Downsizing ein Unternehmen mit Würde

Zusammenfassung

• Personalabbau oder Entlassungen sind eine toxische Lösung. Sparsam verwendet und mit Planung Downsizing kann ein organisatorischer Lebensretter sein, aber wenn Entlassungen wiederholt ohne eine durchdachte Strategie verwendet werden, kann Downsizing die Wirksamkeit einer Organisation zerstören. Wie Sie Menschen behandeln, ist wirklich wichtig - für die Menschen, die gehen und für die Menschen, die bleiben.
• Ein Ergebnis der Verkleinerung muss sein, das intellektuelle Kapital der Organisation zu erhalten.

• Die Art und Weise, wie Mitarbeiter mit geringerem Personalaufwand direkt behandelt werden, wirkt sich auf die Moral und die Bindung wertvoller, leistungsfähiger Mitarbeiter aus, die nicht verkleinert werden.
• Downsizing sollte niemals als Kommunikation für Finanzzentren oder Investoren des rücksichtslosen Managements des neuen Managements verwendet werden - die Kosten des Downsizings überwiegen bei weitem alle Vorteile, die dadurch erzielt werden.

Einleitung

Machen Sie keinen Fehler: Das Downsizing ist extrem schwierig. Sie besteuert alle Ressourcen eines Managementteams, einschließlich Geschäftssinn und Menschlichkeit. Niemand freut sich auf das Downsizing. Vielleicht ist das der Grund, warum so viele sonst erstklassige Führungskräfte so schlecht abnehmen.

Sie ignorieren alle Anzeichen, die auf eine Entlassung hindeuten, bis es zu spät ist, um angemessen zu planen; dann muss sofort gehandelt werden, um die finanzielle Belastung durch überschüssiges Personal zu reduzieren.

Die extrem schwierigen Entscheidungen, wer entlassen werden muss, wie viel Kündigungsfrist sie haben, wie hoch die Abfindung ist und wie weit das Unternehmen gehen wird, um dem entlassenen Mitarbeiter zu helfen, einen anderen zu finden Arbeit wird nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt.

Das sind kritische Entscheidungen, die genauso viel mit der Zukunft der Organisation zu tun haben wie mit der Zukunft der entlassenen Mitarbeiter.

Was passiert also? Diese Entscheidungen werden an die Rechtsabteilung weitergeleitet, deren Hauptziel es ist, das Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu reduzieren und nicht die Moral und das intellektuelle Kapital der Organisation zu schützen.

Folglich wird Downsizing oft mit einer lebhaften, mitleidslosen Effizienz durchgeführt, die entlassene Mitarbeiter verärgert und überlebende Mitarbeiter hilflos und demotiviert zurücklässt.

Hilflosigkeit ist der Feind der hohen Leistung. Es erzeugt eine Arbeitsumgebung von Entzug, risikoscheuen Entscheidungen, stark beeinträchtigter Moral und exzessiver Schuldzuweisung. All dies stellt eine Organisation in den Würgegriff, die jetzt unbedingt hervorstechen muss.

Die Fallstricke des Downsizing vermeiden

Ineffektive Methoden zur Verkleinerung gibt es zuhauf. Downsizing-Fehlpraktiken wie die folgenden sind üblich; Sie sind auch ineffizient und sehr gefährlich.

Zulassen von rechtlichen Bedenken bei der Gestaltung des Entlassungsverfahrens

Die meisten Unternehmensanwälte raten dazu, Mitarbeiter auf einer Last-Rented-First-fired-Basis in allen Abteilungen zu entlassen.Die vor einem Gericht am deutlichsten vertretbare Methode zur Verkleinerung besteht beispielsweise darin, 10% der Beschäftigten in allen Abteilungen auf Zeitrangbasis zu entlassen. Auf diese Weise kann kein Mitarbeiter behaupten, dass er oder sie aus diskriminierenden Gründen entlassen wurde.

Darüber hinaus raten Anwälte davon ab, mehr zu sagen, als es für die ausscheidenden Mitarbeiter oder die Hinterbliebenen absolut notwendig ist. Diese Warnung soll das Unternehmen davor schützen, implizite oder explizite Zusagen zu machen, die dann nicht eingehalten werden.

