubar war, empfehle ich Sie verweisen den Aufruf oder das Formular an das Personal für eine Standardantwort.

Manchmal liegen ungewöhnliche Umstände vor, wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt. Vielleicht hat ein Angestellter Pornographie auf seinem Computer angeschaut - ja, er hat mich gebeten, seine Verweisung zu sein. Ein anderer ehemaliger Mitarbeiter hat möglicherweise Gewalt angedroht oder eine gewalttätige Handlung begangen, während er in Ihrem Unternehmen beschäftigt war.

Während diese ehemaligen Mitarbeiter Ihre Firma selten als Referenz angeben werden, sollten Sie vorbereitet sein. Diese Anrufe sollten an die Personalabteilung für die Standardantwort gesendet werden.

Es gibt hier jedoch einen Vorbehalt. Ich empfehle, mit Ihrem Anwalt zu sprechen, bevor Sie auf eine Referenzprüfung zu einem möglicherweise gewalttätigen Mitarbeiter reagieren. Wenn Sie einem potenziellen Arbeitgeber kein gewalttätiges Verhalten offenbaren und der ehemalige Mitarbeiter während der Beschäftigung des neuen Arbeitgebers eine gewalttätige Handlung begeht, kann Ihr Unternehmen dafür haftbar gemacht werden, dass es diese Informationen nicht preisgibt. Also, fragen Sie Ihren Anwalt in ungewöhnlichen Umständen.

Wenn ein ehemaliger Mitarbeiter einen allgemeinen Referenzbrief

verlangt, empfehle ich nicht, ehemaligen Mitarbeitern einen generischen Referenzbrief zu geben. Sobald ein Dokument existiert, lebt es für immer. Ich habe mir von angehenden Angestellten Kopien von Briefen machen lassen, die 10 und 20 Jahre veraltet waren, manchmal bei mehreren Fotokopien kaum lesbar.

Nach einer gewissen Zeit - Sie haben keine Ahnung, welche Art von Mitarbeiter Ihr ehemaliger Mitarbeiter geworden ist - es sei denn, er oder sie ist die seltene Ausnahme, die in Kontakt bleibt. Und Sie wissen nie, wie Ihr Brief verwendet wird oder wie Ihre Worte interpretiert werden. Nehmen Sie eine Richtlinie an, die besagt, dass Manager niemals schriftliche, generische Referenzschreiben vergeben sollen.

Informieren Sie den ehemaligen Mitarbeiter darüber, dass Ihr Unternehmen gerne eine Beschäftigungsbestätigung von der Personalabteilung an bestimmte Arbeitgeber ausgibt, die sich direkt erkundigen.

Abschließende Gedanken zum Reagieren auf eine Referenzprüfungsanfrage

Nur wenige Mitarbeiter haben sich das Ziel gesetzt, bei der Arbeit zu scheitern. Dennoch scheitern Mitarbeiter und Unternehmen und Mitarbeiter gehen teilweise auseinander. Denken Sie daran, wenn Sie nach einer Referenz gefragt werden, dass jeder ehemalige Mitarbeiter die Möglichkeit hat, neu anzufangen.

Vielleicht war der ehemalige Angestellte schlecht für die Position geeignet, die er in Ihrem Unternehmen innehatte. Ihre Unternehmenskultur kann mit den Bedürfnissen des Mitarbeiters völlig nicht übereinstimmen. Der Angestellte kann eine andere Sicht für die Anforderungen seiner Arbeit von der seines Chefs gehabt haben. Vielleicht hat sich sein persönliches Leben während seiner Zeit bei Ihrer Firma aufgelöst.

Sie wissen nie alle Einzelheiten und Gründe dafür, warum ein Mitarbeiter ausfällt oder sich weiterbewegt. Es ist einfach mit dem leistungsfähigen Angestellten, den Sie bereuen, zu einem besseren Job, zu einem Familienumzug oder zu einer Traumgelegenheit zu verlieren. Es ist schwieriger mit dem marginal Performer.

Sei ehrlich oder gebe minimale Informationen an. Machen Sie keine Erfolgsvorhersagen für Kristallkugeln und geben Sie keine numerischen Bewertungen und Rangfolgen für undefinierte Begriffe an. Falls erforderlich, geben Sie die minimalen Informationen an, die die Leistung des ehemaligen Mitarbeiters beschreiben. Wenn möglich, geben Sie dem Mitarbeiter eine Pause und sprechen Sie mit dem zukünftigen Arbeitgeber.

Die letzten Zahlen, die ich im Zusammenhang mit der Referenzprüfung gesehen habe, haben gezeigt, dass die Arbeitgeber die Referenzprüfung heutzutage sehr ernst nehmen. Über 90% der Arbeitgeber prüfen Referenzen. Wann immer es möglich ist, gönnen Sie Ihren ehemaligen Mitarbeitern eine Pause - wenn Sie dies gewissenhaft tun können.