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Jedes Unternehmen muss einen Einstellungsentwurf haben. Wenn Ihr Unternehmen keinen Einstellungsentwurf hat, dann ist es schwierig, wenn nicht unmöglich, die entsprechende Personalausstattung zu haben und aufrechtzuerhalten. Es ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft, die angemessene Anzahl von Mitarbeitern zu halten, um die Gewinn- und Ertragsziele für das Unternehmen aufrechtzuerhalten.
Ein Einstellungsentwurf ist einfach ein Prozess, den ein Unternehmensleiter erstellt und der mit den Umsatzerwartungen des Unternehmens übereinstimmt.
Der Prozess ist vorhersehbar, wiederholbar und kann bei Bedarf von anderen leitenden Mitgliedern des Managementteams aufgrund seiner Strenge und Standardisierung umgesetzt werden.
So verwenden Sie den Einstellungsplan, um sicherzustellen, dass Sie erfolgreich eingestellt werden können, wenn das Unternehmen noch nicht groß genug ist, um einen dedizierten Personalleiter zu benötigen.
1. Beginnen Sie mit der Personalbedarfs- / Kostenanalyse aus dem Businessplan
Jeder Businessplan und seine wiederkehrende Aktualisierung erfordern eine detaillierte Analyse der Anzahl und Art der Mitarbeiter. Diese Komponente des Geschäftsplans gibt auch einen Zeitplan für die Einstellung bestimmter Mitarbeiter vor. Aus dieser Analyse ist es möglich, die Art des Arbeitnehmers und sein entsprechendes Gehalt abzubilden. Wie viele Mitarbeiter sind erforderlich? und, wenn die Positionen besetzt werden. Hier ist eine Beispiel-Personalanalyse.
2. Realistische Jobbeschreibungen erstellen
Beginnen Sie diesen Prozess, indem Sie eine Liste der Jobfunktionen und -aufgaben erstellen, die der Mitarbeiter ausführen muss.
Wenn Ihr Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckt, müssen Sie möglicherweise eine einzigartige (und daher kostspieligere) Person einstellen, die zunächst mehrere Jobs ausführen muss, bis das Unternehmen wächst und genügend Umsatz generiert, um zu einem eine Person pro Jobmodell. Wenn Sie die Liste erstellen, sollten Sie realistische Erwartungen haben.
Beispielsweise muss ein Kassierer nicht in der Lage sein, Powerpoint oder Excel zu verwenden, wohingegen ein Verwaltungsassistent absolut wissen muss, wie diese Art von Software zu verwenden ist. Wählen Sie aus der Liste der jobspezifischen Aufgaben die Must-haves aus den nice to haves aus. Viele Beispiele für Stellenbeschreibungen finden Sie hier.
3. Interview-Fragen entwickeln
Der Interviewer muss so vorbereitet sein wie der Kandidat, der interviewt wird! Ansonsten wird das Treffen einfach Zeitverschwendung sein und es wird keine objektive Möglichkeit geben, auf alle Bewerber zuzugreifen, es sei denn, sie müssen alle die gleichen Fragen beantworten. Es sollte zwei Abschnitte zur Liste der Interviewfragen geben. Der erste Abschnitt ist ein Textbaustein, der offene Fragen stellt, die absichtlich so entworfen wurden, dass der Kandidat seine Erfahrungen bespricht und sich für die Position eignet.Der zweite Fragenkomplex sollte sich auf die konkrete Stelle beziehen, um die sich der Kandidat beworben hat. Eine beispielhafte spezifische Frage könnte sein: "Erzählen Sie mir von Ihrer Erfahrung als Kassiererin". Eine umfassende Auflistung potenzieller Interviewfragen finden Sie hier.
4. Veröffentlichen Sie die offenen Positionen, um Kandidaten zu werben
Jetzt ist es an der Zeit, das Zeichen "Hilfe gesucht" aufzuhängen. Dies ist buchstäblich der Fall, wenn Ihr Unternehmen auf Ziegel und Mörtel basiert.
Werfen Sie ein breites Netz, um so viele Kandidaten wie möglich zu bekommen. Suchen Sie neben Jobbörsen wie "Indeed" und "Monster" nach Jobbörsen, die speziell auf Ihre Branche / Ihren Unternehmenstyp zugeschnitten sind und vermarkten Sie die Position dort. Wenn das Unternehmen eine Facebook-Fanseite hat, veröffentlichen Sie den Job auch hier. Der Schlüssel ist, zu versuchen, so viele qualifizierte Kandidaten zu bekommen, um sich für die Positionen zu bewerben, die besetzt werden. Erwägen Sie auch, auf LinkedIn zu schreiben, wenn die Position geschäftskritisch ist.
5. Bewertung
Die vorgegebene Liste von Interviewfragen ist in diesem Schritt des Prozesses von unschätzbarem Wert, weil sie eine objektive Methode zur Einstufung und Bewertung aller Bewerber bietet. Die gleiche Frage von fünf Leuten zu stellen, die ihre besten Antworten liefern, bietet eine ziemlich risikofreie Möglichkeit, eine Bewertung durchzuführen. Berücksichtigen Sie während der Durchführung der Bewertung die Aufbewahrung.
Der beste Kandidat trifft möglicherweise nicht immer alle Merkmale der Fähigkeiten und Erfahrungen, aber er hat in früheren Berufen Loyalität und Langlebigkeit bewiesen, was normalerweise ein Hinweis auf seine Wahrscheinlichkeit ist, bei der Firma zu bleiben. Die schnelle Fluktuation der Mitarbeiter ist ein schwieriger Prozess und führt zu einer Erhöhung des Füllungsvolumens. Wählen Sie die Mitarbeiter Ihres Unternehmens klug und objektiv.
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