Sexuelle Belästigung und andere feindliche Umweltansprüche

Die meisten Arbeitgeber sind sich der Probleme im Zusammenhang mit sexuellen Belästigungen bewusst und haben Richtlinien verabschiedet. Ein Arbeitgeber, der seine Anti-Belästigungsanstrengungen auf sexuelle Belästigung beschränkt, tut dies jedoch auf eigenes Risiko.

Sowohl die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) als auch das Michigan Civil Rights Department (MDCR) haben die Position vertreten, dass ein Verhalten, das eine Belästigung auf der Grundlage einer geschützten Klasse darstellt, rechtswidrig ist.

Sie haben auch festgestellt, dass die in sexuellen Belästigungsfällen verwendete Analyse auf Fälle von Belästigung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, Alter und Behinderung angewendet werden sollte. (Überprüfen Sie die Gesetze und Positionen von Regierungsstellen in Ihrem eigenen Staat oder Land.)

Beispiel Belästigungsentscheidungen am Arbeitsplatz

Jüngste Gerichtsentscheidungen stimmen mit der Haltung dieser Verwaltungsbehörden überein. Beispiele für solche Entscheidungen über Belästigung am Arbeitsplatz sind:

Hispanische und afroamerikanische Angestellte durften feindliche Umweltansprüche auf der Grundlage von Rassendiskriminierung und / oder nationaler Diskriminierung verfolgen, wenn sie ethnischen und rassistischen Beleidigungen ausgesetzt waren.

• Die Belästigungspolitik eines Arbeitgebers erwies sich als unangemessen, weil es nur Belästigungen auf der Grundlage von sexuellen Fortschritten und Vorschlägen und nicht Belästigungen aufgrund des Geschlechts anerkannte.
• Ein Angestellter gab einen Anspruch auf religiöse Belästigung an, als ihr Vorgesetzter sie wegen ihrer mangelnden Verfügbarkeit an ihrem religiösen Feiertag kritisierte und beschimpfte und ihr abfällige Äußerungen über ihren Glauben machte.

Ein Gericht gestattete einem Mitarbeiter, dessen Vorgesetzter ihn wegen seiner Behinderung verhöhnte, eine Behinderung durch feindliche Umgebung, forderte ihn auf, über seine körperlichen Grenzen hinaus zu arbeiten, und nannte ihn verschiedene abwertende Namen, die mit seiner Behinderung zusammenhingen.

• Ein Gericht weigerte sich, einen Fall vor Gericht abzuweisen, da eine Jury entscheiden sollte, ob das Alter bei der Kündigung eines Mitarbeiters eine Rolle spielt. Das Gericht führte die Tatsache an, dass ein Vorgesetzter den Arbeitnehmer als "alten Mann" bezeichnete und häufig auf sein älteres Aussehen hinwies.
• Die proaktive Behandlung von Belästigungsproblemen am Arbeitsplatz sollte für alle Arbeitgeber Priorität haben. Um die Arbeitgeber bei diesem Prozess zu unterstützen, hat die EEOC Leitlinien herausgegeben, die sich mit zahlreichen Formen der Belästigung befassen. Auf diese Informationen kann auf der Website des EEOC zugegriffen werden.

Sind Sie an den Schritten interessiert, die ein Arbeitgeber unternehmen muss, wenn ein Mitarbeiter eine Belästigung anfordert?

Der erste Teil dieses Artikels befasst sich mit der rechtlichen Grundlage für Belästigung am Arbeitsplatz und bietet Beispiele für Belästigung am Arbeitsplatz.

Die folgenden Maßnahmen sollten von einem Arbeitgeber ergriffen werden, um Belästigung am Arbeitsplatz zu begegnen:

Anti-Belästigungspolitik.