Indem das Unternehmen streng über die Entlassungen schreibt, schützt es sich vor verbalen Ausrutschern durch Manager, die selbst betont haben, wertvolle Mitarbeiter freizulassen.

Dieser Ansatz kann aus rechtlicher Sicht erfolgreich sein, aber nicht notwendigerweise aus dem größeren und wichtigeren Anliegen der betrieblichen Gesundheit. Erstens ist es unvernünftig, Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen flächendeckend zu entlassen. Wie kann es sein, dass die Buchhaltung den gleichen Anteil von weniger Mitarbeitern wie die Humanressourcen bewältigen kann?

Könnte es sein, dass eine Abteilung externalisiert und die andere intakt gelassen werden kann? Die Entscheidung, wie viele Mitarbeiter von jeder Abteilung entlassen werden, sollte auf einer Analyse der geschäftlichen Bedürfnisse und nicht auf einer willkürlichen Statistik basieren.

Das Konzept der strikten Entlassung von Arbeitnehmern auf der Grundlage von Dienstalter ist ebenfalls irrational.

Die Auswahl der Mitarbeiter für eine Entlassung sollte auf einer Umverteilung der Arbeit basieren, nicht auf dem Datum, an dem der einzelne Mitarbeiter eingestellt wurde. Manchmal hat ein Angestellter von 18 Monaten eine Fertigkeit, die weitaus wertvoller ist als eine mit 18 Jahren.

Geben Sie so wenig wie möglich an

Aus Angst und Schuld wählen viele Führungskräfte, Mitarbeitern so wenig Vorwarnung wie möglich über eine bevorstehende Entlassung oder ein Downsizing zu geben. Manager befürchten, dass die Mitarbeiter, wenn sie ihr Schicksal vorzeitig kennen, demoralisiert und unproduktiv werden könnten - sie könnten sogar das Geschäft sabotieren. Es gibt jedoch keine dokumentierten Belege dafür, dass eine Vorankündigung einer Entlassung die Inzidenz von Sabotage bei Arbeitnehmern erhöht.

Das Fehlen einer Vorankündigung über ein Downsizing erhöht jedoch das Misstrauen gegenüber dem Management unter den überlebenden Arbeitnehmern dramatisch. Vertrauen basiert auf gegenseitigem Respekt. Wenn Mitarbeiter herausfinden, was ohne ihr Wissen oder ihren Input gebraut wurde (und sie werden es tun, wenn die erste Person losgelassen wird), sehen sie eine unverhohlene Respektlosigkeit für ihre Integrität und zerstören das Vertrauen.

Indem sie Mitarbeitern keine Informationen geben, die ihnen bei der Planung ihres eigenen Lebens enorm helfen könnten, initiiert das Management einen Zyklus von Misstrauen und Hilflosigkeit, der sehr destruktiv sein kann und Jahre zum Korrigieren benötigt.

Danach handeln, als ob nichts geschah

Viele Manager glauben, dass nach einer Entlassung umso weniger darüber gesagt wird. Mit etwas Glück wird jeder einfach vergessen und weitermachen. Warum die Vergangenheit am Leben erhalten? Die Realität ist, überlebende Mitarbeiter werden darüber sprechen, was passiert ist, ob das Management-Team tut oder nicht.

Je mehr das Unternehmen versucht, diese Diskussionen zu unterdrücken und so zu tun, als wäre nichts geschehen, desto subversiver wird die Diskussion.Verbleibende Mitarbeiter werden als Folge dessen, was geschehen ist, handeln, unabhängig davon, ob das Management dies tut.

Die Erholung von einer Entlassung wird stark beschleunigt, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter ihre Meinung frei über das Geschehen äußern dürfen. In der Tat kann es für das Team der überlebenden Mitarbeiter eine große Chance sein, an einem Strang zu ziehen und die Beziehungen zu erneuern.

Wenn das Management nicht anerkennt, was wirklich geschehen ist, erscheint es emphatisch herzlos und füttert das Gefühl der Hilflosigkeit der Angestellten. Wenn das Management auch nachträglich nicht darüber spricht, was versteckt es sich sonst noch?

