Wie man die Haftung des Arbeitgebers bei Urlaubspartys reduziert

Die zunehmende Erkenntnis, dass Alkoholkonsum bei Veranstaltungen, die von der Organisation gefördert werden, erhebliche rechtliche Haftungsansprüche schafft, hat Auswirkungen auf diese traditionelle Institution, die Betriebsferienpartei - aber diese Auswirkungen sind nicht unbedingt allgegenwärtig oder schwerwiegend.

In einer umfangreichen Umfrage unter Arbeitgebern aus dem Jahr 2015 stellte die Gesellschaft für Humanressourcen-Management (SHRM) fest, dass die Mehrheit der Organisationen (59 Prozent) vorhatte, Alkohol an ihren Feiertagen oder Jahresende zu servieren.

Und nur die Hälfte dieser Arbeitgeber (47 Prozent) sagte, dass sie versuchen würden, den Alkoholkonsum durch Methoden wie:

• zu regulieren, die Getränkekarten oder ein maximales Getränk (71 Prozent der Befragten in diesem Kategorie),
• nur bestimmte Arten von Alkohol (25 Prozent),
• mit einem Bar-Bar (18 Prozent), oder
• andere (11 Prozent).

Darüber hinaus ergab die SHRM-Umfrage 2015, dass ein Drittel der Organisationen (33 Prozent) das ganze Jahr über entweder eine formelle oder eine informelle Politik haben, die das Trinken von Alkohol bei arbeitsbezogenen Ereignissen erlaubt. (Jeder Mitarbeiter muss bestimmen, ob der Alkoholkonsum bei Firmenveranstaltungen für ihn bestimmt ist.)

Unternehmen planen und planen mit den besten Absichten Feste, um ihre Mitarbeiter zu belohnen, die Moral zu stärken und den Teamgeist zu fördern. Aber diese Zusammenkünfte, besonders wenn Alkohol serviert wird, können in eine Umgebung für unerwünschte sexuelle Annäherungen und möglicherweise illegales Verhalten der Angestellten verwandeln, wenn der Arbeitgeber nicht aufpasst.

Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Festtagsfeier an einem externen Standort stattfindet (was nach der SHRM-Umfrage 2015 in fast 67 Prozent der Fälle der Fall ist). In einem sozialen Umfeld außerhalb des Arbeitsplatzes kann ein Mitarbeiter, dessen Hemmungen durch Alkoholkonsum gesenkt werden, ein Verhalten an den Tag legen, das er oder sie bei seiner Arbeit nie in Betracht ziehen würde.

Die Sorgen der Arbeitgeber verschärfen sich von Belästigung bis hin zu Mitarbeiter-Todesopfern

Urlaubs-Feiern bringen oft mehr als nur berauschte High-Jinks mit sich. Fröhlich zu sein kann manchmal bedeuten, die Grenze zu überschreiten, angefangen von der Beleidigung eines Mitarbeiters bis hin zur Verletzung des Gesetzes. Darüber hinaus können in der heutigen Echtzeit-Social-Media-Umgebung betrunkene Schnickschnack auf einer Urlaubsparty schnell online gebucht werden, damit die ganze Welt sie sehen kann.

Zu ​​den ersten beiden Maßnahmen, die ein Arbeitgeber vor der Ferienparty ergreifen muss, gehört die Erinnerung daran, dass Respekt und Professionalität nicht nur bei der Arbeitszeit, sondern auch bei von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen wie Büropartys gelten. Und zweitens müssen Arbeitgeber Social-Media-Richtlinien erstellen, die es Mitarbeitern verbieten, Fotos oder Videos ohne Managementerlaubnis in sozialen Medien zu posten.

Dies sind zwei gute erste Schritte, aber es muss noch viel mehr getan werden, um die schwerwiegenderen rechtlichen Probleme zu lösen.

Die Beschäftigten sind vor sexueller Belästigung und Diskriminierung gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 geschützt, der sich auf Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten (einschließlich regulärer Teilzeitbeschäftigter) erstreckt. Titel VII enthält zwei Voraussetzungen für Verhaltensweisen, die eine potenzielle Haftung für rechtswidrige Belästigung auslösen können:

• Das Verhalten muss unerwünscht sein. und
• Das Verhalten muss ausreichend streng oder sein.

