Wert mit Humanressourcen-Maßnahmen erstellen

Haben Sie Interesse daran, die Auswirkungen von Personalführung, -management, -maßnahmen, -richtlinien und -hilfe in Ihrer Organisation zu messen? Ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Personalplanung ist es, zu ermitteln, welche Maßnahmen der Personalabteilung zu erfassen sind.

Das Ziel von Humanressourcen-Maßnahmen

Wenn Sie erwägen, die Leistung Ihrer Personalabteilung zu messen, bildet die Entwicklung der geeigneten Maßnahmen den Eckpfeiler.

Ihre Auswahl der Messungen sollte von zwei Faktoren bestimmt werden. Sie wollen zum Gesamterfolg Ihrer Organisation und zur Erreichung der wichtigsten Ziele Ihres Unternehmens beitragen. Sie möchten der Personalabteilung Maßnahmen zur Verfügung stellen, die Sie zur kontinuierlichen Verbesserung nutzen können.

Es war einmal, als ich in meiner Küche stand, riefen mich vier Vizepräsidenten aus dem klaren Blau einer Kundenfirma an. Sie trafen sich, um die Effektivität meiner Schulungs- und Beratungsaktivitäten zu bewerten, und sie machten den uralten Fehler, Maßnahmen zu messen, nicht Ergebnisse.

Sie schlugen vor, dass meine Rechenschaftspflicht die Anzahl der Schulungen sein würde, die ich vorschlug, die Anzahl der Mitarbeiter, die an den Schulungen teilnahmen, und die Anzahl der Verbesserungen, die die Mitarbeiter in ihren Arbeitsbereichen vorgenommen haben. Ich sagte ihnen, dass ich mit der letzten Arbeit beginnen könnte, aber die ersten beiden hatten nichts mit den Ergebnissen zu tun, die wir erreichen wollten.

Was wirkt sich auf menschliche Ressourcen aus?

Diese Geschichte hat sich ständig in den Arbeitsplätzen abgespielt. Und, ein Teil des Problems ist, dass HR-Mitarbeiter so beschäftigt sind, dass sie nur Dienstleistungen erbringen, dass das Sammeln von Daten und das Messen von Erfolg und Beitrag darüber hinaus eine Ausdehnung ist. Zumindest in den kleinen und mittelständischen Unternehmen, in denen ich viel Zeit verbracht habe, ist dies wahr.

Meine größeren Kunden wie Universitäten oder staatliche Abteilungen sammeln mehr Daten, haben aber nach meiner Erfahrung weniger Bedarf, den Beitrag nachzuweisen. Viele meiner kleineren Kunden sind mir so dankbar, dass ich eine Gruppe habe, die sich mit den Angestellten beschäftigt, die sie nicht um Human Resources-Maßnahmen bitten.

Eine der Messungen, zu denen HR Daten erfasst hat, ist Cost-per-hire. Ich war daran interessiert zu sehen, dass SHRM einen Versuch unternommen hat, einen neuen Standard für Humanressourcen zur Messung von Kosten pro Miete zu entwickeln, der erste seiner Art in den Vereinigten Staaten. Sie werden sehen wollen, was ein solcher Standard für die Messung in Ihrer Organisation bedeutet.

Eine weitere Maßnahme, die von Organisationen in Betracht gezogen werden sollte, ist Time-to-hire. Ja, ich weiß, dass Sie nicht alle Faktoren kontrollieren, die beim Erstellen der Timeline anfallen. Wenn Sie jedoch die Dauer Ihres Einstellungsprozesses messen, erhalten Sie eine Basis für Verbesserungen, bei denen Sie die Hilfe anderer in Anspruch nehmen können.

Ich führe im Allgemeinen keine Schulung und keinen kontinuierlichen Verbesserungsprozess durch, ohne die gewünschten Ergebnisse oder Ergebnisse zu bestimmen. Und manchmal sind wir einfach nur ehrlich und beschließen, dass es bei der Entwicklung von Führungskräften darum geht, Ideen und Fortschritte - die nicht notwendigerweise einfach numerisch messbar sind - im Leistungsentwicklungsplan jedes Managers darzustellen.

