Wie einstellende Manager die besten Mitarbeiter

Personalbeschaffung ist kein HR-Job. Wenn Sie ein Einstellungsmanager sind, ist die Rekrutierung Ihre Verantwortung, nicht HRs. Ja, menschliche Ressourcen können und sollten helfen, aber Sie müssen Ihre Entscheidung selbst haben. Wenn Sie sich näher ansehen wollen, warum dies wichtig ist, lesen Sie, warum wir HR hasse

Das beste Talent finden

• Um den richtigen Kandidaten einzustellen, benötigen Sie die richtige Stellenbeschreibung. Wenn Ihre Jobbeschreibung nicht stimmt, verschwenden Sie nur Zeit und Sie stellen die falsche Person ein. Nehmen Sie sich die Zeit, um Beschreibungen der Position nachdenklich zu schreiben, so dass es leicht von Recruitern und Kandidaten verstanden wird. Das Schreiben einer genauen Positionsbeschreibung spart Zeit und hilft, Frustrationen niedrig zu halten.
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• Egal, um welchen Arbeitsmarkt es sich handelt, Sie erhalten immer mehr Lebensläufe, als Sie benötigen oder wollen. Da es überwältigend sein kann, alle Online-Lebensläufe zu screenen, um die besten Kandidaten zu finden, ist es am besten, einfach am Anfang zu beginnen und etwas von dieser Aufgabe an HR und andere in Ihrem Team zu delegieren. Legen Sie vorab die Richtlinien und Kriterien fest, anhand derer Sie die Kandidaten bewerten. Als nächstes lernen Sie, Ihren Instinkten zu vertrauen. Wenn dir etwas Falsches einfällt, vertraue darauf, dass etwas mit dem Bewerber nicht stimmt. Denken Sie daran, letztendlich ist die Neueinstellung Ihre Verantwortung.
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• Wenn die Prüfung der Kandidaten abgeschlossen ist, laden Sie die besten zwei oder drei Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch ein. Überlegen Sie im Voraus, welche Fragen Sie stellen und nach welchen Antworten Sie suchen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Fragen Sie stellen sollten, finden Sie hier einige Fragen zu Vorstellungsgesprächen.
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• In den meisten Unternehmen liegt der wertvollste Rohstoff und das wichtigste Element des Erfolgs bei dem kleinen Pool talentierter Mitarbeiter in Ihrem Team. Hier sind die Schritte, die Sie unternehmen müssen, um den Talentpool zu verwalten.

• Zu ​​viele Personalverantwortliche schreiben Stellenbeschreibungen auf der Grundlage von Fähigkeiten, nach denen sie suchen, anstatt nach Talenten zu suchen. Eine Fertigkeit ist eine gelehrte Kompetenz. Und während fast jeder eine bestimmte Fähigkeit erlernen kann, ist Talent viel seltener und wertvoller. Stellen Sie sicher, dass Sie Talent, keine Fähigkeiten einstellen.

• Lassen Sie nicht zu, dass Ihre eigenen Unsicherheiten dazu führen, dass Sie die besten Leute einstellen, nur weil jemand Ihre positiven Eigenschaften besitzt. Sie werden ein stärkeres, produktiveres Team haben und andere werden Ihr Talent erkennen, weil sie wissen, dass A's A und B C's anheuern.

Andere Einstellungsüberlegungen

• Als Manager müssen Sie viele subjektive Entscheidungen treffen und selten haben Sie alle Informationen, die Sie benötigen, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Verwenden Sie einfach Ihr bestes Urteil und treffen Sie die beste Entscheidung, die Sie treffen können. Eine Entscheidung, die ein Einstellungsmanager treffen muss, kann nicht delegiert werden, ob Sie überqualifizierte Arbeitskräfte anstellen sollten.Einige Kandidaten werden Ihnen sagen, dass sie planen, zu früh zu gehen, andere, dass sie schwer zu verwalten sind, und wieder andere, dass sie zu teuer sind. Letztlich müssen Sie Ihre Entscheidung auf der Grundlage der Qualität Ihres Teams und seiner besonderen Bedürfnisse treffen.
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• Wie überqualifizierte Arbeitnehmer haben Einstellungsmanager eine ähnliche Entscheidung über die Einstellung älterer Arbeitnehmer. Möglicherweise müssen Sie ihre veralteten technologischen Fähigkeiten mit dem abwägen, was sie dem Team sonst noch bringen, wie zum Beispiel Stabilität. Fragen Sie sich, ob sie zu langsam sind, oder machen Sie ihre Erfahrung in anderen Unternehmen oder Branchen, um ihnen Einblicke zu geben, die Ihrem Team bei der Innovation helfen können. Wiederum ist es eine Entscheidung, die nur Sie als Einstellungsmanager treffen können. Dies kann nicht an die Personalabteilung oder an eine andere Person im Team delegiert werden.
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Zugehörige Rekrutierungsfaktoren

• Die Kandidaten dürfen Sie nicht nach Ihrer Unternehmenskultur befragen, sollten dies aber tun. Wenn nicht, müssen Sie sich noch überlegen, ob die potenzielle Neuanstellung vor der Abgabe eines Angebots passt. Kandidaten müssen nicht Kopien von allen anderen sein (und manchmal kann frisches Blut die Dinge zum Besseren aufrütteln), aber Sie müssen die potenziellen Auswirkungen vor der Zeit berücksichtigen, wenn jemand wirklich schlecht passt.
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• Ein weiterer Faktor, den viele potenzielle Mitarbeiter interessieren, sind Schulungsangebote. Sie wollen wissen, ob sie in der Lage sein werden, ihre Fähigkeiten zu verbessern und in ihrem Beruf voranzukommen. Außerdem ist es wichtig, im Voraus zu ermitteln, welche Schulung jemand benötigt, damit Sie sie auf den neuesten Stand bringen können, während Sie gleichzeitig wissen, welche Schulung für sie verfügbar ist.
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