Was man tun kann, um Frauen in Führungsrollen zu fördern

Frauen haben immer noch die Herausforderung, das zu machen, was Männer für die gleiche Arbeit machen und die Beförderungen zu erreichen, die sie in Führungspositionen bringen. Aber ich bin überzeugt, dass Frauen Fortschritte gemacht haben und dass sie mehr leisten können.

In diesem Zusammenhang habe ich Susan Lucas-Conwell interviewt, die bei Great Place to Work® als Global Chief Executive Officer tätig ist. Susan, eine versierte Führungspersönlichkeit, gibt einen genauen Überblick darüber, wie der Aufbau und Erhalt einer großartigen Arbeitsplatzkultur den geschäftlichen Erfolg fördert.

Sie ist auch Expertin dafür, wie Frauen in Führungspositionen in Organisationen gedeihen können.

Susan Heathfield: Was sind die größten Herausforderungen für Frauen am Arbeitsplatz?

Susan Lucas-Conwell: Viele der Herausforderungen, mit denen Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, sind dieselben wie für Männer. Zu diesen Herausforderungen gehören Work-Life-Balance, Erziehung, Jonglieren vieler Verantwortlichkeiten und Multitasking.

Frauen spezifische Herausforderungen bestehen nach wie vor in einem Lohngefälle: Frauen verdienen immer noch nur 73 Prozent von dem, was Männer für die gleiche Arbeit tun. Diskriminierung bleibt am Arbeitsplatz bestehen; sexuelle belästigung gehört leider nicht der Vergangenheit an und je höher man befördert wird, desto weniger frauen gibt es.

Es gibt weniger Vorbilder und Mentoren für weibliche Führungskräfte. UC Davis veröffentlichte 2011 eine Studie, die die 400 größten Unternehmen in Kalifornien untersuchte. Diese Studie zeigte, dass nur 9,7 Prozent der Sitzungssitze oder Spitzenpositionen in Führungspositionen von Frauen besetzt wurden.

Vierunddreißig Prozent hatten keine Frauen in ihrem Vorstand und keines der Unternehmen in der Studie hatte einen rein weiblichen Vorstand. Darüber hinaus verfügte keines der Unternehmen über einen ausgewogenen Vorstand oder ein Management-Team.

Heathfield: Wie können Frauen diese Herausforderungen bewältigen?

Lucas-Conwell: Ob wahrgenommen oder real, weibliche Führungskräfte fühlen sich manchmal gezwungen, sich dem männlichen Führungsmodell anzupassen, und wenn sie sich diesem Druck beugt, opfert sie eine ihrer eigenen Kraft- und Machtquellen.

Der erste Schritt zur Überwindung jeder Herausforderung ist das Bewusstsein. Sobald sie sich dessen bewusst ist, kann sie einige Warteschlangen anbringen, um sich daran zu erinnern, sich auf ihre emotionale Intelligenz und die unmittelbaren Situationsanforderungen zu verlassen, anstatt sich an ein Vorbild und damit verbundene Handlungen zu halten, die sie denken muss.

Frauen können dies überwinden, indem sie ihren angeborenen Stärken (z. B. Kreativität und Zusammenarbeit) treu bleiben und handeln, um ihre täglichen Arbeitsansätze zu bewältigen und die unvermeidlichen Hindernisse zu überwinden. Frauen neigen dazu, von einem interaktiveren, kooperativen Stil zu führen, der oft dazu führt, dass das Teamgefühl bei den Mitarbeitern gestärkt wird oder wie wir bei Great Place to Work sagen: "Wir sind alle in diesem Zusammensein" und inspirieren ein höheres Engagement. um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Heathfield: Welche Vorteile haben Frauen in der Geschäftsleitung?

Lucas-Conwell: In erster Linie ist es das Gleichgewicht, das Frauen in einen Vorstand einbringen. Einfach gesagt bringen Frauen eine andere Perspektive mit, die auf unterschiedlichen Lebenserfahrungen basiert. Diese Perspektive kann die Einsicht und die Vorausschau des Vorstands erweitern und vertiefen, wenn Sie wollen, um sie effektiver und agiler zu machen und so erfolgreicher auf die einzigartigen Herausforderungen zu reagieren, mit denen ihr Unternehmen in ihrem jeweiligen Markt konfrontiert ist.

Aber Frauen in der Geschäftsleitung zu haben, ist nicht nur das Richtige - es ist gut für das Endergebnis. Als neuer Katalysator. org-Studie berichtete, dass Fortune-500-Unternehmen mit drei oder mehr Frauen im Verwaltungsrat mit 53 Prozent mehr Aktienrenditen, 42 Prozent mehr Umsatzrendite und 66 Prozent mehr Rendite auf das eingesetzte Kapital eine bessere Performance erzielen als andere Unternehmen. Nach Angaben des Nationalen Zentrums für Frauen und Informationstechnologie sind weibliche Führungskräfte jedoch nur für 6 Prozent der Führungskräfte in den Top-100-Technologieunternehmen verantwortlich.