Andere HR-Prozesse, die ich kenne, sind die Auswirkungen eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses auf Kosteneinsparungen und die Verbesserung von Arbeitsprozessen in Zeit oder Schritten. In einem Beispiel zeichnete eine Abteilung mit acht HR-Mitarbeitern die Schritte auf, die sie bei ihrem Einstellungsprozess unternommen hatten. Sie stellten fest, dass sie 248 Schritte unternahmen, um einen Mitarbeiter einzustellen. Sie analysierten die Schritte und stellten fest, dass viele von ihnen verworfen oder konsolidiert werden konnten.

Wochen später hatten sie die Hälfte der Schritte eliminiert, aber der Prozess nahm immer noch die gleiche Zeit in Anspruch. Sie entdeckten, dass sie ein Empowerment-Problem hatten. Der Personalchef fügte dem Unternehmen zehn Tage mehr Zeit hinzu, weil er bei bestimmten Meilensteinen seine Unterschrift verlangte. Der Papierkram war tagelang auf seinem Schreibtisch begraben, und das Personal hatte keine Erlaubnis, ohne seine Unterschrift fortzufahren.

Seine Priorität war das Führungsteam, dem er diente. Nachdem er seine Mitarbeiter wirklich gestärkt hatte, waren die Personalchefs im gesamten Unternehmen von der Verbesserung der Zeit bis zur Einstellung begeistert.

Wie man entscheidet, welche Messungen im HR verwendet werden

Aufgrund der Anzahl von Funktionen, die die durchschnittliche HR-Abteilung bedient, ist es nicht möglich, alles zu messen, was Sie tun. Bei der Entscheidung, was gemessen werden soll, informiert Sie eine geschäftliche Bedarfsanalyse in Ihrer Organisation darüber, was Ihre Mitarbeiter, Kollegen und Führungskräfte für Ihre wichtigsten Personalmaßnahmen halten.

Eine zweite Option besteht darin, zu untersuchen, welche Prozesse für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind. Eine dritte Überlegung ist zu bestimmen, welche HR-Prozesse Ihre Organisation am meisten Geld kosten. Ein vierter ist zu bestimmen, welche Personalmaßnahmen Ihnen helfen werden, die Fähigkeiten und den Beitrag Ihrer Mitarbeiter am erfolgreichsten zu entwickeln.

Entwickeln Sie aus diesen Faktoren eine machbare HR-Scorecard oder Key Performance Indicators (KPI) und beginnen Sie damit, für jeden Prozess, den Sie zu messen beschließen, Basiswerte festzulegen. Beginnen Sie mit nur wenigen und überfordern Sie Ihre Zeit und Ihre Mitarbeiter nicht mit mehr als Sie tun können. Es ist besser, eine oder zwei Operationen durchgängig zu messen, als bei vielen Humanressourcen Maßnahmen schlecht zu nutzen.

Beispiele dafür, was HR-Abteilungen messen

Hier sind einige Beispiele für Faktoren, die die Personalabteilungen messen.

• Kosten pro Einstellung
• Zeit pro Einstellung
• Fluktuationsrate
• Fluktuationskosten für Mitarbeiter
• Präventive Fluktuation
• Prozentsatz der Leistungsentwicklungspläne oder -beurteilungen aktuell
• Kosten für Ausbildung und Entwicklung im Hinblick auf die Zielerreichung des Unternehmens
• Mitarbeiterzufriedenheit
• Beschäftigungsdauer
• Komponenten des Vergütungssystems wie z. B. die Kosten der Leistungen pro Mitarbeiter

Dies sind nur einige der Bereiche, die Sie für die Entwicklung in Betracht ziehen können. Ihre Personalmaßnahmen.Je spezifischer Ihre Personalmaßnahmen zu Ihren Unternehmenszielen passen, desto besser ist Ihre Maßnahme für Sie und Ihre Organisation.