"Um effektiv zu verkleinern, muss man Empathie mit den Menschen haben, die ihre Arbeit verlieren." (Percy Barnevik)

effektiv verkleinern

Wenn man mit einer Organisation konfrontiert ist, die nicht mit optimaler Effizienz arbeitet und denkt, dass eine Entlassung nötig ist, gibt es ein paar Schlüsselprinzipien, die beachtet werden müssen. Die Beachtung dieser Prinzipien wird die Gefahren des Downsizings nicht vollständig beseitigen, aber sie werden dazu beitragen, die üblichen Fallstricke einer schlecht geplanten Entlassung zu vermeiden.

Ist das Problem zu viele Leute oder zu wenig Gewinn?

Die kritische erste Frage, die man vor einer Entlassung stellen sollte, lautet: Ist die Notwendigkeit dieser Entlassung durch zu viele Mitarbeiter oder zu geringen Gewinn getrieben? Wenn es zu wenig Gewinn ist, ist dies das erste Warnzeichen, dass Ihr Unternehmen nicht bereit ist für eine Entlassung.

Eine Entlassung als reine Kostensenkungsmaßnahme zu verwenden, ist äußerst dumm: Das Wegwerfen von wertvollem Talent und organisatorischem Lernen durch das Abladen von Mitarbeitern macht nur eine schlechte Situation noch schlimmer. Wenn Ihr Unternehmen keine Einnahmen hat, ist die Vernichtung von intellektuellem Kapital und damit die Verringerung der Effizienz der verbleibenden Ressourcen sowie das Potenzial für künftiges Wachstum nicht die Lösung.

Wenn die Antwort zu viele Angestellte sind, dann haben Sie den Prozess einer durchdachten Veränderungsstrategie begonnen. Um legitim festzustellen, ob Sie zu viele Angestellte haben, sehen Sie sich den Geschäftsplan der Organisation an, nicht die Anzahl der Mitarbeiter. Welches Produkt und welche Dienstleistungen werden Sie anbieten? Welches dieser Produkte und Dienstleistungen ist wahrscheinlich rentabel?

Welches Talent benötigen Sie, um die neue Organisation zu leiten? Diese Fragen helfen Ihnen bei der Planung für die Zukunft nach der Entlassung. Diese Probleme werden eine schnelle Umkehr von den zwangsläufig negativen Auswirkungen des Downsizing zu einem positiven Wert- und Effizienzwachstum ermöglichen.

Wie wird das Post-Entlassungsunternehmen aussehen?

Eine klare, klar definierte Vision des Unternehmens ist unerlässlich, bevor die Entlassung ausgeführt wird. Das Management sollte wissen, was es erreichen will, wo der Schwerpunkt in der neuen Organisation liegt und welche Mitarbeiter benötigt werden.

Ohne auf eine klare Zukunftsvision ausgerichtet zu sein, wird die neue Organisation wahrscheinlich einige der gleichen Probleme vorantreiben, die ursprünglich die Notwendigkeit der Entlassung geschaffen haben. Unglücklicherweise unterschätzen viele Manager die Dynamik der alten Organisation, um die gleichen Probleme erneut zu schaffen.

Es sei denn, es gibt eine klar definierte, geteilte Vision des neuen Unternehmens unter dem gesamten Managementteam, wird die Vergangenheit wahrscheinlich die Zukunft sabotieren und einen Zyklus von wiederholten Entlassungen mit wenig Verbesserung der organisatorischen Effizienz schaffen.

Respektieren Sie immer die Würde der Menschen

Die Methoden, die bei vielen schlecht ausgeführten Entlassungen angewendet werden, behandeln Angestellte wie Kinder. Informationen werden zurückgehalten und ausgegeben. Die Kontrolle der Manager über ihre Angestellten wird verletzt. Vertreter der Humanressourcen huschen von einem stillen Treffen zu einem anderen.

Wie das Management entlassene Mitarbeiter behandelt, ist, wie es die verbleibenden Mitarbeiter stellvertretend behandelt - alles, was Sie bei einer Entlassung tun, geschieht in der Arena, wobei alle beobachten. Wie entlassene Mitarbeiter behandelt werden, ist, wie überlebende Mitarbeiter annehmen, dass sie behandelt werden können.

