Verbesserung der Personalbeschaffung mit datengetriebener Entscheidungsfindung

Wenn Sie sich einen Lebenslauf ansehen, wissen Sie manchmal, dass dies ein großartiger Kandidat sein wird. Und manchmal, wenn Sie zum ersten Mal mit einem Kandidaten sprechen, gibt es einen unmittelbaren Funken und Sie verbinden sich, und Sie denken, dass diese Person perfekt zu Ihrem Unternehmen passt.

Und manchmal hast du recht. Die Person, die ein Master-Autor ist und sofort mit Ihrer Persönlichkeit geklickt hat, ist das Beste, was seit geschnittenem Brot ist.

Andere Zeiten? Es fällt alles flach.

Wenn Sie Glück haben, finden Sie das heraus, bevor die Person an Bord kommt. Wenn Sie Pech haben, stellen Sie den Kandidaten ein, sie verlässt ihren vorherigen Job, und jetzt sind Sie mit einem Angestellten festgefahren, der entweder keine Kenntnisse hat oder eine schlechte kulturelle Einstellung für Ihre Gruppe hat.

Kann die datengesteuerte Entscheidungsfindung Ihre Einstellungserfolgswahrscheinlichkeit verbessern?

Können Sie Ihre Einstellungsquoten durch datengestützte Entscheidungsfindung verbessern? Sie können. Dr. John Sullivan, ein Talent-Management-Experte und Professor, hat einen Blick darauf geworfen, wie sich HR durch die Verwendung von Datenanalysen verbessern kann. Viele seiner Vorschläge sind direkt auf die Verbesserung Ihrer Rekrutierung und Ihrer Einstellung anwendbar.

Wenn Sie Analytics verwenden, können Sie aussagekräftige Muster in Daten finden, interpretieren und kommunizieren, mit denen Sie Ihre Leistung verbessern können. Insbesondere können Sie Daten verwenden, um Ihre Rekrutierungspraktiken und Ihre Entscheidungsfindung zu verbessern.

Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Empfehlungen von Dr. Sullivan zur Verwendung von Datenanalysen, um Ihr Unternehmen dabei zu unterstützen, die Rekrutierung und Einstellung zu verbessern.

Verwenden Sie Data Analytics, um die Geschwindigkeit der Einstellung zu erhöhen

Recruiters werden oft danach beurteilt, wie schnell sie eine Position ausfüllen können, aber nicht nur die Ziele der Recruiter sind von Bedeutung. Jeden Tag, an dem eine Position unbesetzt bleibt, wird nicht gearbeitet - oder andere Leute nähern sich Burnout, während sie versuchen, zusätzliche Arbeitslasten zu bewältigen.

Darüber hinaus erledigen Sie jedes Mal, wenn Sie einen anderen Kandidaten befragen, nicht die andere Arbeit in Ihrem eigenen Job. Für einen Personalvermittler ist Interviews ihre Aufgabe. Für den Personalchef ist ihre Arbeit jedoch entschieden nicht zu interviewen. Sie muss wieder zur Arbeit zurückkehren, am besten mit einem voll besetzten Team.

Verwenden Sie für die Einstellung Analysen, die anzeigen, wo der Einstellungsprozess am meisten und am wenigsten produktiv ist. Welche Fähigkeiten braucht diese Position? Wie ist das Verhältnis von Management zu einzelnen Mitwirkenden?

Wenn Sie sich Kandidaten ansehen, nehmen Sie Emotionen aus dem Bild und schauen Sie sich an, welche Fähigkeiten die Kandidaten haben. Können Sie Analysen entwickeln, die Ihnen helfen, die Fähigkeiten von Bewerbern zu ermitteln?

Gestalten Sie Ihre Recruiting-Systeme, um die besten Innovatoren effektiv zu gewinnen.

Da die Wirtschaft derzeit brummt, gibt es mehr Eröffnungen als jeden Monat neue Mitarbeiter.Dies ist ideal für Bewerber und Kopfschmerzen für Personalvermittler. Sie haben mehr Stellen zu besetzen als Qualitätskandidaten, um sie zu besetzen. Ian Cook von Visier empfiehlt Personalvermittlern, ihr Bewerberverfolgungssystem (ATS) zu nutzen und diese Daten in das größere HRIS zu integrieren.

Er weist darauf hin, dass die meisten ATSs nicht die erforderlichen Analysen liefern.

Was ein Personalvermittler wissen möchte, mehr als die Kosten für die Einstellung, ist die Effektivität dieser Einstellung, sobald er oder sie die Arbeit verrichtet. Diese Informationen werden jedoch im Allgemeinen in einem anderen System gespeichert. Der Personalvermittler stellt ein und geht dann zum nächsten Kandidaten über, ohne wirkliche Informationen darüber, wie die letzte Neueinstellung im Job durchgeführt wurde.

Wenn Sie diese Informationen kombinieren können, erhalten Sie wertvolle Erkenntnisse darüber, wie Sie effektiver einstellen können. Welche Fähigkeiten wurden zum Beispiel erfolgreich angewendet? Beseitigen Sie Qualitätskandidaten, weil sie nicht über die in der Stellenbeschreibung aufgeführten Fähigkeiten verfügen, wenn diese Fähigkeiten nicht ein Indikator für den Erfolg eines Mitarbeiters sind?