Heathfield: Wie können Frauen ihre einzigartige Einstellung am Arbeitsplatz nutzen?

Lucas-Conwell: Frauen müssen ihre einzigartigen Talente identifizieren, verstehen, was sie in ihre Arbeitsumgebung bringen, um Erfolg zu ermöglichen, und dann sicherstellen, dass ihre Stimme gehört wird. Sprechen Sie, sprechen Sie aus und tragen Sie dazu bei.

Frauen können in vielen Arbeitsumgebungen Schwierigkeiten damit haben. Daher ist es wichtig, eine Gemeinschaft innerhalb der Organisation zu finden - Mentoren, Rollenmodelle, Netzwerkgruppen -, die dabei helfen können, durch eine Organisation zu navigieren und ein Unterstützungssystem bereitzustellen.

Heathfield: Wie können Organisationen weibliche Führungskräfte rekrutieren, behalten und weiterentwickeln?

Lucas-Conwell: In den besten Arbeitsstätten / Unternehmen konzentrieren sich die Aufmerksamkeit und die Ressourcen auf die Rekrutierung, Bindung und Entwicklung von Führungskräften. Es ist nicht nur das Richtige, es ist cleveres Geschäft. Es gibt keinen einheitlichen Ansatz für Rekrutierung, Bindung und Entwicklung.

Es wird großer Wert auf die Vorteile gelegt, die eine Organisation bieten kann. Vor-Ort-Kinderbetreuung, Mutterschaftsgeld, Frauen-Netzwerkgruppen, Mentoring und Entwicklung sind wichtig für Frauen. Aber letztendlich wird eine Organisation, die sich wirklich um ihre weiblichen Angestellten kümmert, ihre Frauen behalten. Wir haben herausgefunden, dass die Unternehmen, die eine aktive Politik verfolgen, die gleiche Rechte für Frauen gewährleistet und aktive Schritte unternommen hat, um dieses Ungleichgewicht zu beheben, am erfolgreichsten sind.

Wir ermutigen Organisationen, der Schaffung einer geschlechterneutralen Umgebung aufmerksam nachzugehen. Dazu müssen sie zunächst wirklich verstehen, was Frauen in der Organisation von ihren Arbeitgebern wollen und brauchen. Was schätzen sie? Für einige kann es die Option der flexiblen Arbeitsvereinbarungen oder der Arbeitsteilung sein. Für andere können es Mitarbeiterressourcengruppen und Mentoren sein.

Einige der besten Organisationen haben Arbeitsgruppen für Frauen, die sie bitten können, besser zu verstehen, was Frauen am meisten brauchen und schätzen.Wenn Frauen nicht in der Organisation bleiben, ist es wichtig zu wissen, warum und was sich ändern kann, damit sie länger bleiben können. Sobald dies festgelegt ist, besteht der nächste Schritt darin, diese Programme, Richtlinien und Praktiken umzusetzen und ihre Wirksamkeit zu messen.

Heathfield: Welche Veränderungen prognostizieren Sie den weiblichen Führungskräften in den nächsten fünf bis zehn Jahren?

Lucas-Conwell: Da Flexibilität in unsere Arbeitsweise in Organisationen einfließt, werden Gleitzeit, Arbeit von zu Hause und virtuelle Arbeitsplätze zur Norm, wir werden mehr Ausgewogenheit in der Anzahl von Männern und Frauen sehen. am Führungstisch, vor allem mehr Frauen an der Spitze des Tisches.

Und Kommentare wie Anne-Marie Slaughter, "Warum Frauen nicht alles haben können", werden sich im Ton verändert haben, wie der Arbeitsplatz es uns allen, Männern und Frauen, ermöglicht, alles zu haben. es.

Heathfield: Wie können wir mehr Frauen dazu ermutigen, in die hochbezahlten und fast garantierten Bereiche Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik (MINT-Berufe) zu gehen?

Lucas-Conwell: Wir müssen uns dem von zwei Seiten nähern. Erstens gab es eine Reihe von Forschungsarbeiten, die zeigen, wie wichtig es ist, Mädchen schon frühzeitig MINT-Themen auszusetzen. Als Mutter von Mädchen selbst spreche ich aus Erfahrung, wenn ich sage, dass wir ihre Neugier und ihr natürliches Interesse mit Programmen und Aktivitäten fördern müssen, die den Funken am Leben erhalten.

Aber wir müssen auch mit gutem Beispiel vorangehen. Wir müssen die Frauen feiern, die Vorreiter in diesen Fächern waren, so dass Frauen von klein auf mehr Vorbilder haben, mit denen sie sich identifizieren können. Wir haben mehr weibliche CEOs im Technologiesektor als je zuvor - von Yahoo! zu IBM.

Aber wir müssen noch auf der mittleren Führungsebene arbeiten, um die Anzahl der Frauen in diesen Unternehmen zu erhöhen. Wenn diese Zahl sich hoffentlich erhöht, wird auch dies helfen, da sie wiederum Mentoren, Leiter, Vorbilder und Mütter für junge Mädchen sein werden.