Es muss nicht beides sein. Verhalten ist nicht nur deshalb illegal, weil es unangemessen ist oder einen Kollegen unwohl fühlen lässt. Jedoch kann selbst ein einziger, äußerst schwerwiegender Vorfall von Belästigung ausreichen, um einen Verstoß gegen Titel VII zu begründen, insbesondere wenn die Belästigung physisch ist.

Wenn also ein Vorfall bei einer Geschäftsstelle auf vorangegangene Fälle von Fehlverhalten zurückzuführen ist, könnte dies die erforderlichen Nachweise für die Erreichung der "strengen" oder "pervasiven" Schwelle sein, die die Grundlage für einen Anspruch nach Titel VII bildet.

Eine zweite große Haftpflicht entsteht durch Trunkenheit am Steuer nach einem von Arbeitgebern gesponserten Urlaub. In einem Gerichtsbeschluss von 2013, der in erheblichem Maße publik gemacht wurde, hob ein Berufungsgericht in Kalifornien das Urteil des Gerichts für den Arbeitgeber auf.

Sie stellten fest, dass ein Angestellter, der bei einer von der Firma gesponserten Veranstaltung Alkohol konsumierte und nach dem Verlassen einen anderen Wagen schlug und den Fahrer für den Arbeitgeber tötete.

"Es ist unerheblich, dass die vorhersehbaren Auswirkungen des fahrlässigen Verhaltens des Arbeitnehmers (hier der Autounfall) zu einem Zeitpunkt eingetreten sind, zu dem der Arbeitnehmer nicht mehr im Rahmen seiner Beschäftigung tätig war", entschied das Gericht.

Proaktive Schritte bei der Urlaubspartei

Angesichts solcher rechtlichen Risiken sollten umsichtige Arbeitgeber diese sechs zusätzlichen proaktiven Schritte ergreifen, um ihre Prozesshaftung zu verringern. Zu den wichtigsten Beispielen für Maßnahmen, die Arbeitgeber in Betracht ziehen sollten, gehören:

• Sie müssen umfassende, schriftliche Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigungen einhalten, die in den Mitarbeiterhandbüchern deutlich aufgeführt sind, und diese Politik vor der Ferienparty veröffentlichen.
• Schicken Sie ein Memo, in dem Sie die Mitarbeiter daran erinnern, verantwortungsvoll auf der Party zu handeln, indem Sie klar zum Ausdruck bringen, dass Sie kein unangemessenes Verhalten wie Trunkenheit tolerieren.
• Setzen Sie den Dresscode des Arbeitsplatzes auf der Party durch, um unangemessene oder anzügliche Kleidung zu vermeiden, und lassen Sie die Mitarbeiter Ihre Erwartungen im Voraus wissen.
• Machen Sie die Teilnahme an der Party freiwillig und legen Sie nicht nahe, dass die Anwesenheit dem Status einer Person innerhalb des Unternehmens zugute kommt.
• Wenn Alkohol serviert wird, sollten Sie vorab einen Masstonus in Form von internen Mitteilungen, E-Mails, Besprechungen, Einblendungen in Gehaltsabrechnungen oder anderen Mitteilungen festlegen und darauf hinweisen, dass übermäßiger Alkoholkonsum nicht toleriert wird.
• Begrenzen Sie die Anzahl der Getränke oder die Zeitdauer, während der Alkohol serviert wird, und bieten Sie substanzielle alkoholfreie Alternativen an. Essen Sie ausreichend und achten Sie darauf, dass der Alkoholkonsum nicht im Mittelpunkt der Veranstaltung steht.

Solche Schritte sind keine Garantie gegen Urlaubsparty-Probleme, insbesondere wenn die Entscheidung getroffen wird, Alkohol zu servieren.Sie können aber eine Arbeitgebergrundlage für eine wirksame Abwehr von Haftung sein, wenn Probleme auftreten sollten.