• Implementieren Sie eine Richtlinie, die sexuelle Belästigung und Belästigung auf der Grundlage anderer geschützter Klassifikationen verbietet. Die Richtlinie sollte die anderen geschützten Klassifikationen besonders auflisten und sollte Beispiele für die Art des Verhaltens enthalten, das verboten ist, ob mündlich oder schriftlich, einschließlich anzügliche Kommentare, Witze oder Verweise und ethnische, rassische und religiöse Beinamen, Verweise und Namen. Die Richtlinie sollte ein solches Verhalten von Managern, Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden und Dritten untersagen. Beschwerdeverfahren.
• Die Police muss ein Beschwerdeverfahren enthalten. Das Verfahren sollte mehr als eine Option für die Einreichung einer Beschwerde vorsehen, damit sich ein Mitarbeiter nicht bei einem Vorgesetzten oder einer anderen Person beschweren muss, die möglicherweise an der Belästigung beteiligt ist. Die Richtlinie sollte die Mitarbeiter darüber informieren, dass Belästigungsbeschwerden ernst genommen, untersucht und Disziplinarmaßnahmen gegen den / die Täter, einschließlich der Kündigung, eingeleitet werden, falls unangemessene Verhaltensweisen auftreten. Die Richtlinie sollte auch eine starke "Anti-Vergeltungs" -Aussage enthalten, damit die Mitarbeiter nicht zögern, eine Beschwerde einzureichen, und sie werden sich sicher fühlen, das Beschwerdeverfahren zu nutzen, wenn sie belästigt wurden.
  Verteilung und Kommunikation.
• Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Richtlinie verteilt und allen Mitarbeitern mitgeteilt wird und dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen. Jeder Mitarbeiter sollte verpflichtet werden, eine Bestätigung zu unterschreiben, dass er / sie die Richtlinie gelesen und verstanden hat. Eine periodische Umverteilung der Richtlinie wird empfohlen. Bildung.
• Die Belegschaft sollte über Verhaltensweisen aufgeklärt werden, die nicht akzeptabel sind. Neue Mitarbeiter sollten sich während ihrer Orientierung über die Richtlinie informieren. Alle Mitarbeiter sollten regelmäßig Auffrischungsinformationen erhalten. Supervisortraining.
• Die Arbeitgeber sollten sorgfältig Einzelpersonen auswählen, die auf Aufsichts- und Managementebene tätig sind und die Mitarbeiter fair behandeln und ein unangemessenes Verhalten vermeiden. Darüber hinaus sollten die Vorgesetzten zusätzliche Schulungen erhalten, um sie über ihre wichtige Rolle bei der Verhinderung von Belästigung am Arbeitsplatz aufzuklären. Vorgesetzte sollten darauf trainiert werden, zu erkennen, welches Verhalten eine feindselige Umgebung schaffen könnte, damit sie sie zu Beginn stoppen können. Eine Beschwerde untersuchen.
• Nach Erhalt einer Beschwerde über Belästigung oder wenn ein Arbeitgeber Grund zur Annahme hat, dass eine potenziell belästigende Situation eingetreten ist oder auftritt, muss der Arbeitgeber umgehend handeln. Es ist zwingend erforderlich, dass ein Arbeitgeber alle Beschwerden vollständig und objektiv untersucht. Darüber hinaus sollte ein Arbeitnehmer, der eine Beschwerde einreicht, über das Ergebnis der Untersuchung benachrichtigt werden, sobald eine endgültige Entscheidung getroffen wurde. Ergreifen geeigneter Maßnahmen.
• Wenn die Untersuchung zu der Feststellung führt, dass Belästigung stattgefunden hat, müssen Abhilfemaßnahmen getroffen werden, damit die Belästigung beseitigt wird und nicht erneut auftritt. Dies kann disziplinarische Maßnahmen einschließlich Entlassung oder andere Korrekturmaßnahmen wie Schulungen umfassen. In einigen Fällen sollte der Arbeitgeber auch die Bedürfnisse des Opfers adressieren, indem er eine nachteilige Beschäftigungsentscheidung rückgängig macht (Herabstufung, Neuzuweisung usw.) oder eine Beratung anbietet. Schließlich sollten Arbeitgeber ähnliche Situationen in Bezug auf den Untersuchungsprozess, die ergriffenen Maßnahmen usw. behandeln.
  Jüngste Gerichtsentscheidungen verdeutlichen die Notwendigkeit für Arbeitgeber, alle Arten von Belästigung auf die Liste wichtiger Arbeitsplatzprobleme zu bringen. Arbeitgeber, die auf Belästigungsthemen eingestimmt sind und sich verpflichten, Belästigungen jeglicher Art am Arbeitsplatz zu beseitigen, können ihre Gefährdung durch diese Arten von Ansprüchen verringern.

Der erste Teil dieses Artikels befasst sich mit der rechtlichen Grundlage für Belästigung am Arbeitsplatz und bietet Beispiele für Belästigung am Arbeitsplatz.

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