Sie können Ihre Arbeit nicht effektiv erledigen, wenn Sie kein Feedback haben. Während eine Personalvermittlerin wahrscheinlich von einem Klienten zurückhört, wenn eine Neueinstellung eine unglückliche Katastrophe ist, wird sie weniger wahrscheinlich hören, ob der Kandidat einfach in Ordnung, ziemlich gut oder sogar fantastisch ist.

In vielen Unternehmen, besonders großen, kann ein Personalvermittler 50 oder mehr Stellen gleichzeitig beschaffen. Personalverantwortliche haben nur Kontakt zu einem Personalvermittler, wenn sie eine freie Stelle für sie besetzt. So hört die Kommunikation auf, sobald eine neue Einstellung beginnt.

Das Ergebnis? Kein Feedback für den Personalvermittler und keine Möglichkeit, dem Personalvermittler bei der Einstellung und Einstellung zu helfen. Wenn Sie Ihre Personalbeschaffer mit Analysen über ihre neuen Mitarbeiter ausstatten, können Sie diese Schleife schließen.

Was funktioniert und was nicht?

Jeder liebt große Jobbörsen. Sie können keinen Podcast anhören, ohne dass ein Zip Recruiter erscheint, aber funktionieren Programme wie Zip Recruiter? Wie viele neue, qualitativ hochwertige Neueinstellungen haben Sie von der Teilnahme an dieser Jobmesse erhalten? Ist Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm wirksam, um neue Kandidaten einzubringen? Wie verhalten sich diese Kandidaten im Vergleich zu anderen Methoden?

Wenn Sie bereit sind, sich die tatsächlichen Daten dieser verschiedenen Rekrutierungsaktivitäten anzuschauen, werden Sie feststellen, dass Sie dort, wo Sie Ihre Zeit und Ihr Geld verbringen, nicht den besten Knall für Ihr Geld bekommen.

Schicken Sie Rekrutierer mit großem Aufwand zu College-Messen, um Kandidaten zu finden, die denen ähneln, die Sie am örtlichen College finden können, und geben Sie trotzdem keine Prämien an Mitarbeiter, die ihre ehemaligen Kollegen anrufen? Welche Programme sind am effektivsten und welche Programme können Sie eliminieren?

Intelligente Personalabteilungen werden sich die tatsächlichen Zahlen ansehen und Personalzeit und Energie entsprechend zuweisen.

Betrachten Sie die Kosten für den Mitarbeiteraustritt?

Recruiters denken darüber nach, neue Leute einzustellen, aber Personalleiter müssen über das große Ganze nachdenken. Es ist billiger (oft), einen qualifizierten Mitarbeiter zu behalten, als einen neuen zu suchen.Verwenden Sie ein ROI-Modell für die Rekrutierung und Aufbewahrung. Welche Programme arbeiten, um Leistungsträger zu halten? Welche Programme sind weniger effektiv?

Viele Unternehmen setzen Limits für Vergütungsentscheidungen wie Gehaltserhöhungen und Gehaltssprünge fest, aber dann werden sie Leute mit einem großen Bonus anzeichnen, um Spitzenkandidaten zu bekommen. Sie müssen sich diese Zahlen ansehen und entscheiden, wie Sie Ihre Budgets am effektivsten nutzen.

Finanzen und Marketing und Fertigung verfügen alle über Analysen, um zu zeigen, was am effektivsten ist. Stellt die Personalabteilung die gleiche Art von Informationen zur Verfügung, wenn sie nach höheren Budgets oder Exekutivschulungsprogrammen fragt? Oder versucht HR, blind zu fliegen?

Denken Sie daran, der CEO kommt höchstwahrscheinlich aus einem Zahlenhintergrund. Sie können Ihren Fall effektiver gestalten, wenn Sie ihre Sprache sprechen können. "Dies wird uns helfen, unsere Pipeline weiterzuentwickeln" ist alles in Ordnung und gut, aber mit "dies wird den Umsatz unter den leistungsstarken Unternehmen um X Prozent reduzieren und $ Y Dollar pro Jahr sparen" ist viel besser.

Verfeinere deine Einstellungskriterien

Wenn Sie Personalverantwortliche wieder einschleifen, wie ein neuer Mitarbeiter arbeitet, müssen Sie sich ansehen, welche Kriterien den Erfolg vorhersagen. Google hat zum Beispiel herausgefunden, dass diese Denksportaufgaben (Wie viele Klempner gibt es in Peoria?) Den Erfolg eines Angestellten nicht vorhersagen, also haben sie ihn entfernt, aber alte Gewohnheiten sterben laut einem Quartz-Artikel, und viele Manager bleiben bei ihnen, auch wenn sie nicht funktionieren.

Sie wollen um sicherzustellen, dass Ihre Personalvermittler nicht nur wissen, was funktioniert und was nicht funktioniert, sondern auch Ihre Personalverantwortlichen wissen, dass viele Personalverantwortliche nur einmal im Jahr einen neuen Mitarbeiter einstellen - oder noch seltener. halten Sie sie auf dem Laufenden über den besten Weg zu mieten, wer wird?

Sie li ve in einer datengesteuerten Welt. HR wäre klug, wenn es um Analysen geht, die einen guten Einblick darüber geben, was funktioniert und was nicht. Dies wird HR nicht nur effektiver machen, sondern es wird auch HR ermöglichen, mit den wichtigsten Entscheidungsträgern in einer Sprache zu sprechen, die sie alle sprechen: Daten.