Warum ist das wichtig? Denn die erfolgreiche Planung der neuen Organisation wird sie weiterführen und die Ergebnisse verbessern. Sie müssen dieses außergewöhnliche Talent, das auch die am besten vermarktbaren Mitarbeiter für andere Organisationen ist, behalten.

Wenn sie sehen, dass das Unternehmen entlassene Mitarbeiter schlecht behandelt, werden sie anfangen, nach einem besseren Arbeitsplatz zu suchen, da sie befürchten, dass ihre Köpfe nebenan rollen werden.

Respektiere das Gesetz

Es ist zwar wichtig, der Rechtsabteilung nicht zu erlauben, eine Entlassung zu planen, aber es ist dennoch wichtig, dass Sie die Arbeitsgesetze respektieren. In verschiedenen Ländern umfassen solche Gesetze zivilrechtliche Ansprüche, Altersdiskriminierung, Behinderungen, gearbeitete Anpassung und Umschulung. Diese Gesetze sind wichtig und sollten respektiert werden für das, was sie beabsichtigen und was sie verschreiben - oder verbieten.

Wenn Sie Ihre Entlassung gemäß den geschäftlichen Anforderungen geplant haben und nicht nach der Anzahl der Mitarbeiter oder dem Dienstalter, sollten Sie kein Problem damit haben, das Gesetz einzuhalten. Sie werden sich fast immer in rechtlichen Schwierigkeiten befinden, wenn Sie Ihre Entlassung auf andere Faktoren als geschäftliche Bedürfnisse gründen.

Mini-Cases: Gute Beispiele

Während der Fusion der BB & T Financial Corporation und der Southern National Corporation wurden überflüssige Positionen durch den strategischen Einsatz eines Einstellungsstopps eliminiert.

Hewlett-Packard führte ein sogenanntes zweiwöchiges Programm ein, bei dem alle Mitarbeiter gebeten wurden, einen Tag frei zu bezahlen, und zwar alle zwei Wochen, bis der Geschäftsumsatz zunahm.

Mini-Fall: Schlechtes Beispiel

Scott Paper führte Mitte der 1990er Jahre eine Entlassung von 10 500 Mitarbeitern durch. In den folgenden Jahren konnte Scott keine neuen Produkte einführen und sah eine dramatische Verschlechterung der Rentabilität, bis er schließlich von Konkurrent Kimberly-Clark aufgekauft wurde.

Damit es möglich wird

Das Downsizing ist sehr schwierig. Die folgenden Ideen können helfen, das Denken für jeden zu fokussieren, der einen solchen Schritt in Betracht zieht.

• Behandle alle Mitarbeiter mit Respekt. Kommunizieren Sie zu viel, anstatt Informationen zurückzuhalten.
• Recherche geltender Gesetze und befolge den Geist der Gesetzgebung.
• Geben Sie anschließend den Mitarbeitern den psychologischen Raum, um zu akzeptieren und zu diskutieren, was passiert ist.

Fazit

Bei der Planung einer Entlassung müssen zwei wichtige Faktoren beachtet werden: die Würde der Mitarbeiter und die Unternehmensplanung. Niemand, von der Poststelle bis zum Sitzungszimmer, genießt Downsizing; Wenn jedoch die Notwendigkeit einer Personalreduzierung unvermeidbar ist, kann eine Entlassung so durchgeführt werden, dass das Problem behoben und die Organisation übertroffen wird.

** Alan Downs ist ein Managementpsychologe und -berater, der sich auf strategische Personalplanung spezialisiert hat und Führungskräften dabei hilft, ihr maximales Potenzial zu erreichen. Er hat mehrere Bücher verfasst, darunter AMACOMs Corporate Executions (1995), die viel beachtete Ausstellung über das Downsizing, Die sieben Wunder des Managements (Prentice Hall, 1998) und Der furchtlose Exekutive (AMACOM 2000).

Downs ist für Interviews in Zeitungen, Fernsehsendern und Radiosendern weit verbreitet. Er hat auch Management-Themen für zahlreiche nationale Zeitungen und Fachzeitschriften geschrieben, darunter Management Review und Across the Board .